Thứ nhất, đánh giá sai năng lực của ứng viên do không nghiên cứu hồ sơ ứng viên cẩn thận. Sẽ thật sai lầm nếu cho rằng tất cả những gì ứng viên liệt kê trong hồ sơ đều là sự thật. Những người tìm việc thường có khuynh hướng thổi phồng lý lịch, khai báo không đúng sự thật về trình độ, bằng cấp của họ, thậm chí có thể gian dối khi nộp
đơn ứng tuyển để thu hút được sự chú ý của các nhà tuyển dụng. Rủi ro trong việc thẩm tra thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn là việc bỏ sót hoặc không rà soát kỹ các thông tin không trung thực từ phía các ứng viên trong buổi phỏng vấn trực tiếp.
Thứ hai, bỏ qua ứng viên có năng lực khi quá xem trọng bằng cấp mà không quan tâm đến những gì họ có thể làm. Nhiều nhà tuyển dụng đã quen đánh giá ứng viên bằng cách đếm số lượng bằng cấp mà họ đính kèm trong hồ sơ. Nhưng một số ứng viên có “bề dày” bằng cấp thường là những ứng viên thiếu kinh nghiệm thực tế vì họ phải dành phần lớn thời gian cho việc học hành. Tuy nhiên, với một số lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn cao thì bằng cấp có vai trò rất quan trọng, chứng tỏ ứng viên đủ trình độ để đảm nhiệm yêu cầu công việc.
Thứ ba, rủi ro khi tuyển dụng kiểu “lấp chỗ trống”. Những nhân viên được tuyển gấp có thể chưa hội đủ kỹ năng mà công việc đòi hỏi. Hãy dành thời gian tìm càng nhiều các ứng viên phù hợp với công việc càng tốt và chủ động lựa chọn một ứng viên giỏi nhất cho vị trí đang trống.
Thứ tư, rủi ro khi đưa ra những lời hứa hẹn ngoài khả năng. Là việc nhà tuyển dụng hứa hẹn quá nhiều với ứng viên lúc tuyển dụng mà sau này không thực hiện được vì nằm ngoài khả năng của doanh nghiệp. Điều đó không chỉ khiến cho ứng viên thất vọng, bất mãn mà còn ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc.
Thứ năm, thiếu chuyên nghiệp trong phỏng vấn. Sự thiếu chuyên nghiệp trong phỏng vấn sẽ làm cho các ứng viên giỏi thất vọng và rút lui vì họ không thể hiện được bản thân một cách đầy đủ nhất. Việc đánh giá này phụ thuộc vào cán bộ tuyển dụng nên rủi ro xảy ra khi có sự phân biệt đối xử và lỗi chủ quan.
Thứ sáu, tuyển người quen biết. Để tiết kiệm thời gian và chi phí, nhà quản lý thường sử dụng những mối quan hệ riêng hoặc tuyển dụng thông qua mối quan hệ của
các nhân viên hiện tại mà không để ý đến năng lực của ứng viên. Cần nhớ rằng nhiệm vụ của nhà tuyển dụng là tìm những ứng viên thích hợp nhất với công việc chứ không phải là tuyển đủ người.
Thứ bảy, rủi ro do việc tuyển dụng nhầm ngành. Người không có chuyên môn thì không thể đảm bảo yêu cầu công việc được.
• Giải pháp cho những rủi ro này:
Thật cẩn trọng trong các giai đoạn tìm chọn, lọc hồ sơ một cách kỹ càng, khớp với tiêu chuẩn mô tả. Có thể tăng mức độ sát hạch đối với ứng viên sau của hoạt động lọc hồ sơ thông qua phỏng vấn, trắc nghiệm,…
Việc đặt ra những câu hỏi và ra quyết định tuyển chọn một ứng viên thích hợp là kỹ năng không phải nhà tuyển dụng nào cũng thực hiện được. ứng viên bộc lộ tính cách, khả năng, sự hiểu biết của mình thông qua việc trả lời câu hỏi, nhà tuyển dụng phải khéo léo sao cho cuộc phỏng vấn là cuộc đối thoại hai chiều, qua đó tìm hiểu và đánh giá được năng lực thật sự của ứng viên. Cán bộ tuyển dụng phỏng vấn các ứng viên để loại người không đủ các tố chất cần thiết.