Xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) kỷ luật lao động theo pháp luật việt nam hiện nay và hướng hoàn thiện 07 (Trang 45 - 65)

Chương 2 : THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

2.1. THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT

2.1.2. Xử lý vi phạm kỷ luật lao động

2.1.2.1.Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Để bảo vệ quyền và lợi ích của ngƣời lao động khi tham gia vào quan hệ lao động, và nhằm hạn chế việc xử lý kỷ luật lao động một cách bất hợp pháp, pháp luật đã đề ra những nguyên tắc nhất định buộc ngƣời lao động phải tuân thủ khi thực hiện việc xử lý kỷ luật lao động. Điều này đã đƣợc quy định cụ thể tại Điều 123 BLLĐ 2012 với những nguyên tắc cụ thể nhƣ:

(i) Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với

một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Khi ngƣời lao động có hành vi vi phạm thì theo nguyên tắc này ngƣời lao động chi đƣợc áp dụng một hình thức kỷ luật đối với họ. Ví dụ, ngƣời lao động vi phạm kỷ luật lao động đã bị xử lý bằng hình thức khiển trách rồi thì ngƣời lao động không đƣợc xử lý bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá 6 tháng hoặc hình thức kỷ luật sa thải đối với hành vi. Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của ngƣời lao động tránh trƣờng hợp lạm quyền của ngƣời sử dụng lao động.

(ii) Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật

lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Theo nguyên tắc này, khi ngƣời lao động cùng một lúc có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật với những hình thức kỷ luật khác nhau, thì ngƣời sử dụng lao động chỉ đƣợc áp dụng một hình thức kỷ luật nặng nhất tƣơng ứng với hành vi vi phạm ở mức độ nặng nhất mà ngƣời lao động đã vi phạm.

(iii) Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang

trong thời gian sau đây:

- Nghỉ ốm đau, điều dƣỡng; nghỉ việc đƣợc sự đồng ý của ngƣời sử dụng lao động;

- Đang bị tạm giữ, tạm giam;

- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm đƣợc quy định tại khoản 1 Điều 126 của BLLĐ 2012;

- Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; ngƣời lao động nuôi con nhỏ dƣới 12 tháng tuổi.

(iv) Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ

luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Khi ngƣời lao động bị mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh nào đó làm mất khả năng nhận thức hoặc điều khiển hành vi của mình mà thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì ngƣời lao động không đƣợc xử lý kỷ luật đối với những ngƣời này, bởi vì khi đó ngƣời lao động đã không nhận thức và làm chủ đƣợc hành vi mình đang thực hiện, do đó hành vi của họ không bị xem là có lỗi. Đây đƣợc xem là nguyên tắc chung áp dụng trong mọi trách nhiệm pháp lý.

Ngoài ra, để bảo vệ ngƣời lao động trong mối tƣơng quan với pháp luật khác, Điều 128 và khoản 4 Điều 219 BLLĐ 2012 còn quy định các nhóm hành vi cấm ngƣời sử dụng lao động thực hiện khi xử lý kỷ luật lao động. Đó là: xâm phạm thân thể, nhân phẩm của ngƣời lao động; dùng hình thức phạt tiền, cắt lƣơng thay việc xử lý kỷ luật; hành vi vi phạm kỷ luật lao động không đƣợc quy định trƣớc trong nội quy lao động và cấm xử lý kỷ luật lao động đối với ngƣời lao động vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.

So với trƣớc đây, pháp luật tách từ các nguyên tắc để quy định các hành vi cấm khi xử lý kỷ luật lao động, đồng thời sửa đổi, bổ sung các nguyên tắc cho phù hợp hơn với quy định của pháp luật về đình công và pháp luật khác.

Quy định nhƣ vậy đã giới hạn cụ thể hơn các hành vi không đƣợc phép làm của ngƣời sử dụng lao động, bảo đảm tính khả thi trong thực tiễn thực hiện quyền xử lý kỷ luật lao động.

2.1.2.2. Các hình thức kỷ luật lao động

Khi ngƣời lao động thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật sẽ phải chấp hành một hình thức kỷ luật tƣơng ứng, tùy thuộc vào từng mức độ và yếu tố lỗi của hành vi vi phạm. Điều 125 BLLĐ năm 2012 quy định các hình thức kỷ luật lao động bao gồm:

- Khiển trách

- Kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá 06 tháng; cách chức

- Sa thải

Nhƣ vậy, tùy thuộc vào từng mức độ vi phạm kỷ luật lao động mà ngƣời lao động sẽ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật nêu trên. Mỗi hình thức kỷ luật có mức độ nặng, nhẹ khác nhau và đƣợc áp dụng khi có những căn cứ nhất định.

(i) Khiển trách

Khiển trách là hình thức kỷ luật có mức độ nhẹ nhất trong số các hình thức mà ngƣời sử dụng lao động áp dụng khi ngƣời lao động có hành vi vi phạm kỷ luật. Mục đích của hình thức này nhằm phê bình và nhắc nhở ngƣời lao động, vì vậy hình thức này thƣờng đƣợc áp dụng khi ngƣời lao mắc lỗi lần đầu và thƣờng với mức độ nhẹ. Đối với hình thức kỷ luật này, ngƣời lao động có thể lựa chọn khiển trách bằng miệng hoặc khiển trách bằng văn bản. Cần lƣu ý rằng đối với hình thức kỷ luật này, pháp luật lao động không có quy định cụ thể với từng hành vi vi phạm, chính vì vậy ngƣời sử dụng lao động cần phải quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình những hành vi nào bị xử lý kỷ luật bằng hình thức khiển trách.

định tại Khoản 1 Điều 127 BLLĐ 2012, ngƣời lao động khi bị khiển trách sau 03 tháng nếu không tái phạm thì đƣơng nhiên đƣợc xoá kỷ luật.

(ii) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức

Đây là hình thức kỷ luật áp dụng đối với ngƣời lao động có hành vi vi phạm ở mức độ nặng hơn so với hình thức khiển trách. Cụ thể, tại Khoản 2 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP quy định:

Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng… hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vip hạm đã được quy định trong nội quy lao động...

Theo quy định trên, hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá 06 tháng hoặc cách chức chỉ đƣợc áp dụng khi ngƣời lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm hoặc có hành vi vi phạm đƣợc quy định trong nội quy lao động. Nhƣ vậy, pháp luật không quy định các hành vi cụ thể để áp dụng hình thức kỷ luật này mà chỉ đƣa ra nguyên tắc chung để ngƣời sử dụng lao động lấy căn cứ giải quyết. Điều này là hoàn toàn phù hợp với thực tiễn áp dụng. Bởi lẽ, trên thực tế, công việc cũng nhƣ nghĩa vụ của ngƣời lao động là khác nhau và rất phong phù tùy thuộc vào từng đặc thù ngành nghề, vì vậy, không thể có một khuôn mẫu chung để áp dụng cho tất cả các hành vi vi phạm. Đồng thời, điều này cũng có ý nghĩa trong việc đòi hỏi ngƣời sử dụng lao động phải cụ thể hóa các hình thức kỷ luật lao động trong chính bản nội quy lao động của đơn vị mình để làm cơ sở và căn cứ xử lý kỷ luật ngƣời lao động.

Trƣớc đây, theo BLLĐ 1994 (SĐ, BS) ở mức xử lý kỷ luật này còn có thêm một hình thức kỷ luật đó là chuyển làm công việc khác với mức lương

các đơn vị đã nảy sinh ra nhiều vƣớng mắc . Bởi lẽ các vị tr í làm việc hầu hết đều đã có ngƣời đảm nhiệm, do đó khi chuyển ngƣời bị kỷ luật lao động sang làm công việc khác thì phải có ngƣời thay thế ở vị trí làm việc của ngƣời lao động đã bị chuyển. Đồng thời, khi hết thời hạn xử lý kỷ luật, ngƣời lao động đƣợc trở về vị trí làm việc cũ thì dẫn đến việc phải chuyển ngƣời đã thay thế sang vị trí làm việc khác nhƣng vị trí khác cũng đã có đủ ngƣời làm việc. Hơn nữa, đối với ngƣời lao động có tay nghề bị chuyển làm việc có mức lƣơng thấp hơn trong thời hạn sáu tháng sẽ rất lãng phí sức lao động vì không sử dụng đúng năng lực chuyên môn. Một vƣớng mắc nữa xảy ra khi thực hiện hiện hình thức kỷ luật này đó là trƣờng hợp ngƣời lao động bị xử lý kỷ luật đang làm công việc ở mức lƣơng thấp nhất (bằng mức lƣơng tối thiểu) thì trong trƣờng hợp này khi bị chuyển sang làm công việc khác, ngƣời sử dụng lao động không thể trả cho ngƣời lao động mức lƣơng thấp hơn mức lƣơng tối thiếu đƣợc. Nhƣ vậy có thấy rằng, hình thức chuyển làm công việc khác với mức lƣơng thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng là khó áp dụng trên thực tế. Chính vì thế các nhà soạn thảo BLLĐ 2012 đã xem xét và bỏ hình thức kỷ luật này là hoàn toàn hợp lý. Theo đó, ở mức xử lý kỷ luật này, ngƣời sử dụng lao động sẽ căn cứ vào từng mức độ vi phạm, từng loại hình công việc cũng nhƣ tình hình thực tế của đơn vị để lựa chọn áp dụng một trong hai hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá 06 tháng hoặc cách chức.

(iii) Sa thải

Đây là hình thức kỷ luật có mức độ nặng nhất trong số các hình thức kỷ luật mà ngƣời sử dụng đƣợc quyền áp dụng khi ngƣời lao động có hành vi vi phạm. Chính vì vậy pháp luật lao động đã quy định tƣơng đối cụ thể các trƣờng hợp đƣợc áp dụng hình thức sa thải để nhằm hạn chế sự lạm quyền của chủ sử dụng lao động khi ra quyết định sa thải ngƣời lao động một cách tùy tiện và tràn lan. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi mà lực lƣợng lao động

ngày càng đông và tỷ lệ nghịch với nhu cầu lao động thì việc quy định cụ thể các trƣờng hợp sa thải lại càng có ý nghĩa thiết thực. Theo quy định tại Điều 126 BLLĐ 2012, hình thức kỷ luật sa thải đƣợc ngƣời sử dụng lao động áp dụng trong những trƣờng hợp sau:

Thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

Nhƣ vậy, pháp luật lao động đã liệt kê các hành vi vi phạm cụ thể mà ngƣời sử dụng lao động có thể căn cứ vào đó để xử lý kỷ luật sa thải đối với ngƣời lao động. Trƣớc đây, theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 BLLĐ 1994 (SĐ, BS), ngƣời lao động nếu có một trong các hành vi sau: trộm cắp,

tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt

hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, ngƣời sử dụng lao

động có thể căn cứ vào đó để sa thải ngƣời lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn áp dụng, ngƣời sử dụng lao động nhận thấy có những hành vi vi phạm của ngƣời lao động cần thiết phải đƣợc xem là căn cứ sa thải, đó là các hành

vi: đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm

việc, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử

dụng lao động. Bởi thực tế trong các đơn vị sử dụng lao động đã xảy ra nhiều

hành vi vi phạm này, dẫn đến không chỉ ảnh hƣởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh, đến uy tín của đơn vị mà còn ảnh hƣởng cả đến cộng đồng tập thể ngƣời lao động. Chính vì vậy, BLLĐ 2012 đã bổ sung thêm các trƣờng hợp nói trên trong căn cứ áp dụng thứ nhất. Điều này thể hiện sự phù hợp của pháp luật với thực tiễn đời sống xã hội.

Ngoài ra, BLLĐ 2012 cũng đã loại bỏ nội dung “hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản lợi ích của doanh nghiệp” đƣợc quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 BLLĐ 1994 (SĐ, BS) để tránh sự không rõ ràng, nhầm lẫn khi áp dụng đồng thời tránh trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động có thể lợi dụng áp dụng biện pháp sa thải đối với những hành vi vi phạm của ngƣời lao động mà mức độ vi phạm chƣa đáng phải bị sa thải.

Bên cạnh đó, đã có nhiều cách hiểu khác nhau về quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 BLLĐ 1994 (SĐ, BS), trong đó có quan điểm cho rằng tất cả các hành vi đƣợc liệt kê tại Điều này nhƣ trộm cắp, tham ô… hoặc hành vi khác, phải gây ra thiệt hại nghiêm trọng mới bị sa thải. Tuy nhiên, vấn đề này đã đƣợc điều chỉnh và quy định rõ ràng tại Khoản 1 Điều 126 BLLĐ 2012, theo đó, ngƣời lao động chỉ cần có một trong các hành vi nhƣ trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ

của người sử dụng lao động là đã đủ căn cứ để sa thải, không phụ thuộc vào

mức độ của các hành vi đó hoặc giá trị của tài sản bị trộm cắp, tham ô, với điều kiện các hành vi vi phạm này phải đƣợc quy định trong nội quy lao động. Còn dấu hiệu “gây thiệt hại nghiêm trọng” hoặc “đe dọa gây thiệt hại

nghiêm trọng” chỉ gắn với quy định tại vế sau của Điều luật này là các hành

vi khác. Nhƣ vậy, chỉ cần ngƣời lao động có một trong các hành vi hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc (dù giá trị rất nhỏ), cố ý gây thƣơng tích hoặc sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc cũng đã là căn cứ hợp pháp để ngƣời sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Điều này đƣợc xem là hợp lý bởi lẽ, mục đích ý nghĩa kỷ luật lao động là để nhằm đánh giá vào ý thức của ngƣời lao động là chính chứ không phụ thuộc vào mức độ thiệt hại của hành vi vi phạm.

ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công

nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động cũng đƣợc

xem là căn cứ để sa thải. Tuy nhiên, các hành vi vi phạm này thƣờng rất khó xác định và không phải trong trƣờng hợp nào ngƣời lao động cũng có thể chứng minh ngay đƣợc là ngƣời lao động có hành vi này. Trong trƣờng hợp này, theo quy định tại Khoản 2 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP, ngƣời sử dụng lao động có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và đƣa ra kết luận. Khi đó, kết luận của cơ quan có thẩm quyền sẽ là căn cứ để ngƣời sử dụng lao động sa thải ngƣời lao động.

Cùng với các hành vi trên, ngƣời lao động nếu có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng thì cũng bị kỷ luật với hình thức sa thải. Một vấn đề đặt ra ở đây là thiệt hại đến mức độ nào sẽ đƣợc coi là thiệt hại nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng? Liên quan đến vấn đề này, hiện nay, BLLĐ 2012 vẫn chƣa có văn bản pháp luật hƣớng

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) kỷ luật lao động theo pháp luật việt nam hiện nay và hướng hoàn thiện 07 (Trang 45 - 65)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(87 trang)