5.1 Kết luận
Công tác tạo động lực là một trong những khâu quan trọng trong công tác quản trị nhân lực nói riêng cũng nhƣ yếu tố làm nên thành công của mọi tổ chức nói chung nhằm phát huy hết sức mạnh của nguồn nhân lực để hoàn thành mục tiêu đề ra. Đề tài nghiên cứu “các nhân tố tạo động lực làm việc cho cán bộ chi cục tại chi cục thuế thành phố Nha Trang” đƣợc thực hiện năm học 2019 – 2020, trên cơ sở tiến hành điều tra thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp ý kiến ngƣời lao động tại chi cục thuế đã đạt đƣợc một số kết quả so với muc tiêu đề ra nhƣ sau đây:
Thứ nhất, đã hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về cơ sở lý luận cũng nhƣ cơ sở thực tiễn về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động.
Thứ hai, đã phân tích và đánh giá đƣợc thực trạng việc tạo động lực cho ngƣời lao động tại Chi cục thuế thông qua đánh giá của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy: Động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên tại chi cục thuế Nha Trang chịu tác động của 6 nhân tố ảnh hƣởng theo thứ tự bao gồm: (1) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (2) Môi trƣờng và Điều kiện làm việc; (3) Thu nhập và Phúc lợi; (4) Mối quan hệ cấp trên; (5) Đặc điểm công việc và (6) Đào tạo và Thăng tiến.
Thứ ba, đã đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực cho ngƣời lao động tại chi cục thuế Nha Trang.
5.2 Một số hàm ý quản trị
Để tạo động lực hơn nữa cho ngƣời lao động tại chi cục thuế Nha Trang tác giả đề xuất một số hàm ý chính sách nhƣ sau:
Thứ nhất, cải thiện quan hệ với đồng nghiệp
Đồng nghiệp là ngƣời cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là ngƣời mà bạn thƣờng xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Kết quả nghiên cứu định lƣợng trên cũng cho thấy. Đồng nghiệp là nhân tố quan trọng tác động đến động lực làm việc của CBCCt tại chi cục thuế. Vì vậy:
Cần tạo sự chia sẻ, phối hợp nhịp nhàng, hiệu quả trong công việc giữa những ngƣời đồng nghiệp.
Tạo nên bầu không khí của tập thể lao động luôn vui vẻ, hòa đồng
Xây dựng tinh thần tƣơng thân, tƣơng ái, đồng nghiệp giúp đỡ nhau cùng tiến bộ trong công việc và cuộc sống.
chƣơng trình cắm hoa, nấu ăn, văn nghệ, thể thao.
Thứ hai, Duy trì và cải thiện môi trƣờng và điều kiện làm việc
Theo kết quả nghiên cứu định lƣợng. Môi trƣờng và điều kiện làm việc tại Chi cục Thuế Chi cục thuế là khá tốt. Do đó, Chi cục thuế cần duy trì và luôn tạo ra một môi trƣờng làm việc hiện đại, thông thoáng và khoa học. Luôn luôn giữ đƣợc môi trƣờng làm việc thân thiện, cởi mở giữa những CBCC với nhau và giữa lãnh đạo với nhân viên nhƣ hiện nay.
Nâng cao hơn nữa công tác tổ chức, phục vụ nơi làm việc, chú trọng đến thiết kế và bố trí các phòng ban sao cho hợp lý nhất. Với phòng, ban nhỏ hẹp nhƣ hiện nay chỉ nên bố trí từ 6-8 ngƣời trong mỗi phòng, ban. Thƣờng xuyên vệ sinh, kiểm tra sửa chữa cải thiện cơ sở vật chất Chẳng hạn: bàn, ghế hỏng cần đƣợc sửa; thƣờng xuyên bảo hành điều hòa, máy vi tính, thang máy... Cần đảm bảo vệ sinh các thiết bị làm việc của CBCC; cải tạo hệ thống hút mùi, khử mùi. Thảm trải sàn cần đƣợc định kỳ vệ sinh, đảm bảo không khí làm việc trong lành cho CBCC... Mặt khác, cần tạo ra độ thông thoáng thoải mái tại nơi làm việc, có nhƣ vậy CBCC mới thoải mái và làm việc với hiệu quả cao nhất. Tạo ra cho Chi cục thuế một phong cách lãnh đạo tiên tiến. Đó là phong cách lãnh đạo dân chủ, luôn lắng nghe ý kiến của CBCC, các vấn đề trong Chi cục thuế đều đƣợc đƣa ra bàn luận để có đƣợc quyết định cuối cùng đúng đắn nhất, phù hợp nhất. Có nhƣ vậy sẽ phát huy đƣợc tính sáng tạo của CBCC trong Chi cục thuế. Bên cạnh đó, Chi cục thuế cần tăng cƣờng hơn nữa kỷ luật lao đông, củng cố lại nề nếp làm việc và sinh hoạt cũng nhƣ về an toàn - vệ sinh lao đông nhƣ: việc quy định và kiểm soát chặt chẽ giờ lam việc thời giờ nghỉ ngơi tránh tình trạng đi sớm về muộn, nói chuyện và làm việc riêng trong giờ làm việc.
Thứ ba, về Lƣơng, thƣởng và phúc lợi
Kết quả nghiên cứu định lƣợng trên cũng cho thấy, tiền lƣơng và thƣởng là mối quan tâm và là động lực làm việc của CBCC chi cụ thuế. Do vậy, xâydựng một hệ thống tiền lƣơng khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nƣớc. Cần đảm bảo tiền lƣơng đƣợc trả cho cán bộ, đúng thời hạn và đúng quy định
Cơ quan cần công khai tiến hành thực hiện quyết định khen thƣởng nhƣ nêu một tấm gƣơng sáng cho những ngƣời khác noi theo và học tập, cũng nhƣ khích lệ tinh thần của ngƣời đƣợc khen thƣởng, thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng của CBCC. Việc trả thƣởng công bằng, hợp lý sẽ có tác dụng khuyến khích CBCC nỗ lực làm việc, đóng góp nhiều hơn cho cơ quan
khen thƣởng để có thể xây dựng đƣợc chƣơng trìnhkhen thƣởng phù hợp với nguyện vọng của CBCC, mặt khác cũng làm cho CBCC hiểu rõ hơn về chƣơng trình khen thƣởng và có kế hoạch phấn đấu
Xây dựng các chƣơng trình sẻ chia cuộc sống, giúp đỡ những đồng nghiệp có hoàn cảnh khó khăn, tạo dựng các chƣơng trình phúc lợi xã hội định kỳ tại các địa bàn. Cần tiếp tục phát huy những chƣơng trình phúc lợi đã có hiệu quả và hữu ích nhƣ chính sách thăm nhân viên và gia đình họ khi ốm đau, ma chay, cƣới hỏi... kịp thời đối với CBCC.
Thứ tƣ, Nâng cao năng lực quản lý và uy tín của cấp trên
Ngƣời lãnh đạo phải tạo điều kiện thuận lợi trong công việc giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng nhƣ có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tƣơng lai.
Cần tiếp tục duy trì và phát triển mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, là cơ sở tạo động lực hữu hiệu đối với đội ngũ cán bộ, nhân viên đơn vị.
Làm cho nhân viên cảm nhận mình là một thành viên quan trọng của Chi cục thuế cách để tất cả nhân viên tham gia vào mọi hoạt động quan trọng của Chi cục Thuế.
Luôn quan tâm đến đời sống của nhân viên, có các hoạt động động viên thăm hỏi những gia đình có hỷ sự, ma chay…
Lãnh đạo cần lắng nghe ý kiến của CBCC hơn nữa, khi nhân viên có những tâm tƣ nguyện vọng ban lãnh đạo cần lắng nghe, chia sẽ và động viên nhân viên. Đồng thời khi nhân viên gặp khó khăn trong công việc lãnh đạo cần hƣớng dẫn tận tình hơn nữa. Trong quá trình thực hiện công việc không thể tránh khỏi những khó khăn, vƣớng mắc vì thế ban lãnh đạo cần hƣớng dẫn tận tình để nhân viên thực hiện tốt công việc của mình.
Ngƣời lãnh đạo cần nhận thấy đƣợc những đóng góp của mỗi cá nhân và ghi nhận sự đóng góp này trên mỗi giác độ khác nhau. Đồng thời việc phân chia quyền lợi cần rõ ràng, minh bạch và có những tiêu chí cụ thể, thống nhất.
Ngƣời lãnh đạo phải là trung tâm của sự đoàn kết, không chia bè kéo cánh, gây chia rẽ nội bộ, xây dựng cho mọi ngƣời ý thức làm việc tập thể, thƣờng xuyên quan tâm, tạo mọi điều kiện, cơ hội để mọi ngƣời gắn bó, giúp đỡ lẫn nhau trong cuộc sống và công tác
Thứ năm, Đặc điểm công việc
Phân công công việc rõ ràng cho từng nhân viên, đồng thời vạch rõ trách nhiệm và quyền lợi trong từng công việc.
Mỗi công việc đều có yêu cầu khác nhau về nhân sự, do đó cần phải phát hiện đúng khả năng và trình độ của để bố trí nhân viên vào đúng công việc phù hợp với khả năng và trình độ.
Nâng cao quyền tự chủ của ngƣời công chức trong công việc giúp làm tăng tính tự giác và tự chịu trách nhiệm trƣớc kết quả làm việc của bản thân. Ở những bộ phận đòi hỏi sự sáng tạo cao và tính độc lập trong công việc lớn thì có thể tiến hành phƣơng pháp quản lí bằng mục tiêu là cách thức đƣợc coi trọng trong việc khai thác tiềm năng cá nhân theo xu hƣớng này. Dựa vào mục tiêu của tổ chức và của bộ phận mà từng nhân viên tự đặt mục tiêu phấn đấu của mình, làm tăng quyền tự chủ và thúc đẩy sự sáng tạo của ngƣời công chức.
Thứ sáu, Đào tạo, thăng tiến
Đa số nhân viên làm việc tại Chi cục mong muốn họ có cơ hội thăng tiến lên làm một vị trí cao hơn trong tƣơng lai. Vì vậy, Ban lãnh đạo cần phải đánh giá đúng năng lực của ngƣời lao động, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến cho những ngƣời có đủ trình độ chuyên môn cũng nhƣ năng lực quản lý.
Cử CBCC tham dự các khóa bồi dƣỡng dài hạn, các lớp bồi dƣỡng ngắn hạn do các Bộ, Ngành, Địa phƣơng tổ chức nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ về trình độ lý luận chính trị, các chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng, pháp luật Nhà nƣớc, bồi dƣỡng về quan điểm lập trƣờng giai cấp theo định hƣớng của Đảng trong từng giai đoạn, xây dựng đội ngũ CBCC có bản lĩnh chính trị vững vàng trƣớc những biến động của các yếu tố môi trƣờng.
Chi cục thuế nên có chƣơng trình đào tạo bài bản và khoa học, nên thực hiện theo các bƣớc sau:
Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Dự tính chi phí đào tạo
chức đào tạo
Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân sự
Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp hoặc luân chuyển vị trí đối với CBCC, đặc biệt là ngƣời trẻ có năng lực sẽ góp phần lan tỏa sức trẻ, sự sáng tạo, chuyên nghiệp trong công tác điều hành, quản lý tại chi cục, góp phần làm mới công việc, tạo điều kiện cho nhân viên nắm bắt các kiến thức mới...
5.3 Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Mặc dù, nghiên cứu đã sử dụng cả phƣơng pháp định tính và định lƣợng, song phƣơng pháp nghiên cứu định tính mới chỉ dừng lại ở việc phỏng vấn nhà quản lý, chuyên gia mà chƣa có điều tra, phỏng vấn sâu các cán bộ công chức, viên chức công với việc sử dụng các công cụ nghiên cứu định tính nhƣ phần mền Nvivo để khai phá thang đo và bổ sung cho các kết quả nghiên cứu định lƣợng. Chính vì vậy, các nghiên cứu trong tƣơng lai nên áp dụng phỏng vấn sâu các CBCC để khai phá và phát triển thang đo cho phù hợp với tình hình thực tế tại các đơn vị.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Abby M. Brooks (2007), Factors that influence employee motivation in organizations, The University of Tennessee, Knoxville, USA.
Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America.
Bộ Nội vụ (2017), Báo cáo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội.
Boeve, W. D (2007), A National Study of Job factors among faculty in physician
assistant education, Eastern Michigan University.
Boeve, W.D, A National Study of Job factors among faculty in physician assistant
education, Eastern Michigan University.(2007).
Bùi Anh Tuấn (2004), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Thống kê.
Business Edge (2004), “Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền”, NXB Trẻ Tp. Hồ Chí Minh.
Carnegie, D (1994), “Đắc nhân tâm – Bí quyết của thành công”, NXB Tổng hợp Đồng Tháp.
Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt nam (2003), “Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ, công chức
trong các cơ quan nhà nước”, Hà Nội.
Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt nam (2004), “Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên
chức và lực lượng vũ trang”, Hà Nội.
Christian Batal (2002), “Quản lí nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước”,Tập 1, 2, Nxb chính trị quốc gia, HàNội.
Đoàn Thị Thu Hà – Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), “Giáo trình Khoa học quản lí”, tập 2, Nxb Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.
Drafke, M.W., and Kossen, S. (2002), The Human Side of Organizations, New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Giao Hà Quỳnh Uyên (2015). Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng- trƣờng
đại học Đà Nẵng.
the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects, Technical
Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA.
Hair et. al. (1998), Multivariate Data Analysis, Prentical-Hall International
Herzberg (1968). One more time: how do you motivate employees?. Harvard Business Review, vol. 46, iss. 1, pp. 53–62.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, tập 1 & tập 2, Nhà xuất bản Hồng Đức, thành phố Hồ Chí Minh.
Học viện Hành chính quốc gia (2004), “Công vụ, công chức”, Nxb Giáodục, Hà Nội.
Hu nh Thị Sỹ Liên (2015), Tạo động lực thúc đ y người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Việt , chi nhánh Đà Nẵng, Luận văn Thạc sỹ;
Ken Blanchard, Ph.D (2006), Sức mạnh của sự khích lệ, NXB Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh
Khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực trƣờng Đại học kinh tế quốc dân (2011),
“Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công”. NXB Đại học kinh tế
Quốc dân, Hà Nội.
Kovach, K. A. (1987), What motivates employees? Workers and supervisors give different answers, Business Horizons, 30, pp. 58-65.
Kovach, K.A. “Employee motivation: addressing a crucial factor in your
organization’sperformance”.Employment Relations Today 22 (2), 93-107.
(1995).
Lê Thành Nam (2015), “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của
công chức tại UBND Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh” - Luận văn Thạc sĩ kinh
tế, Trƣờng Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh.
Lê Thế Giới (2011), Giáo trình quản trị học, NXB Tài chính;
Linder, J. R, (1998), Understanding employ motivation, Journal of extention, No. 3, pp.58-65.
Lindner, J. R. (1998), Understanding Employee Motivation, Journal of Extension 36. Lƣơng Văn Úc (2003), “Tâm lí học lao động”, Trƣờng đại học Kinh tế Quốc dân Hà
Nội.
Lƣu Thị Bích Ngọc (2013). Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân
việc của nhân viên trong khách sạn”,Tạp chí Khoa học ĐHSP TP HCM, số 49 năm 2013.
Maslow, A. H (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50, pp 370-396.
Mohammad Kamal HossainI, Anowar HossainII (2012), Factors affecting employee’s
motivation in the fast food industry: The case of KFC UK
LTD, prescott, Arizona, USA.
Netemeyer RG, Boles JS, McKee DO, McMurrian R (1997), An investigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in a personal selling context.
J Mark 1997;61(3):85 –98.
Nguyễn Khắc Hoàn (2010), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng TMCP Châu – Chi nhánh Huế”,
Tạp chí khoa học, Đại học Huế, Số 2010.
Nguy n Sỹ Hưng (2016), Tạo động lực thúc đ y nhân viên làm việc tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum, Luận văn Thạc sỹ.
Nguyễn Thị Hạnh (2015), Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần Vận tải Thăng
long, Luận Văn Thạc Sỹ, Trƣờng Đại học kinh tế Quốc Dân.
Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, Luận án tiến sỹ quản lý công, Học viện hành chính quốc gia.
Nguyễn Trọng Tuấn (2005), “Hành vi tổ chức”, Trƣờng đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.