Chương 2 : THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
2.1. THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT
2.1.1. Nội quy lao động
2.1.1.1.Thẩm quyền và phạm vi ban hành nội quy lao động
Căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 119 BLLĐ 2012 thì “Người sử dụng
lao động... phải có nội quy lao động bằng văn bản”. Bên cạnh đó, theo quy
định tại Khoản 3 Điều 119 thì “trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động
tại cơ sở”. Ngoài ra, theo Khoản 1 Điều 120 BLLĐ 2012 thì “người sử dụng
lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh”. Nhƣ vậy, có thể thấy việc ban hành nội quy lao động làm công cụ quản lý lao động trong đơn vị sử dụng lao động vừa là quyền vừa là nghĩa vụ bắt buộc của ngƣời sử dụng lao động ở Việt Nam. Đó là quyền của ngƣời sử dụng lao động, bởi pháp luật quy định nội quy lao động do ngƣời sử dụng lao động ban hành, không phụ thuộc vào ý chí của bất kỳ chủ thể nào khác. Mặt khác, đó là nghĩa vụ bắt buộc của ngƣời sử dụng lao động, bởi nếu đơn vị có sử dụng số lƣợng lao động nhất định mà không ban hành nội quy lao động thì bị coi là hành vi vi phạm pháp luật. Điều đó cho thấy, việc ban hành nội quy lao động là rất cần thiết nhằm giúp ngƣời sử dụng lao động thiết lập và duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị, từ đó thực hiện quyền quản lý lao động một cách hiệu quả.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, từ Điều 119 đến Điều 122 BLLĐ 2012, ngƣời sử dụng lao động sử dụng từ 10 ngƣời lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Trƣờng hợp đơn vị sử dụng dƣới 10 ngƣời lao động thì không nhất thiết phải có nội quy lao động. Những
yêu cầu bắt buộc ngƣời lao động phải tuân theo đƣợc thực hiện bằng các mệnh lệnh, quyết định hợp pháp của ngƣời sử dụng lao động trên cơ sở quy định của pháp luật.
Ngoài ra, nếu BLLĐ trƣớc đây quy định “doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở nên thì phải có nội quy lao động bằng văn bản”
[Điều 82] thì đến nay, BLLĐ 2012 đã thay thế cụm từ “doanh nghiệp”
thành “người sử dụng lao động”. Có thể nói đây là một điểm mới quan trọng trong quy định về phạm vi ban hành nội quy lao động. Theo đó, không chỉ có duy nhất chủ thể doanh nghiệp mà tất cả các đơn vị khác không phải là doanh nghiệp nhƣ cơ quan, tổ chức nƣớc ngoài, các cơ sở giáo dục, y tế, thể thao ngoài công lập... khi sử dụng từ 10 ngƣời lao động trở lên đều phải thiết lập nội quy lao động.
2.1.1.2.Nội dung cơ bản của nội quy lao động
Để tránh trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động lạm quyền, vì mục đích lợi nhuận của mình mà đặt ra các quy định quá khắt khe đối với ngƣời lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời lao động, pháp luật quy định ngƣời sử dụng lao động, khi ban hành nội quy lao động, phải tuân theo các quy định về nội dung nội quy. Theo quy định tại khoản 2 Điều 119 BLLĐ 2012 thì nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau: (i) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (ii) Trật tự tại nơi làm việc; (iii) An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; (iv) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của ngƣời sử dụng lao động; (v) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của ngƣời lao động và các biện pháp xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. Căn cứ vào điều kiện cụ thể, đặc trƣng công việc, ngành nghề kinh doanh, quy trình công nghệ, tổ chức lao động của đơn vị mình, ngƣời sử dụng lao động toàn quyền trong việc xác định các nội dung cụ thể của nội quy lao động.
(i) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:
Quy định về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi là một trong những nội dung không thể thiếu trong nội quy lao động cũng nhƣ trong hợp đồng lao động và thỏa ƣớc lao động tập thể. Điểm khác biệt so với hợp đồng lao động va thỏa ƣớc lao động tập thể là nội quy lao động quy định cụ thể về biểu thời gian làm việc của ngƣời lao động, nhƣ thời gian bắt đầu cũng nhƣ thời gian kết thúc công việc trong ngày, tuần, tháng. Đó là các quy định về thời gian làm việc trong ngày, trong tuần; thời gian nghỉ lao giữa các buổi làm việc; quy định về việc tăng ca, làm thêm giờ; ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ, nghỉ phép năm, nghỉ ốm, nghỉ không hƣởng lƣơng... Ví dụ, nội quy lao động của Công ty Cổ phần Xây dựng và Kinh doanh Địa ốc Tân Kỷ (TAKCO) quy định: “Thời gian làm việc đối với khối văn phòng từ 8h00 đến 17h00 từ thứ 2 đến sáng thứ 7 hàng tuần, trong đó được nghỉ 1 tiếng buổi trưa; đối với khối công trường từ 7h30 đến 17h00 từ thứ 2 đến thứ 7 hàng tuần, trong đó được
nghỉ 1 tiếng rưỡi buổi trưa” [34].
Nhƣ vậy, có thể thấy rằng việc quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong nội quy lao động không chỉ có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi, sức khỏe của ngƣời lao động mà còn có ý nghĩa thiết thực trong việc xây dựng một môi trƣờng lao động kỷ cƣơng, trật tự, văn minh.
(ii) Trật tự tại nơi làm việc:
Những quy định về trật tự tại nơi làm việc là quy định về việc đi lại, giao tiếp, phạm vi làm việc cũng nhƣ quy định về giữ gìn trật tự chung. Điều này có ý nghĩa thiết thực trong việc xây dựng một môi trƣờng lao động kỷ cƣơng, trật tự, nền nếp. Chính vì vậy, ngƣời sử dụng lao động thƣờng ban hành những quy định để nhằm hạn chế các hành vi vi phạm kỷ luật lao động đối với ngƣời lao động. Tuy nhiên, tùy thuộc vào những đặc thù khác nhau từng công việc, từng ngành nghề mà các quy định về giữ trật tự tại nơi làm
việc có những điểm khác nhau. Ví dụ nhƣ tại Công ty TNHH một thành viên Than Hạ Long – Vinacomin, với hoạt động kinh doanh chủ yếu là khai thác than và kinh doanh các sản phẩm về than, nội quy lao động của công ty quy định: “…Nơi làm việc và khu tập thể NLĐ của Công ty, đơn vị, cơ quan không được tàng trữ và sử dụng ma túy, vũ khí, vật liệu nổ trái phép; uống rượu, bia, đánh cờ bạc; gây mất trật tự hoặc xúc phạm danh dự người khác;
tự ý đưa người không có phận sự vào nơi làm việc...”[31]. Đối với Công ty
Cổ phần Xây dựng và Kinh doanh Địa ốc Tân Kỷ (Takco), với hoạt động kinh doanh chủ yếu là xây dựng, kinh doanh bất động sản, tƣ vấn đấu thầu, nội quy lao động của công ty quy định:
…Trong giờ làm việc, người lao động phải tập trung vào công việc của mình, không được làm việc riêng, tán gẫu, đọc sách báo, truy cập internet không nhằm mục đích cho công tác, không được đùa giỡn, nghịch phá, cãi vã, nói chuyện lớn tiếng, nói xấu người khác… làm ảnh hưởng đến công việc, văn hóa công ty. Đi lại
nhẹ nhàng, bảo đảm sự yên tĩnh cần thiết nơi làm việc…[34]
Nhƣ vậy, tƣơng ứng với từng đặc điểm, và tính chất công việc mà ngƣời sử dụng lao động ban hành các quy định về trật tự tại nơi làm việc cho phù hợp. Tuy nhiên, bên cạnh những điểm khác biệt đó, hầu hết nội quy lao động tại các cơ quan, doanh nghiệp đều có quy định chung trong việc nghiêm cấm uống rƣợu, bia, đánh cờ bạc dƣới mọi hình thức… để đảm bảo môi trƣờng lao động lành mạnh, lịch sự, văn minh.
(iii) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc:
Có thể thấy một thực tế hiện nay, các vụ tai nạn lao động xảy ra tƣơng đối nhiều tại nơi làm việc mà trong đó, nguyên nhân chủ yếu dẫn đến các vụ tai nạn này là do thực hiện chƣa tốt việc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động. Ví dụ: Ngày 24/4/2013, tại Công ty Cổ phần Thuộc da Hào Dƣơng (KCN
Hiệp Phƣớc, xã Long Thới, huyện Nhà Bè), 03 công nhân của Công ty đã bị thiệt mạng trong quá trình tiến hành xử lý đƣờng ống dẫn bùn bị nghẹt của Công ty. Nguyên nhân của sự việc là do chị Trịnh Thị Phƣơng Mai – Phó giám đốc phụ trách môi trƣờng của Công ty đã không tuân thủ các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc, cụ thể, phân công công nhân làm việc tại nơi nguy hiểm (hố sâu và có phát sinh khí hơi độc) nhƣng không xây dựng biện pháp an toàn và trang bị đầy đủ phƣơng tiện bảo hộ, phƣơng tiện cấp cứu cho ngƣời lao động trƣớc khi tiến hành công việc; phân công công nhân chƣa đƣợc huấn luyện và cấp thẻ an toàn làm công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động nên đã dẫn đến tai nạn cho công nhân khi xử lý tình huống cấp cứu; và không xây dựng các phƣơng án thi công, sửa chữa và kèm theo các biện pháp thi công an toàn [33].
Chính vì thế vấn đề đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc là rất cần thiết và phải đƣợc quy định cụ thể trong nội quy lao động để buộc ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động phải nghiêm chỉnh thực hiện. Thông thƣờng các quy định về đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc trong nội quy lao động nên bao gồm những nội dung nhƣ: các biện pháp nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; việc tuân thủ các quy chuẩn, tiêu chuẩn kỹ thuật về an toàn lao động, vệ sinh lao động; việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân, bảo hộ lao động…
(iv) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động:
Khi ngƣời lao động tham gia vào quan hệ lao động sẽ đƣợc ngƣời sử dụng lao động bàn giao các tài sản có liên quan để thực hiện nhiệm vụ, công việc đƣợc giao. Không những vậy, trong các lĩnh vực đặc thù và ở những vị trí quan trọng, ngƣời lao động còn có thể nắm bắt đƣợc các bí mật kinh doanh, công nghệ của cơ quan, doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc bảo vệ tài
sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và sở hữu trí tuệ của ngƣời sử dụng lao động là nghĩa vụ quan trọng của ngƣời lao động khi quan hệ lao động đƣợc thiết lập. Đồng thời, trong nội quy lao động cần phải quy định cụ thể về những bí mật kinh doanh, công nghệ, sở hữu trí tuệ của đơn vị mình để ngƣời lao động nắm bắt và thực hiện. Ví dụ, tại nội quy lao động của Công ty cổ phần Dịch vụ Thƣơng mại và Đầu tƣ Sao Thủy quy định: “...Người lao động trong Công ty không được phép cung cấp số liệu, tài liệu, v.v... cho bất cứ tổ chức hoặc cá nhân nào ngoài Công ty, kể cả những người đang làm việc trong Công ty nhưng không có nghĩa vụ phải biết. Chỉ cung cấp những tài
liệu đã được Tổng giám đốc phê duyệt...” [27].
(v)Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các
hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất:
Nội dung này đƣợc xem là yếu tố quan trọng cần có trong nội quy lao động của bất kỳ đơn vị nào bởi đây chính là căn cứ pháp lý để ngƣời sử dụng lao động xử lý kỷ luật khi ngƣời lao động thực hiện hành vi vi phạm. Ngƣời sử dụng lao động có trách nhiệm phải cụ thể hóa từng loại hành vi vi phạm cũng nhƣ mức độ vi phạm tƣơng ứng; các hình thức kỷ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, phƣơng thức bồi thƣờng sao cho phù hợp, tƣơng thích với đặc điểm của từng đơn vị mà không trái với các quy định của pháp luật. Ví dụ: Nội quy lao động của Công ty Cổ phần Vitaly, Công ty Cổ phần Vinacomin, Công ty Cổ phần Xây dựng và Kinh doanh địa ốc Tân Kỷ... [35], [31], [34] đều đã có sự cụ thể hóa đối với các hành vi vi phạm của ngƣời lao động cũng nhƣ hình thức xử lý kỳ luật tƣơng ứng đối với từng hành vi vi phạm đó, theo đó, tạo thuận lợi cho các công ty trong quá trình hoạt động nói chung và giải quyết các tình huống kỷ luật lao động đối với ngƣời lao động nói riêng. Cụ thể, Điều 30 Nội quy lao động của Công ty Cổ phần Vitaly quy định về hình thức xử lý kỷ luật “khiển trách” đƣợc áp dụng đối với các hành vi sau:
1. Đi trễ, về sớm (không có lý do chính đáng) đã bị ghi tên đến lần thứ 2 trong tháng; 2. Không sử dụng đầy đủ bảo hộ lao động đã được Công ty trang bị dù đã được nhắc nhở đến lần thứ 2; 3. Tự ý rời vị trí làm việc không có lý do chính đáng; Tụ tập nói chuyện riêng từ 2 người trở lên hoặc tổ chức hội họp trái phép trong Công ty; 4. Nghỉ làm việc không xin phép và không có lý do chính đáng từ 1 ngày công trở lên trong tháng; 5. Tổ chức, tham gia, cổ vũ các hình thức cờ bạc, cá cược trong phạm vi Công ty; 6. Đọc báo, đọc sách, tác phong làm việc không nghiêm túc trong công việc...”[35]
Ngoài các nội dung chủ yếu mà pháp luật quy định nói trên, nếu thấy cần thiết, ngƣời sử dụng lao động có thể bổ sung thêm các nội dung khác. Dù nội quy lao động chỉ bao gồm các điều khoản chủ yếu hay bổ sung thêm các điều khoản khác, ngƣời sử dụng lao động phải bảo đảm rằng các nội dung của nội quy lao động không đƣợc trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan.
2.1.1.3.Thủ tục ban hành nội quy lao động
Nhằm ngăn ngừa sự lạm quyền của ngƣời sử dụng lao động và ảnh hƣớng tới quyền lợi hợp pháp của ngƣời lao động, pháp luật lao động quy định những trình tự, thủ tục cụ thể mà ngƣời sử dụng lao động phải tuân thủ khi ban hành nội quy lao động.
Trƣớc hết, theo quy định tại Khoản 3 Điều 119 BLLĐ 2012 thì trƣớc khi ban hành nội quy lao động, ngƣời sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Đây cũng là một điểm mới của BLLĐ năm 2012 nhằm góp phần khắc phục đƣợc hạn chế so với quy định tại Khoản 2 Điều 82 BLLĐ 1994 (SĐ, BS) khi đơn vị không có Ban Chấp hành công đoàn cơ sở. Theo đó, tại cơ sở sẽ thành lập một tổ chức đại diện tập thể
lao động và sẽ lấy ý kiến tham khảo của tổ chức này trƣớc khi ban hành nội quy lao động. Điều này có ý nghĩa rất thiết thực bởi lẽ, tổ chức đại diện tập thể lao động chính là nơi bảo vệ quyền lợi hợp pháp của ngƣời lao động, là tiếng nói quan trọng của ngƣời lao động. Vì vậy, ngƣời sử dụng lao động phải tôn trọng các ý kiến của tổ chức này và phải tham khảo ý kiến của họ trƣớc khi ban hành nội quy lao động của đơn vị.
Đồng thời, để bảo đảm nội quy lao động đƣợc ban hành đúng pháp luật, ngƣời sử dụng lao động phải có trách nhiệm thông báo nội quy lao động đến ngƣời lao động, niêm yết các nội dung chính ở những nơi cần thiết trong đơn vị, để ngƣời lao động biết đƣợc các nội dung nội quy lao động và tự lựa chọn cách xử sự [Khoản 4 Điều 119 BLLĐ 2012].
Ngoài ra, theo quy định tại Khoản 1 Điều 120 BLLĐ 2012, ngƣời sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động cấp tỉnh trong thời hạn quy định. Mục đích là để cơ quan có thẩm quyền xem xét lại các quy định trong nội quy lao động, ngăn ngừa tình trạng