3.1. Thực tiễn thực hiện pháp luật về nội quy lao động
3.1.2. Những tồn tại và nguyên nhân
3.1.2.1. Những tồn tại
Bên cạnh những kết quả đáng chú ý trên, việc thực hiện những quy định của pháp luật về nội quy lao động vẫn còn những hạn chế nhất định. Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như người sử dụng lao động.
Thứ nhất, việc ban hành nội quy của người sử dụng lao động vẫn còn những vi phạm về nội dung cũng như thủ tục ban hành. Việc thực hiện pháp luật về nội quy lao động chưa thật sự nghiêm túc, thậm chí trong nhiều trường hợp còn vi phạm pháp luật nghiêm trọng, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Việc xây dựng và ban hành nội quy lao động còn nhiều hạn chế, vướng mắc, nội quy lao động chỉ mang tính “hình thức” là một hiện tượng khá phổ biền trong các doanh nghiệp. Đây là một trong những vấn đề nổi bật nhất hiện nay, đòi hỏi phải có những giải pháp thiết yếu, kịp thời.
Nội dung nội quy lao động của một số đơn vị sử dụng lao động không phù hợp với quy định pháp luật, chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn lao động sản xuất trong đơn vị. Nhiều điều khoản của nội quy lao động còn trùng lặp hoặc sao chép lại những quy định của thỏa ước lao động tập thể, thậm chí của Bộ luật lao động. Nhiều nội dung còn sơ sài, chưa cụ thể hóa được các hành vi vi phạm kỷ luật lao động có khả năng xảy ra trong doanh nghiệp. Một số vấn đề quan trọng liên quan đến trách nhiệm của người sử dụng lao động còn thiếu hoặc không có. Ví dụ, nội quy lao động của Công ty dịch vụ vệ sinh công nghiệp Hoàn Mỹ khi quy định về công tác an toàn, vệ sinh lao động thì phần quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động còn chưa chặt chẽ, mà chỉ quy định “Công ty dịch vụ vệ sinh công nghiệp Hoàn Mỹ có trách nhiệm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động cho nhân viên và công nhân làm sạch trong thời gian làm việc tại những địa điểm mà công ty yêu cầu” [10],
nhưng bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động như thế nào thì lại không thấy đề cập đến trong nội quy lao động. Hơn nữa, với quyền ban hành nội quy lao động của mình, người sử dụng lao động có xu hướng lạm quyền, đưa vào nội quy lao động những điều khoản trái quy định pháp luật, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Chẳng hạn như: các quy định về cấm sinh con trong thời gian từ 2 đến 5 năm, sinh con thứ ba sẽ bị sa thải, và phổ biến hơn là hình thức phạt tiền, trừ lương,… một cách vô lý mà người lao động vẫn phải thực hiện mà không dám phản ứng. Đặc biệt một vấn đề tồn tại trong một số doanh nghiệp hiện nay đó là việc đưa biện pháp “khám người” vào trong nội quy lao động [40]. Thực tế, ở các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp sản xuất điện tử, việc mất cắp các chi tiết máy móc rất dễ xảy ra và khó tìm ra thủ phạm. Để bảo vệ tài sản trong doanh nghiệp, hạn chế việc mất cắp, nhiều doanh nghiệp đã trang bị camera theo dõi. Tuy nhiên, việc đầu tư này khá tốn kém, vì thế để đối phó với tình trạng này, nhiều doanh nghiệp đã đưa biện pháp “khám người” vào nội quy lao động của doanh nghiệp mình trước sự bất bình của tập thể người lao động cũng như cơ quan chức năng về lao động. Theo quy định của Bộ luật tố tụng hình sự thì việc khám người chỉ được tiến hành khi có căn cứ để nhận định trong người đó có cất giữ công cụ, phương tiện phạm tội hoặc đồ vật, tài sản do phạm tội mà có. Việc khám người chỉ có thể do cơ quan có thẩm quyền tiến hành theo những trình tự, thủ tục chặt chẽ, không được tùy tiện. Mặt khác, theo quy định của Bộ luật lao động, các văn bản hướng dẫn thi hành và các văn bản liên quan khác đều không quy định hình thức khám xét người lao động. Bởi vậy, để bảo vệ tài sản trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động có thể sử dụng nhiều cách, nhưng việc khám xét người lao động trước khi rời nhà máy không thể được thực hiện, lại càng không được phép đưa vào nội quy lao động. Việc đưa điều
khoản này vào nội quy lao động là hành vi vi phạm pháp luật và cần có biện pháp xử lý kịp thời.
Theo quy định của pháp luật, những đơn vị sử dụng từ 10 lao động trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản. Tuy thực tế số lượng các đơn vị ban hành và đăng ký nội quy lao động ngày càng tăng nhưng vẫn còn chiếm tỉ lệ thấp. Báo cáo kết quả thanh tra của Sở lao động thương binh và xã hội Hà Nội năm 2011 tại 26 đơn vị sử dụng lao động là người nước ngoài (Công ty TNHH Thảo My, Công ty TNHH FNG,…) chỉ ra hơn 30% doanh nghiệp trong số đó chưa đăng ký nội quy lao động [33]. Theo Báo cáo tình hình kiểm tra thực hiện pháp luật lao động trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh năm 2012 của Sở lao động thương binh và xã hội TP. Hồ Chí Minh, trong năm 2012, trên địa bàn thành phố, có gần 13.000 doanh nghiệp đăng ký nội quy lao động trên tổng số gần 150.000 doanh nghiệp, chiếm chưa đến 1% tổng số doanh nghiệp. Trong đó, chỉ có 1.706/4.021 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài xây dựng và đăng ký nội quy lao động, chiếm 42,43% (gồm 403 doanh nghiệp trong Khu chế xuất-Khu công nghiệp, 1.303 doanh nghiệp ngoài Khu chế xuất – Khu công nghiệp) [35]. Trên địa bàn thành phố Hà Nội, năm 2013, có khoảng trên 80.000 đơn vị sử dụng lao động song chỉ có 552 bản nội quy lao động được đăng ký hợp lệ [32]. Từ những con số thực tế trên, chúng ta có thể thấy việc chấp hành quy định về ban hành và đăng ký nội quy lao động vẫn chưa thực sự tốt. Mặt khác, thực tế có những đơn vị sử dụng dưới 10 lao động vẫn có nội quy lao động và áp dụng trong xử lý kỷ luật lao động hàng ngày. Tuy nhiên, theo pháp luật lao động Việt Nam, những doanh nghiệp này không bắt buộc phải có nội quy lao động bằng văn bản. Vậy, những đơn vị này có phải đăng ký nội quy lao động với cơ quan lao động cấp tỉnh hay không? Một vấn đề nữa cần đặt ra, đối với những đơn vị sử dụng dưới 10 lao động, nhưng không ban hành nội quy bằng văn bản mà bằng mệnh lệnh thì
pháp luật lao động có thừa nhận những mệnh lệnh đó là nội quy lao động không và nó có chịu sự điều chỉnh của pháp luật về nội quy lao động hay không? Hiện tại, pháp luật về nội quy lao động vẫn chưa có quy định cụ thể về những vấn đề này. Theo Báo cáo thường niên doanh nghiệp Việt Nam của VCCI, số doanh nghiệp ngoài quốc doanh có vốn đầu tư trong nước sử dụng dưới 10 lao động ngày càng gia tăng [46]. Ở các doanh nghiệp này do không bắt buộc phải có nội quy lao động, nên kỷ luật lao động hoàn toàn dựa vào ý chí chủ quan của người sử dụng lao động. Vì thế, tình trạng người sử dụng lao động đưa ra những quy định khắt khe và áp dụng xử lý kỷ luật lao động, tạm đình chỉ công việc một cách tùy tiện, vi phạm nghiêm trọng các quy định của pháp luật. Ví dụ, “người lao động bị sa thải khi không tham gia làm thêm giờ, kết hôn, sinh con”, hoặc “người lao động bị trừ lương khi để móng tay dài, ăn tại khu vực sản xuất, để ca uống nước không đúng quy định, đi vệ sinh quá 4 lần/ ngày”, hoặc người lao động đi vệ sinh phải đội mũ,…[41] Hơn nữa, do không có quy định nên người lao động không biết được giờ giấc làm việc, nghỉ ngơi, cũng như các nghĩa vụ của mình để thực hiện, nên dễ dàng dẫn đến việc thực hiện không đúng công việc hoặc không hoàn thành công việc được giao. Do đó, Nhà nước cần có những điều chỉnh phù hợp các quy định của pháp luật và có những biện pháp mạnh mẽ để đảm bảo các quy định của pháp luật lao động về nội quy lao động được thực hiện tốt.
Việc tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn cấp cơ sở trong việc xây dựng và ban hành nội quy đã được thực hiện. Tuy nhiên thực tế, việc tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn chỉ mang tính hình thức, thậm chí ở hầu hết các doanh nghiệp không hề có sự tham khảo ý kiến đúng nghĩa mà vẫn có biên bản góp ý kiến của công đoàn. Trong số các biên bản góp ý của công đoàn được gửi trong hồ sơ đăng ký nội quy lao động lên Sở lao động thương binh và xã hội Hà Nội, rất ít ý kiến tham khảo thực sự chất lượng và có giá trị.
Tổ chức công đoàn ở các doanh nghiệp thực chất cũng là người lao động làm công ăn lương cho người sử dụng lao động, nên nếu người sử dụng lao động yêu cầu thì họ cũng khó có thể từ chối. Hơn nữa, pháp luật chưa có quy định cụ thể về chế tài xử lý khi người sử dụng lao động không thực hiện thủ tục tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động, dẫn đến thiếu tính răn đe của quy định pháp luật. Một vấn đề nữa là pháp luật quy định người sử dụng lao động phải đảm bảo thủ tục tham khảo ý kiến tổ chức công đoàn cơ sở, nhưng nếu như tổ chức công đoàn không đồng ý với những nội dung trong nội quy lao động thì sẽ giải quyết như thế nào. Pháp luật chưa có quy định cụ thể dẫn tới thủ tục lấy ý kiến tham khảo của tổ chức đại diện tập thể lao động khi xây dựng và ban hành nội quy lao động chưa được thực hiện nghiêm túc mà mới chỉ được thực hiện một cách hình thức ở trong thực tế.
Theo quy định của pháp luật, khi nội quy lao động có hiệu lực pháp luật, người sử dụng lao động có trách nhiệm phải thông báo và niêm yết công khai cho mọi người lao động trong đơn vị biết rõ. Tuy nhiên, công việc này trong thực tế lại không được người sử dụng lao động thực hiện một cách nghiêm túc. Nhiều doanh nghiệp chỉ thông báo ban hành nội quy lao động mà quên đi việc phải niêm yết các nội dung chính của nội quy lao động và phổ biến các nội dung của nội quy cho người lao động biết một cách rõ ràng. Người sử dụng lao động nhiều khi coi việc thông báo này chỉ là thủ tục mà không biết rằng nó ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như quyền lợi chính đáng của người sử dụng lao động.
Sau khi được ban hành hợp pháp, nội quy lao động có hiệu lực áp dụng trong toàn đơn vị lao động, đối với cả người sử dụng lao động và người lao động. Song, thực tế nhiều bản nội quy đã được đăng ký với Sở lao động thương binh và xã hội nhưng lại không được áp dụng tại đơn vị sử dụng lao đọng. Một hiện tượng khá phổ biến hiện nay là sự tồn tại song song hai bộ nội
quy lao động trong một đơn vị sử dụng lao động. Một bộ nội quy lao động dùng để đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền và một nội quy lao động chi tiết để áp dụng trong đơn vị. Người lao động chỉ được biết đến bản nội quy lao động đang được áp dụng hàng ngày, thậm chí có thể trong bản nội quy đó có những nội dung xâm phạm đến quyền và lợi ích của người lao động nhưng người lao động vẫn buộc phải thực hiện. Tuy nhiên, trong hai bộ nội quy lao động đang tồn tại thì chỉ có bộ nội quy lao động đã đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền và được chứng nhận mới có hiệu lực. Còn bộ nội quy đang áp dụng trong đơn vị hàng ngày không được coi là cơ sở pháp lý để xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất cũng như trong việc giải quyết các tranh chấp về các vấn đề khác trong quan hệ lao động. Đặc biệt, trong những năm gần đây, hầu hết các doanh nghiệp có ưu thế về doanh thu, khả năng cạnh tranh cao trên thị trường đã ban hành Bộ quy tắc ứng xử (một số đơn vị gọi là Sổ tay văn hóa doanh nghiệp). Ví dụ: Công ty TNHH Intel Product Việt Nam (Intel Việt Nam), Tập đoàn Siemens, Công ty CP Sữa Vinamilk, Công ty may Sông Hồng, Tập đoàn xăng dầu Việt Nam (Petrolimex), Tổng công ty điện lực miền Bắc,…[15] Tùy vào đặc điểm và điều kiện cụ thể của mỗi đơn vị mà theo đó Bộ quy tắc ứng xử quy định các nội dung khác nhau. Thông thường, Bộ quy tắc ứng xử bao gồm quy định của đơn vị về thời gian làm việc, bảo vệ tài sản đơn vị, đối xử trong lao động (giữa người lao động với người quản lý, giữa người lao động với người lao động, giữa người lao động với khách hàng), môi trường làm việc, trách nhiệm xã hội,… Do tính ưu việt của nó trong việc chứa đựng các quy định mềm chủ yếu về thái độ ứng xử, về văn hóa nên các đơn vị lao động, nhất là các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ, kinh tế rất coi trọng Bộ quy tắc ứng xử này. Thậm chí, có trường hợp đơn vị sử dụng lao động căn cứ vào các quy định trong Bộ quy tắc ứng xử để xử lý kỷ luật lao động, chứ không phải căn
cứ vào nội quy lao động. Ví dụ vụ án giữa ông Nguyễn Đỗ Dũng và Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam. Theo đó, ngày 04/12/2009, Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam, chi nhánh số 3 tại thành phố Hồ Chí Minh đã ra Quyết định số 2331/QĐ-CN3 thi hành kỷ luật sa thải ông Dũng vì nhiều lý do, trong đó có lý do “vi phạm nghiêm trọng Sổ tay văn hóa doanh nghiệp của Ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam” [15]. Ngoài ra, khi tranh chấp liên quan đến hành vi ứng xử, cơ quan có thẩm quyền cũng khó có xác định căn cứ để áp dụng các hình thức kỷ luật khi những hành vi đó được quy định trong Bộ quy tắc ứng xử chứ không có quy định trong nội quy lao động, dẫn đến tình trạng đưa ra căn cứ xét xử của các cấp Tòa án hoàn toàn khác nhau. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để chấm dứt tình trạng này trong các đơn vị sử dụng lao động? Nên chăng pháp luật đưa thêm một số nội dung chủ yếu bắt buộc phải có trong nội quy lao động để tránh trường hợp người sử dụng lao động có những quy định xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động trong một loại văn bản khác nội quy lao động?
Thứ hai, việc áp dụng pháp luật về nội quy lao động của cơ quan nhà nước có thẩm quyền vẫn còn chưa thống nhất và tồn tại những vi phạm về thủ tục đăng ký nội quy lao động.
Pháp luật lao động hiện hành chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể về thủ tục đăng ký nội quy lao động, nên việc áp dụng các quy định của pháp luật về nội quy lao động ở các cơ quan có thẩm quyền còn chưa đồng nhất. Chẳng hạn về thủ tục thông báo thừa nhận nội quy lao động, Sở lao động thương binh và xã hội Đà Nẵng quy định trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nếu nội quy lao động không có nội dung trái pháp luật thì Sở lao động thương binh và xã hội phải trả thông báo thừa nhận nội quy lao động cho doanh nghiệp tại bộ phận Tiếp nhận và trả kết quả [42]. Trong khi
đó, Sở lao động thương binh và xã hội Hồ Chí Minh lại không có quy định về