2.1 Thực trạng pháp luật về kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện
2.1.1 Thực trạng quy định của pháp luật về kỷ luật lao động
2.1.1.1 Nội quy lao động – cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động
Nội quy lao động là văn bản chứa đựng nội dung chủ yếu của kỷ luật lao động, đồng thời cũng là văn bản mang tính chất quy phạm nội bộ trong doanh nghiệp do người sử dụng lao động ban hành. Có thể ví nội quy lao động như là “luật riêng” của mỗi doanh nghiệp, người sử dụng lao động có trách nhiệm phải thông báo công khai hoặc niêm yết nội quy lao động ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp. Ngoài nội quy lao động là cơ sở chủ yếu để thiết lập kỷ luật lao động thì hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể,…cũng là một trong những cơ sở thiết lập nên kỷ luật lao động.
Trong quan hệ lao động, nội quy lao động không chỉ góp phần quan trọng trong việc điều chỉnh hành vi của mỗi cá nhân theo những quy chuẩn nhất định nhằm đảm bảo sự ổn định, nề nếp, nâng cao hiệu quả làm việc. Mà còn là cơ sở để người sử dụng lao động yêu cầu bồi thường trách nhiệm vật chất và xử lý kỷ luật lao động khi có sai phạm xảy ra. Nội quy lao động cũng là một văn bản pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động. Bởi theo quy định của pháp luật, các nội dung trong hợp đồng lao động không được trái với những quy định của nội quy lao động, do đó, khi ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, nếu những điều khoản trong hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong nội quy lao động thì phải sửa đổi, nếu không sẽ bị hủy bỏ. Với
tầm quan trọng như trên, pháp luật lao động đã có những quy định bắt buộc về nội dung, trình tự, thủ tục ban hành nội quy lao động buộc người sử dụng lao động phải tuân theo. Cụ thể:
- Chủ thể và phạm vi ban hành nội quy lao động:
Xuất phát từ yêu cầu khách quan trong hoạt động sản xuất phát triển kinh tế, mỗi một doanh nghiệp đều cần có sự quản lý của người chủ sử dụng lao động. Mặt khác, quyền quản lý này cũng xuất phát từ việc người sử dụng lao động cũng chính là người nắm giữ những tư liệu sản xuất chủ yếu. Do vậy, để giúp người sử dụng lao động thực thi một cách có hiệu quả quyền quản lý của mình và cũng để giám sát hoạt động của các doanh nghiệp theo đúng quy định của pháp luật, nhà nước cho phép người sử dụng lao động có quyền ban hành nội quy lao động. Đặc biệt, theo quy định tại Khoản 1 Điều 119 Bộ luật lao động 2012, đối với những đơn vị mà người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì bắt buộc phải có nội quy lao động bằng văn bản. Còn những đơn vị mà người sử dụng lao động sử dụng dưới mười người lao động thì không bắt buộc phải có nội quy lao động bằng văn bản. Như vậy, có thể thấy việc ban hành nội quy lao động vừa là quyền vừa là nghĩa vụ của người sử dụng lao động.
- Thủ tục ban hành nội quy lao động:
Để tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động trong việc ban hành nội quy lao động và cũng để đảm bảo nội dung của nội quy lao động không trái với quy định của pháp luật, không xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, Bộ luật lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành đã có những quy định bắt buộc về trình tự, thủ tục ban hành nội quy lao động mà các doanh nghiệp phải chấp hành. Theo đó, thủ tục ban hành nội quy lao động bao gồm các bước sau:
Thứ nhất, xây dựng dự thảo nội quy lao động: Trong bước này, người sử dụng lao động cần lên ý tưởng và xác định những nội dung cần thiết cho nội quy lao động bằng cách xây dựng dự thảo nội quy lao động. Theo đó, căn cứ vào quy mô, tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người sử dụng lao động xây dựng các điều, khoản của nội quy lao động sao cho phù hợp với các quy định của pháp luật và thỏa ước lao động tập thể (nếu có).
Thứ hai, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức
đại diện tập thể lao động tại cơ sở trước khi ban hành nội quy lao động: Đây
là thủ tục bắt buộc được quy định tại Khoản 3 Điều 119 Bộ luật lao động 2012. Việc tham khảo ý kiến này được thực hiện xuyên suốt trong quá trình xây dựng dự thảo nội quy lao động, từ khi bắt đầu cho đến khi hoàn thiện bản nội quy. Sở dĩ, pháp luật lao động coi đây là một thủ tục bắt buộc vì xét trong quan hệ lao động, người lao động tuy là người làm thuê nhưng cũng cần được thể hiện ý chí, nguyện vọng của mình đối với quá trình quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Do đó, cần thiết phải có sự tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trước khi ban hành nội quy lao động.
Thứ ba, người sử dụng lao động ký quyết định ban hành nội quy lao
động: Sau khi có ý kiến tham khảo của tổ chức đại diện tập thể lao động tại
cơ sở, người sử dụng lao động ký quyết định ban hành nội quy lao động.
Thứ tư, người sử dụng lao động đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh (Sở lao động thương binh và xã hội):
Theo quy định của Bộ luật lao động, đơn vị sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động, khi ban hành nội quy lao động ở những đơn vị này, người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy tại cơ quan có thẩm quyền. Còn đơn vị sử dụng dưới 10 người lao động không bắt buộc phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản và việc đăng ký nội quy lao động ở những đơn vị này cũng không phải là bắt buộc. Cụ thể, Khoản 4 Điều 10 Thông tư
47/2015/TT-BLĐTBXH quy định: “Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10
người lao động không phải đăng ký nội quy lao động”.
Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đăng ký kinh doanh. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm: Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động; các văn bản của người sử dụng lao động có liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; biên bản góp ý của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; nội quy lao động.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh có văn bản thông báo và hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại nội quy lao động. Khi nhận được văn bản thông báo nội quy lao động có quy định trái với pháp luật, người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động. Hồ sơ đăng ký lại nội quy lao động được thực hiện như đăng ký nội quy lao động.
Ngoài ra, đối với trường hợp sửa đổi, bổ sung nội quy lao động đang có hiệu lực, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động.
Về hiệu lực của nội quy lao động, pháp luật lao động quy định: “Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký hoặc hồ sơ đăng ký
lại nội quy lao động”. Quy định này làm nảy sinh một vấn đề bất cập, đó là
trường hợp người sử dụng lao động không nhận được thông báo nội dung nội quy trái pháp luật từ Sở lao động thương binh và xã hội thì nội quy lao động
đương nhiên có hiệu lực trong vòng 15 ngày, kể từ ngày Sở lao động thương binh và xã hội nhận được hồ sơ hợp lệ. Như vậy, ngay cả khi bản nội quy lao động chứa đựng những nội dung không phù hợp với quy định của pháp luật thì bản nội quy đó vẫn có hiệu lực nếu Sở lao động thương binh và xã hội vì lý do nào đó đã không gửi thông báo sửa đổi, bổ sung cho đơn vị lao động, điều này là bất hợp lý.
Thứ năm, ra thông báo công khai nội quy lao động đến người lao
động và niêm yết nội dung chính ở những nơi cần thiết trong đơn vị: Sau khi
có ý kiến tham khảo của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở người sử dụng lao động ký quyết định ban hành nội quy lao động. Đồng thời, để đảm bảo cho người lao động có thể nắm rõ được nội dung của nội quy lao động, văn bản chứa đựng những quy tắc, những hành vi nào họ được phép thực hiện hoặc không,…và đảm bảo cho việc duy trì kỷ luật lao động trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động phải thông báo nội quy lao động đến người lao động và phải niêm yết nội dung chính ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc. Do vậy, đây được xem là một trong những thủ tục không thể thiếu khi ban hành nội quy lao động.
Nhìn chung các quy định của pháp luật về trình tự thủ tục ban hành nội quy lao động khá là hợp lý, cụ thể, dễ dàng tạo điều kiện cho các doanh nghiệp ban hành nội quy lao động, nâng cao kỷ cương, nề nếp trong quá trình làm việc.
2.1.1.2 Nội dung kỷ luật lao động
Duy trì kỷ luật lao động là cách thức tốt nhất để người lao động có thể phát huy sức lao động một cách tối đa. Do vậy, nội dung của kỷ luật lao động thường bao gồm các quy định về trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với các đơn vị doanh nghiệp. Trước đây, theo Nghị định số 41/CP của Chính phủ năm 1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì kỷ luật lao động bao gồm những nội dung sau: Chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; Chấp hành quy trình công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động; Bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.
Ở nước ta, nội quy lao động là cơ sở pháp lý quan trọng bậc nhất để thiết lập kỷ luật lao động, là văn bản cụ thể hóa các quy định của pháp luật về nội dung kỷ luật lao động. Do đó, những nội dung chủ yếu của nội quy lao động cũng đồng thời là những nội dung chủ yếu của kỷ luật lao động. Theo Bộ luật lao động 2012 thì nội dung kỷ luật lao động gồm những nội dung chủ yếu sau:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng, khi một bản nội quy lao động được ban hành, thì nội dung của bản nội quy đó không những phải đảm bảo những nội dung chủ yếu trên mà còn không được trái với quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác có liên quan. Bất kỳ một điều khoản trái pháp luật nào cũng sẽ không có hiệu lực thi hành.
a) Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Quyền làm việc và nghỉ ngơi là một trong những quyền cơ bản của con người được Hiếp pháp ghi nhận, tuy nhiên trong thực tế quyền này có xu
hướng bị người sử dụng lao động xâm phạm. Vì vậy, Bộ luật lao động 2012 đã đặt ra những quy định chung về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi buộc các doanh nghiệp phải tuân theo, nhằm tạo hành lang pháp lý bảo vệ sức khỏe cho người lao động, để họ có thể làm việc được lâu dài và hiệu quả.
Đối với các doanh nghiệp có nội quy lao động bằng văn bản thì thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là một trong những nội dung quan trọng không thể thiếu để xác định thời gian người lao động phải có mặt tại địa điểm làm việc và thực hiện các nghĩa vụ lao động, cũng như thời gian được nghỉ ngơi, làm những công việc mình muốn trong phạm vi cho phép. Do vậy, dựa trên các quy định của pháp luật và nhu cầu sản xuất, kinh doanh, mỗi doanh nghiệp sẽ quy định riêng cho mình một biểu thời gian làm việc, nghỉ ngơi cụ thể gồm những nội dung chủ yếu sau: thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ ngắn ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương. Ví dụ: Nội quy lao động của Công ty TNHH xây dựng và thương mại Hoàng Hải, có trụ sở tại Thái Nguyên [8], quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi như sau:
Điều 4: Thời giờ làm việc
1. Người lao động đến công ty làm việc đúng giờ, công ty áp dụng chế độ làm việc 8 giờ/ ngày, 48 giờ/ tuần. Riêng khối văn phòng áp dụng chế độ làm việc 7,5 giờ/ngày; 45 giờ/ tuần.
2. Thời giờ làm việc được quy định cụ thể như sau:
- Đối với khối văn phòng: Sáng từ 7g30 đến 11g30; Chiều từ 13g30 đến 17g.
Sáng từ 6g30 đến 10g30; chiều từ 14g30 đến 18g30; Mùa đông (bắt đầu từ 15/10): Sáng từ 7g đến 11g; chiều từ 13g đến 17g.
Điều 8: Nghỉ hàng tuần
1. Các công trường căn cứ yêu cầu thi công để bố trí ngày nghỉ hàng tuần cho phù hợp. Nếu do điều kiện thời tiết xấu hoặc thiếu điều kiện mà không sản xuất, thi công được, người lao động được nghỉ tại trại tất cả những ngày đó.
2. Lao động thuộc khối văn phòng nghỉ hàng tuần vào chủ nhật. Nếu nhân viên nào phải trực ngày chủ nhật được bố trí nghỉ ngày thứ bảy trước đó.
3. Trường hợp đặc biệt do yêu cầu thi công không bố trí cho người lao động nghỉ hàng tuần được thì cũng phải đảm bảo cho người lao động được nghỉ bình quân ít nhất 4 ngày/ tháng.
Trách nhiệm của mỗi người lao động là phải thực hiện nghiêm túc các quy định về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, nhằm đảm bảo hoạt động nhịp nhàng cho quá trình tổ chức lao động của doanh nghiệp, vừa tạo điều kiện cho người lao động sử dụng hợp lý thời gian, nâng cao năng suất lao động và tăng thu nhập cho bản thân. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động cũng rất cần phải thực hiện nghiêm túc các quy định về thời gian làm việc, nghỉ ngơi để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.
b) Quy định về trật tự trong doanh nghiệp