Mức độ sẵn sàng làm thêm giờ Số ngƣời Tỷ lệ (%)
Rất sẵn sàng 130 35
Bình thƣờng 201 54
Không mong muốn 41 11
Tổng 372 100
(Nguồn: Điều tra của tác giả năm 2020)
Với các công nhân đã trả lời không mong muốn khi đƣợc yêu cầu làm thêm giờ có thể xem đó là thái độ làm việc chƣa tích cực. NNL này chiếm tỷ lệ 11%, khá cân bằng với kết quả thống kê phía trên. Với mức độ bình thƣờng và rất sẵn sàng, cũng cho kết quả tƣơng tự.
Ý thức kỷ luật lao động
Qua nghiên cứu tại Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định, các cuộc phỏng vấn đối với một số cán bộ lãnh đạo trong Tổng công ty và một số doanh nghiệp may mặc khác trên địa bàn tỉnh Nam Định. Cho thấy các hành vi mà NLĐ thƣờng vi phạm kỷ luật lao động chủ yếu là nghỉ việc không lý do hoặc nghỉ trƣớc báo sau. Trong luận văn của mình, tác giả sử dụng các hành vi này nhằm phân tích, đánh giá ý thức kỷ luật lao động của NNL trực tiếp sản xuất:
Bảng 2.9: Thống kê một số hành vi vi phạm kỷ luật lao động giai đoạn 2017 – 2019 Tiêu thức Số vụ phát sinh (Vụ) So sánh 2018/2017 So sánh 2019/2018 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Số vụ Tỷ lệ (%) Số vụ Tỷ lệ (%) Nghỉ việc không có
lý do, nghỉ trƣớc báo sau 52 33 25 -19 -36,5 -8 -24,2 Sử dụng tài sản công ty
vì mục đích riêng 25 12 7 -18 -52 - 7 -41,7 Trộm cắp tài sản 12 0 0 -12 -100 0 0 Gây gổ, cãi lộn với đồng
nghiệp 16 5 2 -11 -68,8 -3 -60
Nghỉ việc không lý do hoặc nghỉ trước báo sau đƣợc coi nhƣ là tiêu chí
quan trọng để đánh giá đạo đức nghề nghiệp của NLĐ vì do sự vô trách nhiệm này thƣờng gây ra những xáo trộn nhất định trong dây chuyền may và ảnh hƣởng đến tiến độ sản xuất. Qua số liệu thống kê, có thể thấy hành vi này đã liên tục giảm từ năm 2017 đến năm 2019. Đây là kết quả của sự tuyên truyền, giáo dục ý thức cho NLĐ trong Tổng công ty với sự xiết chặt kỷ luật lao động. Từ 52 trƣờng hợp nghỉ không lý do trong năm 2017 đã giảm xuống còn 33 và 25 trƣờng hợp trong năm 2018 và 2019 với mức giảm tƣơng ứng là 36,5% và 24,2%.
Sử dụng tài sản công ty vì mục đích riêng: Là hành vi mà công nhân
sản xuất thƣờng sử dụng các máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu của Tổng công ty trong thời gian làm việc phục vụ cho các mục đích cá nhân khác. Hành vi này từ năm 2018 đến nay hầu nhƣ rất ít không đáng kể.
Trộm cắp tài sản công ty: Trong 2 năm gần đây, hiện tƣợng này hoàn toàn chấm dứt vì trong khâu quản lý và giám sát định mức hết sức chặt chẽ kèm theo hình thức kỷ luật hết sức nghiêm minh gắn với quy chế khen thƣởng, khuyến khích tiết kiệm tại các công đoạn sản xuất đƣợc làm thƣờng xuyên theo từng tháng.
Gây gổ, cãi lộn với đồng nghiệp: Là hành vi khá phổ biến trong các doanh nghiệp may mặc, nơi tập trung tới 80% lao động là nữ giới với tâm lý làm việc luôn căng thẳng và dễ bị kích động. Ngoại trừ các tranh cãi đƣợc giải quyết và bị nhắc nhở thì số vụ có tính chất gây gổ, cãi lộn đã bị lập biên bản do tính chất nghiêm trọng trong Tổng công ty từ năm 2017 đến năm 2019 không có dấu hiệu giảm xuống. Đặc biệt trong năm 2019, số vụ còn tăng lên 28,6%, tƣơng ứng mức tăng là 04 vụ. Hầu hết các vụ gây gổ, cãi lộn này đều xuất phát từ việc xung đột lợi ích giữa các công nhân, giữa công nhân với các cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật. Trong bối cảnh hoạt động sản xuất luôn phải chịu nhiều áp lực về tiến độ, năng suất, chất lƣợng thì hành vi này đang có xu hƣớng ngày càng tăng.
Qua phân tích thực trạng về chất lƣợng NNL trực tiếp sản xuất, có thể thấy bên cạnh những ƣu điểm về thể lực, trí lực và tâm lực thì còn tồn tại nhiều hạn chế về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề, ý thức tuân thủ kỷ luật lao động. Để nâng cao CLNNL trực tiếp sản xuất, Ban lãnh đạo Tổng công ty cần phải có những giải pháp phù hợp nhằm giải quyết những hạn chế này.
2.2.4. Hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo chức năng:
- Đại hội đồng cổ đông: Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất, gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, quyền điều hành và quyết định các vấn đề liên quan đến mục tiêu, lợi ích của Tổng công ty và chịu trách nhiệm trƣớc cổ đông về mọi hoạt động kinh tế của Tổng công ty theo điều lệ của Tổng công ty và và các quy định của pháp luật.
- Hội đồng quản trị (HĐQT) gồm: 05 ngƣời trong đó có 01 chủ tịch HĐQT, 04 uỷ viên HĐQT: HĐQT là cơ quan quản lý của Tổng công ty, có quyền nhân danh quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Tổng công ty trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông. Có các quyền và nghĩa vụ theo quy định tại Điều lệ Tổng công ty và các quy định pháp luật.
- Ban kiểm soát: Gồm 03 ngƣời: 01 trƣởng ban kiểm soát, 02 uỷ viên. Ban Kiểm soát thực hiện việc giám sát HĐQT, Tổng Giám đốc trong quản lý điều hành hoạt động kinh doanh và chịu trách nhiệm trƣớc Đại hội cổ đông trong nhiệm vụ đƣợc giao.
- Ban điều hành: Bộ máy quản lý của Tổng công ty sẽ chịu trách nhiệm và nằm dƣới sự lãnh đạo của HĐQT. Bộ máy quản lý bao gồm: Tổng Giám đốc, 02 Phó Tổng giám đốc, 01 Giám đốc điều hành, Kế toán trƣởng và các cán bộ quản lý giúp việc.
+ Tổng Giám đốc Tổng công ty đƣợc HĐQT bổ nhiệm: Là ngƣời điều hành và quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của
Tổng công ty. Tổng Giám đốc có quyền hạn nghĩa vụ trách nhiệm đƣợc quy định tại Điều lệ Tổng công ty và Quy định của Pháp luật.
+ Các Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc điều hành, Kế toán trƣởng và cán bộ giúp việc do Tổng giám đốc đề nghị và chấp thuận của HĐQT, dƣới sự điều hành trực tiếp của Tổng Giám đốc, có quyền lợị và trách nhiệm theo quy định của Tổng công ty và quy định của Pháp luật. Tổng giám đốc phân công các Phó Tổng phụ trách giúp việc cho Tổng Giám đốc từng lĩnh vực chuyên môn nhƣ sau: Một Phó Tổng Giám đốc thƣờng trực, Kiêm phụ trách tổ chức, lao động tiền lƣơng, đời sống, an toàn, an ninh quân sự; Một phó tổng phụ trách công tác kỹ thuật đầu tƣ, định mức kinh tế kỹ thuật, sản suất, kinh doanh; Giám đốc điều hành phụ trách khối sản xuất may, xuất nhập khẩu. Kế toán trƣởng: Tổ chức chỉ đạo điều hành toàn bộ công tác tài chính, kế toán, theo dõi và kiểm soát các công việc chi tiêu và giúp cho Tổng giám đốc quản lý tài chính của Tổng công ty.
- Khối văn phòng:
+ Phòng Kỹ thuật Đầu tƣ: Chịu trách nhiệm về thiết kế mẫu sản phẩm, nghiên cứu thay đổi mẫu mã sản phẩm, nhận chuyển giao công nghệ, công tác sáng kiến, cải tiến, cung cấp các định mức tiêu hao nguyên vật liệu, định mức lao động và kiểm tra chất lƣợng sản phẩm. Thực hiện các công tác đầu tƣ xây dựng, đổi mới thiết bị, nhà xƣởng.
+ Phòng Tài chính Kế toán: Thu thập chứng từ của quá trình sản xuất, xử lý và phản ánh số liệu sản xuất kinh doanh kịp thời và chính xác vào sổ sách kế toán, tổ chức thực hiện công tác kế toán, hạch toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh, lập báo cáo tài chính theo quy định của Điều lệ và quy định pháp luật. Thực hiện quản lý tài chính, giám sát chi tiêu, tham mƣu cho Tổng Giám đốc, ban quản lý điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh.
+ Phòng Kế hoạch Kinh doanh: Có nhiệm vụ lập kế kế hoạch sản xuất, mua bán vật tƣ hàng hoá cho sản xuất kinh doanh, xây dựng chiến lƣợc kinh doanh mặt hàng; Bán hàng tiêu thụ sản phẩm, quản lý kho tàng.
+ Phòng Tổ chức Hành chính: Thực hiện quản lý nhân lực, tuyển dụng, đào tạo NLĐ, sắp xếp lao động và giải quyết các chế độ chính sách cho NLĐ. Kết hợp với phòng kỹ thuật xây dựng đơn giá tiền lƣơng làm cơ sở cho việc trả lƣơng và theo dõi thi đua khen thƣởng. Quản lý công văn, giấy tờ, thực hiện công tác bảo vệ, chăm sóc sức khoẻ cho cán bộ, công nhân viên và giám sát việc chấp hành nội quy, quy chế của Tổng công ty.
- Các đơn vị phụ thuộc:
+ Nhà máy sợi: Sản xuất các loại sợi cung cấp cho nhà máy dệt hoặc bán. Thực hiện đầy đủ các chức năng quản lý.
+ Nhà máy nhuộm: Nhuộm hoàn tất các mặt hàng của Tổng công ty. Thực hiện đầy đủ các chức năng quản lý.
+ Các xí nghiệp may: Sản xuất hàng may mặc theo đơn hàng, kế hoạch Tổng công ty. Thực hiện đầy đủ các chức năng quản lý.
- Các công ty cổ phần: Công ty con đƣợc định nghĩa là các công ty CP, công ty trách nhiện hữu hạn, công ty liên doanh có số vốn CP hoặc vốn góp chi phối của Công ty mẹ (51% trở lên), hoạt động theo luật doanh nghiệp.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi:
Mỗi một độ tuổi khác nhau của con ngƣời thể hiện trạng thái thể lực, sức khỏe khác nhau. Khả năng làm việc của con ngƣời phụ thuộc vào từng giai đoạn tuổi, khả năng lao động cũng khác nhau, nó liên quan đến kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, suy nghĩ, nhận thức… các yếu tố đó đều ảnh hƣởng đến CLNNL.
Cơ cấu NNL theo độ tuổi có vai trò đặc biệt quan trọng trong đánh giá sức khỏe, trình độ tiếp thu và khả năng cống hiến của NNL trong tổ chức. Phòng Tổ chức Hành chính luôn tiến hành lập báo cáo hàng năm về cơ cấu tuổi của nhân lực và đƣợc tổng hợp lại qua bảng sau:
Bảng 2.10. Bảng thống kê nguồn nhân lực phân theo độ tuổi giai đoạn 2017- 2019
Độ tuổi
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số ngƣời Tỉ lệ (%) ngƣời Số Tỉ lệ (%) Số ngƣời Tỉ lệ (%) <30 1.662 60,4 1.619 57,3 1.937 61 30 - 50 798 29 1.094 38,7 956 30,1 51- 60 291 10,6 113 4 283 8,9 Tổng 2.751 100 2.826 100 3.176 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)
Cơ cấu theo độ tuổi có sự biến động khá rõ nét theo xu hƣớng tăng dần tỷ trọng NNL từ 30-50. Năm 2017 nguồn nhân lực từ 30-50 tuổi là 798 ngƣời (chiếm 29%) thì đến 2018 đã tăng lên tới 1.094 ngƣời (chiếm 38,7%) tức là tăng 9,7%.
Trong khi đó NNL từ độ tuổi 51 đến 60 năm 2017 là 291 ngƣời (chiếm 10,6%) thì năm 2018 là 113 ngƣời (chiếm 4%) giảm 6,6% và đến năm 2019 là 283 ngƣời (chiếm 8,9%).
Nhƣ vậy, NNL của Tổng công ty đang đƣợc trẻ hóa một cách rõ rệt. Số lƣợng cán bộ, công nhân viên đang đƣợc thay thế dần bằng NNL mới có nhiều hoài bão, mong muốn đƣợc cống hiến. Đây là một tín hiệu đáng mừng cho sự phát triển của Tổng công ty. Tuy nhiên, lớp trẻ chƣa có nhiều kinh nghiệm trong công tác và hay có xu hƣớng nhảy việc. Do đó, việc thay thế nhân lực cần cả một quá trình đào tạo và bồi dƣỡng cũng nhƣ chính sách thu hút công nhân để họ có thể yên tâm cống hiến và làm việc lâu dài tại Tổng công ty.
Bảng 2.11.Thống kê nguồn nhân lực phân theo tỷ lệ giới tính giai đoạn 2017- 2019
Giới tính
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số ngƣời Tỉ lệ (%) Số ngƣời Tỉ lệ (%) Số ngƣời Tỉ lệ (%) Nam 941 34,2 904 32 1.121 35,3 Nữ 1.810 65,8 1.922 68 2.055 64,7 Tổng 2.751 100 2.826 100 3.176 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính )
Trong thời gian 3 năm liên tiếp cơ cấu lao động phân theo giới tính của Tổng công ty nhìn chung không có chuyển biến lớn. Tỷ lệ giới tính giữa nam và nữ của Tổng công ty là khá chênh lệch. Nếu nhƣ tỉ lệ này là 34,2% nam và 65,8% nữ năm 2017 thì đến năm 2018 tỉ lệ này là 32% và 68% và đến năm 2019 là 35,3% nam và 64,7% nữ. Đây là cũng là một khó khăn mà Tổng công ty cần chú trọng.
Thực tế cho thấy, doanh nghiệp lớn của tỉnh luôn thu hút NNL có nhu cầu tìm những công việc mang tính chất ổn định. Do đó, lực lƣợng lao động làm việc trong lĩnh vực may mặc này ít có sự biến động cả về số lƣợng và cơ cấu giới tính. Một số trƣờng hợp đến tuổi nghỉ hƣu hay chấm dứt hợp đồng lao động thƣờng đƣợc bổ sung ngay. Do đó việc không biến động nhiều trong cơ cấu giới tính của Tổng công ty là điều khá dễ hiểu.
2.3. Phân tích các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định
2.3.1. Hoạt động tuyển dụng
Cùng với công tác đào tạo và đào tạo lại thì công tác tuyển dụng NNL cũng đƣợc xem là hoạt động then chốt của Tổng công ty trong việc có đƣợc một đội ngũ NLĐ thoả mãn yêu cầu công việc mới. Hoạt động tuyển dụng NNL sẽ quyết định lớn đến chất lƣợng và sự phù hợp của NLĐ. Có đƣợc NNL chất lƣợng sẽ hạn chế đƣợc những rủi ro, làm tăng hiệu quả hoạt động,
tăng khả năng cạnh tranh, giúp Tổng công ty ngày càng phát triển. Tổng công ty làm tốt công tác tuyển dụng để giúp cho NLĐ tìm đƣợc việc làm phù hợp với năng lực, nguyện vọng của bản thân, tạo cho họ sự hứng thú khi làm việc, sự yêu nghề, khơi dậy tính sáng tạo, nhiệt huyết làm việc từ đó đạt hiệu quả cao trong công việc, gắn bó lâu dài với Tổng công ty.
Bảng 2.12: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng
STT Quy trình tuyển dụng Phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng
1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Ban giám đốc Tổng công ty và Trƣởng các bộ phận, phòng ban có liên quan
2 Lập kế hoạch tuyển dụng Phòng Tổ chức – Hành chính 3 Xác định nguồn và phƣơng
pháptuyển mộ Phòng Tổ chức – Hành chính 4 Đăng thông báo tuyển dụng Phòng Tổ chức – Hành chính 5 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ Phòng Tổ chức – Hành chính 6 Kiểm tra trình độ chuyên môn Phòng Tổ chức – Hành chính 7 Phỏng vấn Hội đồng phỏng vấn tuyển dụng
8 Thử việc Ngƣời đƣợc giao nhiệm vụ hƣớng dẫn, theo dõi, kèm cặp
9
Đánh giá thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Tiếp nhận và định hƣớng
Trƣởng phòng ban, ngƣời đƣợc giao nhiệm vụ hƣớng dẫn, theo dõi, kèm cặp cùng với Trƣởng phòng Tổ chức – Hành chính có trách nhiệm đánh giá quá trình thử việc của ứng viên, trình Ban Giám đốc quyết định. Trƣởng phòng Tổ chức – Hành chính và Trƣởng các phòng ban có nhân viên mới
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Quy trình tuyển dụng:
Quy trình tuyển dụng giúp Tổng công ty sàng lọc và giữ lại đƣợc những NLĐ ƣu tú, bên cạnh đó là giúp họ hòa nhập tốt với môi trƣờng.
Trong thời buổi hiện nay, ngƣời tài luôn đƣợc các công ty săn đón cùng với nhiều chính sách, đãi ngộ cạnh tranh, hấp dẫn và thu hút. Công tác tuyển dụng đã khó, nhƣng việc có đƣợc NLĐ giỏi và làm thế nào để giữ chân họ ở lại với Tổng công ty cũng là một điều đáng quan tâm. Có rất nhiều bài viết về
cách giữ chân NLĐ, đó không hẳn là vấn đề sau tuyển dụng. Việc lựa chọn đúng ngƣời phù hợp với công việc, với Tổng công ty cũng là một phƣơng pháp hiệu quả trong việc giữ chân NLĐ.
Để thu hút đƣợc các ứng viên giỏi và làm việc hiệu quả, Tổng công ty vạch ra một quy trình tuyển dụng thật khoa học và hợp lí. Tổng công ty xây