Thứ nhất, thông thường các công ty có hai xu hướng: một là để cho nhân viên mới độc lập tìm hiểu thông tin, tự thích ghi, hai là hỗ trợ, hướng dẫn thậm chí “chỉ tận tay” cho họ. Có công ty thực hiện đánh giá nhân viên mới sau thời gian thử việc để quyết định ký hợp đồng. Tuy nhiên, họ lại chưa bao giờ tự đánh giá mình đã làm tốt công việc hỗ trợ nhân viên mới hay chưa. Đánh giá nhân viên mới khi chưa có sự hỗ trợ thích đáng sẽ không thể phản ánh đúng nhân lực của họ và có thể đánh mất những người có năng lực làm việc.
Thứ hai, rủi ro trong việc chỉ ra và kết nối các mối quan hệ cần thiết cho nhân viên mới.“Các quản trị viên làm việc có hiệu quả hay không phụ thuộc phần lớn vào các mối quan hệ của họ”, đó là kết luận của Keith Rollag thuộc Đại học Babson (Mye). Vì vậy, nếu người nhân viên mới không có hoặc không hiểu được các mối quan hệ cần thiết, thì trong quá trình tác nghiệp, thì họ khó mà giải quyết những khó khăn phát sinh trong quá trình làm việc một cách trôi chảy trong việc liên hệ với các nguồn cần thiết. Do vậy, đứng từ phía doanh nghiệp, cần phải quan tâm và hỗ trợ nhiều cho hoạt động hướng dẫn hội nhập đối với nhân viên mới.
Việc cung cấp những thông tin về nhân viên mới tới toàn bộ tổ chức hoặc những người có liên quan trong tổ chức cũng ẩn chứa rủi ro. Rủi ro xảy ra khi những thông tin được người quản lý và cung cấp đưa ra một cách thiếu khách quan và mang chủ ý đánh giá thành kiến cá nhân. Những việc như thế khiến nhân viên mới bị xa lánh, hắt hủi, do đó, cũng gây khá nhiều trở ngại trong quá trình giải quyết công việc.
Giải pháp giảm thiếu những rủi ro về hướng dẫn hội nhập: hoạt động hướng dẫn hội nhập cần được quy tách một cách rõ ràng, có người chịu trách nhiệm.
2. Rủi ro bắt nguồn từ ứng viên