Trong trường hợp tuyển dụng nhân sự cho dự án đột xuất: mặc dù có thể giải quyết nhu cầu thiếu nhân sự trước mắt, nhưng vì quá gấp gáp nên chưa đánh giá một cách toàn diện về năng lực, tính cách, khả năng thích ứng của ứng viên đối với doanh
nghiệp. Điều này có thể dẫn đến trình độ của lực lượng không đồng đều và doanh nghiệp gặp khó khăn khi phân công công việc và giao trách nhiệm cho đội ngũ mới.
Đặc biệt là thời điểm thành lập công ty cũng là thời điểm bắt đầu phải đối mặt với vần đề tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên để công ty của có thể bắt đầu đi vào hoạt động. Thật không đơn giản để tìm được ứng cử viên thích hợp. Sai lầm trong tuyển dụng ở thời điểm này sẽ phải trả giá đắt, nhưng quá thận trọng dẫn đến sự chậm trễ cũng không khác gì tự chặn lối đi của mình.
Theo ý kiến của Ellen Rudnick, giáo sư, đồng thời là tổng giám đốc Trung tâm doanh nghiệp thuộc Trường kinh doanh của Trường tổng hợp Chicago, “Sự hấp tấp là tối nguy hiểm. Không nên vội vã thu nhận một nhân viên, nếu bạn không tin chắc rằng anh ta có thể thoả mãn những yêu cầu của bạn. Có thể bạn sẽ buộc phải trả tiền bồi thường hợp đồng lao động cho anh ta, bên cạnh đó bạn sẽ mất tiền bạc và thì giờ để tìm người thay thế. Chỉ cần có hai trong số năm nhân viên làm việc không hiệu quả cũng đủ để một công ty non trẻ lâm vào tình thế khốn đốn”.
Bên cạnh đó, thời gian dành cho ứng viên biết thông tin và nộp hồ sơ và quy trình tuyển dụng cũng như quyết định có thể dài hơn hoặc ít hơn mức cần thiết. Điều này không chỉ làm tốn kém chi phí cũng như thời gian của doanh nghiệp mà còn có thể khiến các ứng viên tiềm năng tìm kiếm những cơ hội khác khi mà phải chờ đợi xét tuyển quá lâu, hay có thể là chưa kịp tiếp nhận thông tin của công ty.
Rủi ro khác cũng có thể xảy ra là bộ phận tuyển dụng sắp xếp thời gian tuyển dụng không khớp với nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp trong từng thời kì, làm cho số lượng lao động có thể nhiều hơn trong thời gian sản xuất ít và ngược lại. Điển hình như trong thị trường chuyển nhượng cầu thủ bóng đá ở châu Âu chỉ có hai thời điểm là mùa hè và mùa đông. Nếu các câu lạc bộ không chuẩn bị tìm kiếm, săn đón và đưa ra các chính sách ưu đãi hấp dẫn thì trong mùa chuyển nhượng đó các câu lạc bộ này khó có thể tuyển được các cầu thủ giỏi về cho câu lạc bộ.
• Giải pháp cho những rủi ro này
Phải xác định rõ công ty đang trong giai đoạn kinh doanh nào, vị trí tuyển dụng nào cần thiết nhất trong thời điểm hiện tại, để tiết kiệm chi phí.
Xác định thời gian tuyển dụng phù hợp với nhu cầu và tình hình hoạt động của công ty nhằm tránh những lãng phí không cần thiết do thừa hay tình hình ngưng trệ của hoạt động sản xuất kinh doanh khi thiếu nhân viên.
Đề ra các chỉ tiêu tuyển dụng chi tiết, không vội vàng tuyển dụng. Bởi tuyển người không phù hợp với công việc sẽ gây cho công ty rất nhiều khó khăn.
Xác định kỹ lưỡng vị trí đặt điểm tuyển dụng và khu vực đăng tải thông tin phù hợp với nơi làm việc, nơi đặt trụ sở công ty và tính chất công việc và nguồn tuyển dụng nhằm thu hút đúng đối tượng tuyển dụng. Chủ động tìm kiểm nhân tài thông qua các hội chợ lao động và nơi có nhiều ứng viên sáng giá.
Trong giai đoạn ban đầu, các công ty nên biết điều tiết các đòi hỏi đến mức thấp nhất, bức thiết nhất cho việc chuẩn bị đưa sản phẩm hay dịch vụ ra thị trường. Theo lời của Marshall, các công ty thường không tuyển những vị trí quản lý bậc cao khi chưa kết thúc chu kỳ cấp vốn đầu tiên. Điều này sẽ giúp công ty tiết kiệm được chi phí tuyển dụng. Ví dụ, nếu công ty chưa cho ra sản phẩm thì sẽ chưa cần phó chủ tịch chuyên về tiếp thị và bán hàng. Lúc đó công ty chỉ cần tuyển vị trí tổng giám đốc và công nghệ trưởng.