3.1 Quy trình nghiên cứu 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung mô hình giả thiết cũng nhƣ các biến quan sát dùng để đo lƣờng các thành phần của nó. Các bƣớc thực hiện:
- Dựa vào các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động nhƣ: Maslow, Herzbeg, ... các công cụ đo lƣờng đƣợc sử dụng rộng rãi nhƣ: chỉ số mô tả công việc IDJ của Smith, Kendal và Hulin (1969), Kovach (1987),…các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc, tác giả đã điều chỉnh, bổ sung và xây dựng thang đo về tạo động lực làm việc cho CBCC tại Chi cục Thuế TP Nha Trang.
- Sử dụng phƣơng pháp thảo luận chuyên gia: thông quan việc thảo luận, tham khảo ý kiến của các cán bộ có nhiều kinh nghiệm trong cơ quan nhƣ: Lãnh đạo chi cục Thuế, các Đội trƣởng, đội phó và các chuyên viên trong các phòng chức năng cơ quan để điều chỉnh thang đo cho phù hợp.
- Căn cứ bảng câu hỏi đã đƣợc điều chỉnh thông qua phƣơng pháp thảo luận chuyên gia, nghiên cứu còn đƣợc thực hiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp và thảo luận với các CBCC đang làm việc tại các phòng chức năng để đánh giá bảng câu hỏi. Qua đó, điều chỉnh lại bảng câu hỏi để đảm bảo hiểu đúng câu hỏi, thông tin cung cấp là cần thiết và phù hợp khi thực hiện khảo sát chính thức.
3.1.2 Nghiên cứu chính thức
- Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng và đƣợc tiến hành ngay sau khi bảng câu hỏi đƣợc chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ. Nghiên cứu này đƣợc thực hiện thông qua việc khảo sát lấy ý kiến của CBCC đang làm việc tại Chi cục Thuế TP Nha Trang bằng phiếu khảo sát. Dữ liệu sau khi thu thập đƣợc sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0. Dữ liệu sau khi đƣợc mã hóa và làm sạch sẽ đƣợc tiến hành phân tích qua các bƣớc:
- Thống kê mô tả để xem xét việc tạo động lực làm việc cho CBCC tại Chi cục Thuế TP Nha Trang.
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm nhận diện các biến thành phần giải thích cho các nhân tố.
- Phân tích hồi quy tuyến tính nhằm xác định các nhân tố giải thích cho mô hình và kiểm định sự phù hợp của các giả thuyết.
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
3.2 Xây dựng thang đo
Dựa trên cơ sở lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động nhƣ: lý thuyết Maslow, Herzbeg, ... và các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc nhƣ: Keneth S.Kovach (1987); Charlers and Marshall (1992); Luddy (2005); Wong, Siu andTsang (1999); Trần Kim Dung (2005); Báo cáo khảo sát của SHRM (2012); Lê Hồng Lam (2010);... , kết hợp với các phƣơng pháp thảo luận nhóm tập trung, phƣơng pháp thảo luận tay đôi với ngƣời lao động để điều chỉnh và bổ sung các thang đo cho phù hợp.
Thang đo Likert 5 bậc đƣợc sử dụng cho nghiên cứu, với số càng lớn là càng đồng ý: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Không ý kiến, (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý;
Thang đo chính thức về tạo động lực làm việc cho CBCC tại Chi cục Thuế TP Nha Trang bao gồm các thành phần và các biến đo lƣờng nhƣ sau:
3.2.1 Thang đo "Môi trƣờng làm việc"
Thang đo về môi trƣờng làm việc đƣợc xây dựng dựa trên nghiên cứu của Lê Hồng Lam (2010); Trần Kim Dung (2003), Châu Văn Toàn (2009); Nguyễn Cao Anh
(2011) và bổ sung của tác giả.
Ký hiệu Mục hỏi Nguồn
MOITRUONG1
Các phƣơng tiện, máy móc, thiết bị phục vụ cho
công việc đƣợc trang bị đầy đủ, hiện đại Toàn (2009) MOITRUONG2 Môi trƣờng làm việc sạch sẽ, thoải mái, không độc
hại.
Anh (2011)
MOITRUONG3
Tôi không phải thƣờng xuyên làm việc thêm giờ hoặc mang công việc về nhà làm, các phòng ban bố trí phù hợp dễ phối hợp công tác.
Bổ sung
MOITRUONG4
Tôi làm việc trong môi trƣờng mà áp lực là vừa đủ
để tôi phấn đấu và sáng tạo. Bổ sung
3.2.2. Thang đo "Tiền lƣơng, thƣởng và Phúc lợi"
Nhân viên là những ngƣời trực tiếp đóng góp sức lao động của mình để xây dựng tổ chức vững mạnh, thực hiện đƣợc những mục tiêu mong muốn của tổ chức. Điều mà họ mong đợi trƣớc hết là tổ chức có một chính sách lƣơng, thƣởng và đãi ngộ hợp lý.
Tổ chức cần làm cho CBCC tích cực làm việc bằng cả lòng nhiệt tình, hăng say và họ có quyền tự hào về mức lƣơng họ đạt đƣợc.
Từ cách tiếp cận đó, thang đo lƣơng, thƣởng và phúc lợi đƣợc xây dựng theo các mục hỏi với mục tiêu đo lƣờng mức độ cảm nhận của CBCC về thu nhập hàng tháng của mình, với các phát biểu nhƣ trong bảng dƣới đây. Trong những biến quan sát này, một số đã đƣợc kiểm nghiệm bởi các nghiên cứu có liên quan trƣớc đây của một số học giả nhƣ Nguyễn Cao Anh (2011), Trần Kim Dung (2003), Châu Văn Toàn (2009), một số khác đƣợc xây dựng từ các ý kiến chuyên gia.
Bảng 3.1. Thang đo về tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi
THUNHAP1 Mức lƣơng của tôi hiện nay là phù hợp với năng
lực và đóng góp của tôi với cơ quan Toàn (2009) THUNHAP2 Thu nhập của tôi đảm bảo cuộc sống của bản thân
và gia đình Anh (2011)
THUNHAP3 Mức lƣơng cho mỗi mức kết quả hoàn thành công việc phải có sự điều chỉnh cho phù hợp sẽ tạo động lực làm việc tốt cho họ
Bổ sung
THUNHAP4 Chính sách khen thƣởng kịp thời rõ ràng, công
bằng, công khai và minh bạch Bổ sung
THUNHAP5 Tiêu chí xét khen thƣởng trợ cấp tại CQ theo tôi là
rõ ràng, hợp lý. Bổ sung
THUNHAP6 Chính sách khen thƣởng có tác dụng khuyến khích Cao
Bổ sung
3.2.3. Thang đo "Đặc điểm côngviệc"
Thang đo đặc điểm công việc đƣợc xây dựng dựa trên các kết quả nghiên cứu nhƣ Châu Văn Toàn (2009), Trần kim Dung (2003), Nguyễn Cao Anh (2011), Châu Văn Toàn (2009),... và đƣợc điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với các đặc trƣng của ngành Thuế. Thang đo này chủ yếu xem xét các nhân tố liên quan đến các khía cạnh nhƣ công việc phù hợp với năng lực, công việc đƣợc phân chia hợp lý, công việc thú vị, công việc có nhiều thách thức, công việc giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức.
Bảng 3.3. Thang đo về đặc điểm công việc
CONGVIEC1 Công việc phù hợp với năng lực và kiến thức chuyên môn Dung (2003)
CONGVIEC2 Công việc tôi đang làm rất thú vị Bổ sung
CONGVIEC3 Tôi đƣợc tự chủ trong nhiệm vụ công việc của mình Bổ sung CONGVIEC4 Mức độ căng thẳng trong công việc là chấp nhận đƣợc Bổ sung CONGVIEC5 Nhiệm vụ, trách nhiệm đƣợc phân định cụ thể, rõ ràng và
hợp lý.
3.2.4. Thang đo "Cơ hội đào tạo và thăng tiến"
Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến đƣợc xây dựng dựa trên các cuộc khảo sát của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009), Trần Kim Dung (2003), Nguyễn Cao Anh (2011) và có bổ sung mới của tác giả.
Bảng 3.4. Thang đo về cơ hội đào tạo và thăng tiến
DTTT1 Tôi đƣợc cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình
Toàn (2009)
DTTT2 Sau quá trình đào tạo kết quả thực hiện công việc
của tôi đƣợc cải thiện rất nhiều Bổ sung DTTT3 Cơ quan luôn tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời có
năng lực
Toàn (2009)
DTTT4 Chính sách thăng tiến của Cơ quan là công bằng Bổ sung
3.2.5. Thang đo "Mối quan hệ với cấp trên"
Theo Trần Kim Dung, mối quan hệ với cấp trên luôn giữ vai trò then chốt đến kết quả hoạt động của tổ chức, ngƣời lao động chƣa hết mình vì tổ chức là do nhiều lãnh đạo thiếu gƣơng mẫu về đạo đức cá nhân, làm việc chƣa có hiệu quả. Dựa trên các khái niệm, cơ sở lý luận, các nghiên cứu trƣớc đây và từ các ý kiến chuyên gia, nhân tố mối quan hệ với cấp trên có các biến quansát sau:
Bảng 3.5. Thang đo về mối quan hệ với cấp trên
CAPTREN1 Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi với cấp trên.
Toàn (2009)
CAPTREN2 Tôi luôn nhận đƣợc sự hỗ trợ, động viên của cấp trên khi gặp khó khăn
Toàn (2009)
CAPTREN3 Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt Bổ sung CAPTREN4 Cấp trên của tôi là ngƣời có năng lực, nhiệt huyết,
tận tâm
Bổ sung
CAPTREN5 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với cơ quan.
Bổ sung
CAPTREN6 Cấp trên nhắc nhở tôi một cách tế nhị, kín đáo
3.2.6. Thang đo "Đồng nghiệp"
Thang đo đồng nghiệp đƣợc đo bằng 4 biến. Nội dung của 4 biến này đƣợc dựa trên những nghiên cứu của Hill (2008), Châu Văn Toàn (2009), Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), Lê Hồng Lam (2010) và đƣợc điều chỉnh, bổ sung của tác giả. Ký hiệu và nội dung của 4 biến này đƣợc trình bày ở Bảng 3.6.
Bảng 3.6. Thang đo về đồng nghiệp
DONGNGHIEP1 1. Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, cho tôi lời khuyên khi cần thiết
Vy (2010)
DONGNGHIEP2 2. Tôi cảm thấy thoải mái, thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp.
Hill (2008)
DONGNGHIEP3 3. Tôi phối hợp công việc rất tốt với đồng nghiệp và ngƣợc lại.
Toàn (2009)
DONGNGHIEP4 4. Tinh thần làm việc nhóm trong cơ quan là tốt Bổ sung DONGNGHIEP5 Tôi chia sẻ kinh nghiệm về công việc với đồng
nghiệp và ngƣợc lại
Bổ sung
3.2.7. Thang đo “Các nhân tố tạo động lực làm việc”
Động lực làm việc chung của ngƣời lao động đƣợc đánh giá qua các nội dung: Họ có sẵn lòng làm việc, say mê với nhiệm vụ đƣợc giao, cảm thấy hài lòng, thỏa mãn với công việc hiện tại không? Có cảm thấy tự hào và hạnh phúc khi làm việc tại cơ quan Thuế và những kỳ vọng đã đƣợc đáp ứng nhƣ thế nào.
Bảng 3.7. Thang đo về các nhân tố tạo động lực làm việc
DONGLUC1 Tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại Bổ sung DONGLUC2 Tôi không ngừng hoàn thiện bản thân và kỹ năng
để nâng cao hiệu quả trong công việc. Bổ sung DONGLUC3 Tôi cảm thấy tự hào và hạnh phúc khi làm việc tại
cơ quan Thuế Bổ sung
DONGLUC4 Tôi luôn hăng hái thực hiện mọi nhiệm vụ đƣợc phân công.
Bổ sung DONGLUC5 Cơ quan thuế là nơi tôi yên tâm công tác lâu dài. Bổ sung
3.3. Phƣơng pháp chọn mẫu và xử lý số liệu 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu
Kích thƣớc mẫu: Có nhiều quan điểm rất khác nhau về kích thƣớc mẫu. Nhiều nhà nghiên cứu đòi hỏi phải có kích thƣớc mẫu lớn vì nó dựa vào lý thuyết phân phối mẫu lớn (Raykov & Widaman, 1995). Tuy nhiên, kích thƣớc mẫu bao nhiêu đƣợc gọi là lớn thì hiện nay chƣa đƣợc xác định rõ ràng. Hơn nữa kích thƣớc mẫu còn tùy thuộc vào phƣơng pháp ƣớc lƣợng sử dụng. Tuy nhiên, có nhà nghiên cứu cho rằng, nếu sử dụng phƣơng pháp ƣớc lƣợng mẫu lớn thì kích thƣớc mẫu tối thiểu là phải từ 100 đến 150 (Hair và cộng sự, 1983). Theo Paul Hague (2002) thì đối tƣợng nghiên cứu trên 100.000 thì độ lớn của mẫu là 384. Cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thƣớc mẫu tối thiểu là 200 (vd, Hoelter 1983).
Theo kinh nghiệm của nhà nghiên cứu (Cao Hào Thi; Phạm Xuân Lan) cho rằng: Số lƣợng mẫu cần thiết bằng số lƣợng câu hỏi (biến quan sát) * 5. Bản câu hỏi này có 32 biến quan sát (xem Phụ lục 2). Vì thế, nếu theo tiêu chuẩn năm mẫu một biến quan sát thì kích thƣớc mẫu cần là 32 * 5 = 160
Chọn mẫu: Theo phân tích trên, cỡ mẫu của nghiên cứu này là 160-200 sẽ phù hợp. Để đạt đƣợc kích thƣớc mẫu đề ra, 200 phiếu câu hỏi đƣợc chuẩn bị. Phiếu đƣợc phát ra là 200, thu về 192 phiếu đạt tỷ lệ 96%; 8 phiếu bị loại bỏ do có quá nhiều ô trống hoặc đánh nhiều lựa chọn cùng lúc. Cuối cùng có 192 phiếu hoàn tất đƣợc sử dụng. Vì vậy, kích thƣớc mẫu cuối cùng là 192. Dữ liệu đƣợc xử lý thông qua phần mềm SPSS 23.
Nghiên cứu này sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu theo năm biến kiểm soát, đó là: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, bộ phận làm việc và thu nhập bình quân hàng tháng.
3.3.2. Phƣơng pháp điều tra khảo sát
3.3.2.1. Bản câu hỏi khảo sát và các tiêu chí đánh giá
Về bản câu hỏi: Để có đƣợc những nhận định khách quan hơn, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của các CBCC của Chi cục Thuế Nha Trang về những chính sách tạo động lực làm việc cho công chức của Chi cục Thuế Nha Trang trong thời gian qua.
Đƣợc sự góp ý của giáo viên hƣớng dẫn và tham vấn của Lãnh đạo chi cục Thuế về quản lý nguồn nhân lực, tác giả tiến hành xây dựng bản câu hỏi khảo sát bao gồm 2 phần (Chi tiết tại phụ lục 1):
+ Môi trƣờng làm việc của CBCC
+ Công tác tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi + Đặc điểm công việc
+ Công tác đào tạo và thăng tiến + Mối quan hệ với đồng nghiệp + Mối quan hệ với cấp trên
+ Công tác đánh giá năng lực của công chức
Về thang đo nghiên cứu: Thang đo nhiều chỉ báo, hay thang đo Likert là hình thức đo lƣờng đƣợc sử dụng phổ biến nhất trong nghiên cứu kinh tế - xã hội. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ bao gồm:
1. Rất không đồng ý/ Rất kém 2. Không đồng ý/Kém
3. Không có ý kiến/ Bình thƣờng 4. Đồng ý/Tốt
5. Hoàn toàn đồng ý/Rất tốt
Sau khi xây dựng bản câu hỏi, tác giả tiến hành khảo sát các CBCC đang công tác tại Chi cục Thuế Nha Trang bằng hình thức phát phiếu câu hỏi và phỏng vấn trực tiếp. Do đó, để thuận tiện cho việc nhận xét khi sử dụng giá trị trung bình (Mean) đánh giá mức độ tạo động lực đối với từng nhân tố và động lực làm việc chung đƣợc quy ƣớc: - Mean < 3,00 mức thấp - Mean = 3,00 – 3,24 mức trung bình - Mean = 3,25 – 3,49 mức trung bình khá - Mean = 3,50 – 3,74 mức khá cao - Mean = 3,75 – 3,99 mức cao - Mean > 4,00 mức rất cao
3.3.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và độ giá trị của thang đo- Đánh giá hệ số Cronbach’s alpha
Hệ số Cronbach’s alpha là hệ số đo lƣờng độ tin cậy của thang đo tổng chứ không phải là hệ số tin cậy của từng thang đo (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tƣơng quan với nhau. (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronchbach’s alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lƣờng là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng đƣợc. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng hệ số alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng đƣợc trong trƣờng hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với ngƣời trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1997; Slater, 1995, dẫn theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Vì vậy, đối với nghiên cứu này thì hệ số Crobach’s alpha tử 0,6 trở lên là chấp nhận đƣợc.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phƣơng pháp phân tích phám khá EFA (Exploratory Factor Analysis) đƣợc sử dụng để đánh giá độ giá trị của thang đo (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Các biến có hệ số tƣơng quan tổng nhỏ hơn 0,3 đƣợc coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo (theo Nunnally & Burntein (1994)). Trong nghiên cứu này, phân tích EFA sử dụng phƣơng pháp Principal Component Analysis với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các nhân tố có Eigenvalue ≥ 1 đƣợc sử dụng. Trong quá trình phân tích EFA các item, thang đo không đạt yêu cầu sẽ bị loại. (Theo Hair & cộng sự, 1998 thì tiêu chuẩn chọn là các item phải có hệ số tải nhân tố (factor loading) lớn hơn 0,5; tổng phƣơng sai trích (Cumulative %) ≥ 50%. Để thực hiện EFA cần kiểm tra chỉ số KMO để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số nằm trong khoảng 0,5 < KMO < 1 là điều kiện đủ để cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp và giá trị Sig. Trong kiểm định Barlett < 0,05 (Hoàng trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
3.3.3.3. Kiểm định giải thích đo lƣờng mức độ tạo động lực - Hệ số tƣơng quan Pearson
Hệ số tƣơng quan Pearson (ký hiệu r) để lƣợng hoá mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa 2 biến định lƣợng. Nhìn chung r đƣợc sử dụng để kiểm tra liên