Theo quy định tại Điểm a khoản 1 điều 6 Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động có quyền “tuyển dụng, bố trí, điều hành người lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động”. Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động. Qua đó ta có thể thấy, quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động trong đơn vị sử dụng lao động đã được cụ thể hóa trong Bộ luật lao động 2012. Một trong những sự cụ thể hóa đó là, người sử dụng lao động có quyền ban hành nội quy lao động để thực hiện quyền quản lý của mình, nhằm thiết lập và duy trì nền nếp, trật tự, kỷ luật trong đơn vị sử dụng lao động. Quy định này được Bộ luật lao động 2012 kế thừa và phát huy từ Bộ luật lao động 1995. Việc quy định quyền ban hành nội quy lao động cho chủ sử dụng lao động là hoàn toàn hợp lý, thể hiện vị thế của người sử dụng lao động trong mối quan hệ với người lao động, đồng thời phù hợp với thông lệ của pháp luật quốc tế. Người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật lao động 2012 bao gồm: doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động. Như vậy, tất cả các chủ thể trên đều có quyền ban hành nội quy lao động theo quy định của pháp luật.
Tuy nhiên, để tránh sự lạm dụng quyền quản lý của người sử dụng lao động, luật lao động đã có những quy định ràng buộc người sử dụng lao động. Nội quy lao động phải ban hành theo những trình tự, thủ tục nhất định, có những nội dung nhất định theo quy định của pháp luật. Một trong những quy định hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động là sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trong việc xây dựng và ban hành nội quy lao động. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động trước khi ban hành nội quy lao động. Tổ chức đại diện tập thể lao động là tổ chức có quyền đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Tổ chức đại diện lao động tập thể có quyền tham gia với đơn vị sử dụng lao động xây dựng và giám sát việc thực hiện nội quy lao động. Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại diện tập thể lao động khác có quyền tổ chức lấy ý kiến, tổng hợp ý kiến của người lao động, tham gia bằng văn bản với người sử dụng lao động trong việc xây dựng, ban hành, sửa đổi, bổ sung nội quy lao động theo quy định của pháp luật lao động. Quy định về sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động trong việc xây dựng, ban hành nội quy lao động tương đồng với quy định của pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới, như Cộng hòa Séc, Pháp,… nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động, hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động. Song một vấn đề đặt ra là pháp luật trao quyền tham gia trong việc ban hành nội quy lao động cho tổ chức đại diện tập thể lao động, nhưng chưa quy định cụ thể phạm vi quyền hạn đó đến đâu, nếu quyền ấy bị vi phạm thì chế tài xử lý sẽ như thế nào? Hơn nữa, khi hiện nay tại Việt Nam, những người trong Ban chấp hành công đoàn cơ sở thực chất vẫn là những người lao động đi làm thuê
cho người sử dụng lao động, nhận lương và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động, thì liệu công đoàn có thực sự đứng ra đại diện và bảo vệ cho quyền lợi của người lao động?
Như vậy, pháp luật lao động Việt Nam quy định người sử dụng lao động là chủ thể có quyền ban hành nội quy lao động, song phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trước khi ban hành. Việc quy định như vậy vừa trao cho người sử dụng lao động quyền tự chủ trong điều hành, quản lý doanh nhiệp; vừa đảm bảo hài hòa quyền lợi của người lao động trong mối tương quan với người sử dụng lao động, từ đó đảm bảo sự ổn định của quan hệ lao động .
Nội quy lao động có vai trò quan trọng trong việc thiết lập kỷ luật lao động trong đơn vị, nhưng không phải mọi đơn vị sử dụng lao động đều nhất thiết phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản, mà chỉ những đơn vị sử dụng từ 10 lao động trở lên mới phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản. Điều này cũng đã được quy định trong Bộ luật lao động 1995 và được kế thừa, phát huy trong Bộ luật 2012.
Trước đây, Điều 82 Bộ luật lao động 1995 quy định: “Doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”.Quy định như vậy sẽ dễ gây hiểu lầm là chỉ có những đối tượng là doanh nghiệp và có từ 10 lao động trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản, còn đối với những đơn vị sử dụng lao động không phải là doanh nghiệp thì không. Trong khi đó, tại Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH đã quy định các đơn vị sử dụng lao động sử dụng từ 10 lao động trở lên sẽ phải đăng ký nội quy lao động tại Sở lao động – thương binh xã hội. Rõ ràng ở đây có sự chưa thống nhất trong quy định giữa Bộ luật lao động 1995 và các văn bản pháp luật khác. Tuy nhiên, Bộ luật 2012 ra đời đã khắc phục nhược điểm này. Khoản 1 Điều 119 Bộ luật 2012 quy định: “Người sử dụng lao động từ 10 người lao
động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”. Quy định này vừa khẳng định quyền ban hành nội quy lao động là thuộc về người sử dụng lao động, vừa giới hạn phạm vi những đối tượng nào bắt buộc phải ban hành nội quy lao động. Những đơn vị sử dụng dưới 10 lao động thì không nhất thiết phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản. Kỷ luật lao động ở các đơn vị này có thể được thể hiện dưới dạng nội quy lao động, mệnh lệnh hay yêu cầu của người sử dụng lao động. Quy định này đã được thể hiện xuyên suốt trong hai Bộ luật lao động năm 1995 và 2012, và đã tỏ ra phù hợp với tình hình thực tế các đơn vị sử dụng lao động trong nhiều năm qua. Tuy nhiên, trong vài năm gần đây, thị trường lao động đã có những biến chuyển mới, sự xuất hiện của các doanh nghiệp dưới 10 lao động ngày càng nhiều, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, thì liệu con số giới hạn 10 lao động có còn phù hợp hay không? Những doanh nghiệp này xử lý kỷ luật thì sẽ căn cứ vào đâu?