bạn thƣờng xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Tƣơng tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có đƣợc sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng. Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất. Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là ngƣời đáng tin cậy.
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở tiếp cận có chọn lọc những ƣu điểm của các lý thuyết nhƣ Maslow, F. Herzberg, lý thuyết công bằng của J. Stacy Adams, lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và các nghiên cứu của Kenneth S. Kovach (1987) Simons & Enz (1995) Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) Janet Cheng Lian Chew (2004) Vũ Thị Uyên (2007), Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015) để đề xuất mô hình các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc của CBCC chi cục thuế thành phố Nha Trang. Mô hình này tập trung phân tích các yếu tố: (1) Lƣơng thƣởng và phúc lợi; (2) Môi trƣờng và Điều kiện làm việc; (3) Đặc điểm công việc (4) Cơ hội đào tạo và Thăng tiến; (5) Mối quan hệ với cấp trên; (6) Quan hệ với đồng nghiệp
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất Động
lực làm việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Các nhân tố tạo động lực
Đặc điểm công việc
Mối quan hệ với đồng nghiệp Môi trƣờng làm việc
Mối quan hệ với cấp trên
Tiền lƣơng, thƣởng và Phúc lợi
Bảng 2.1. Cơ sở hình thành các nhân tố trong mô hình
TT Tên nhân tố Các nghiên cứu
1 Tiền lƣơng, thƣởng và Phúc lợi
Viện Quan hệ lao động New York (1946); Herzberg (1959); Keneth S.Kovach (1987); Lê Thị Thùy Uyên
(2007); Lê Hồng Lam (2010); SHRM (2012).
2 Môi trƣờng làm việc
Viện Quan hệ lao động New York (1946); Herzberg (1959); Keneth S.Kovach (1987); SHRM (2012); Lê Hồng Lam (2010); Lê Thị Thùy Uyên (2007); Châu
Văn Toàn (2009); Nguyễn Cao Anh (2011). 3 Đặc điểm công việc
Herzberg (1959); Hackman & Oldham (1975); Keneth S.Kovach (1987); Luddy (2005); Trần Kim Dung (2005); Lê Thị Thùy Uyên (2007); Châu Văn
Toàn (2009); SHRM (2012).
4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Herzberg (1959); Keneth S.Kovach (1987); Trần Kim Dung (2005); Lê Thị Thùy Uyên (2007); Châu
Văn Toàn (2009); SHRM(2012).
5 Mối quan hệ với cấp trên
Herzberg (1959); Keneth S.Kovach (1987); Châu Văn Toàn (2009); Lê Hồng Lam (2010); Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010); Nguyễn Cao Anh (2011);
SHRM (2012).
6 Đồng nghiệp
Herzberg (1959); Luddy (2005); Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010); Lê Hồng Lam (2010); Nguyễn Cao Anh
(2011); SHRM (2012).
7 Các nhân tố tạo động lực
Viện Quan hệ lao động New York (1946); Keneth S.Kovach (1987); Trần Kim Dung (2005); Lê Thị
Thùy Uyên (2007); Nguyễn Cao Anh (2011).
2.5. Các giả thuyết nghiên cứu
2.5.1. Lương, thưởng và phúc lợi
Việc làm và chất lƣợng công việc thƣờng đƣợc đánh giá, đo lƣờng bằng thu nhập mà công việc đó mang lại. Thu nhập là mục tiêu quan trọng khiến ngƣời lao động làm việc bởi vì thu nhập giúp ngƣời lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển. Do đó, thu nhập đƣợc xem nhƣ thƣớc đo cho công việc cũng nhƣ sự thành đạt của nhân viên trong công việc. Thu nhập cao làm cho nhân viên thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất, từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của mình nhiều
hơn. Trong nghiên cứu này, Thu nhập/ lƣơng đƣợc hiểu là số tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc từ công tác của mình tại chi cục.
Giả thuyết nghiên cứu H1: Thu nhập/ lƣơng có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho CBCC
2.5.2. Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trƣờng làm việc là nơi mà NLĐ gắn bó trong suốt thời gian làm việc, là nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của NLĐ. Trong một môi trƣờng làm việc thuận lợi, cụ thể, một môi trƣờng làm việc: thoải mái, đầy đủ các tiện nghi; tập thể hòa đồng, bình đẳng, lãnh đạo quan tâm, thân thiện… sẽ kích thích NLĐ làm việc hăng hái và có hiệu quả. Họ sẽ cảm thấy tự hào vì đƣợc làm việc trong môi trƣờng đó và có tinh thần trách nhiệm cao hơn, gắn bó với tổ chức hơn. Điều kiện làm việc bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc ( Durst,1997), đƣợc trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004), là các nhân tố ảnh hƣởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của ngƣời lao động khi làm việc.
Giả thuyết nghiên cứu H2: Môi trƣờng và điều kiện làm việc có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho CBCC
2.5.3. Đặc điểm công việc
Bản chất đặc điểm công việc có ảnh hƣởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên (Larwood,1984). Robbins và cộng sự (2003) đề cập đến công việc nhƣ là mức độ công việc cung cấp cho các cá nhân những nhiệm vụ thú vị, cơ hội đƣợc học tập, phát triển cá nhân, cơ hội để có trách nhiệm và chịu trách nhiệm về kết quả.
Giả thuyết nghiên cứu H3: Đặc điểm công việc có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho CBC
2.5.4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến:
Theo Stanton và Crossleey (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn đƣợc biết những thông tin về điều kiện, chính sách thăng tiến của tổ chức, cơ hội đƣợc phát triển. Theo Jiang và Klein (2000), ngƣời lao động sẽ gắn bó với tổ chức khuyến khích các cơ hội nghề nghiệp thông qua học hỏi và khả năng có thể áp dụng những kỹ năng mới đó vào công việc. Cùng quan điểm, Chang (1999), cho rằng khi ngƣời lao động tin rằng tổ chức sẵn sàng cung cấp những khóa đào tạo thích hợp, họ sẽ cảm nhận đƣợc sự quan tâm của tổ chức trong việc nâng cao khả năng và kỹ năng của họ, cảm thấy đƣợc nhìn nhận đúng mức, đánh giá cao năng lực và nhận thức đƣợc vấn đề này sẽ làm họ gắn bó hơn với tổ
chức.
Giả thuyết nghiên cứu H4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến làm tăng động lực làm việc của CBCC
2.5.5. Mối quan hệ với cấp trên
Mối quan hệ với cấp trên là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên, đƣợc thể hiện ở ba khía cạnh: sự ghi nhận, ủy quyền và sự hỗ trợ của lãnh đạo. Staudt (1997) nhận thấy rằng ngƣời lao động của thấy có động lực làm việc nếu họ hài lòng với ngƣời giám sát lãnh đạo.
Do vậy, giả thuyết nghiên cứu H5: Sự hỗ trợ, ghi nhận và ủy quyền của lãnh đạo làm tăng động lực làm việc của CBCC
2.5.6 Quan hệ đồng nghiệp:
Con ngƣời là một thực thể mang tính xã hội cao, luôn coi trọng sự tƣơng tác xã hội và phát triển những quan hệ cá nhân tích cực. Trong bối cảnh công việc, các mối quan hệ này thƣờng đƣợc hình thành giữa nhân viên và lãnh đạo cũng nhƣ giữa các nhân viên với nhau, đó chính là quan hệ đồng nghiệp. Do đó, mối quan hệ xã hội của nhân viên trong công việc chịu ảnh hƣởng từ hai thành phần chính là hành vi của lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp (Katzell và Thompson, 1990). Trong lý thuyết về hành vi tổ chức của Katzell và Thompson (1990), đã khẳng định, những yếu tố thuộc mối quan hệ xã hội của nhân viên ảnh hƣởng lớn đến động lực làm việc của họ. Những mối quan hệ tốt với ngƣời giám sát (lãnh đạo) và với đồng nghiệp (quan hệ đồng nghiệp) đều là những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên (Deckop và cộng sự, 2003; Organ và cộng sự,2006).
Giả thuyết nghiên cứu H6: Quan hệ đồng nghiệp tốt làm tăng động lực làm việc của CBCC
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trình nghiên cứu 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung mô hình giả thiết cũng nhƣ các biến quan sát dùng để đo lƣờng các thành phần của nó. Các bƣớc thực hiện:
- Dựa vào các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động nhƣ: Maslow, Herzbeg, ... các công cụ đo lƣờng đƣợc sử dụng rộng rãi nhƣ: chỉ số mô tả công việc IDJ của Smith, Kendal và Hulin (1969), Kovach (1987),…các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc, tác giả đã điều chỉnh, bổ sung và xây dựng thang đo về tạo động lực làm việc cho CBCC tại Chi cục Thuế TP Nha Trang.
- Sử dụng phƣơng pháp thảo luận chuyên gia: thông quan việc thảo luận, tham khảo ý kiến của các cán bộ có nhiều kinh nghiệm trong cơ quan nhƣ: Lãnh đạo chi cục Thuế, các Đội trƣởng, đội phó và các chuyên viên trong các phòng chức năng cơ quan để điều chỉnh thang đo cho phù hợp.
- Căn cứ bảng câu hỏi đã đƣợc điều chỉnh thông qua phƣơng pháp thảo luận chuyên gia, nghiên cứu còn đƣợc thực hiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp và thảo luận với các CBCC đang làm việc tại các phòng chức năng để đánh giá bảng câu hỏi. Qua đó, điều chỉnh lại bảng câu hỏi để đảm bảo hiểu đúng câu hỏi, thông tin cung cấp là cần thiết và phù hợp khi thực hiện khảo sát chính thức.
3.1.2 Nghiên cứu chính thức
- Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng và đƣợc tiến hành ngay sau khi bảng câu hỏi đƣợc chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ. Nghiên cứu này đƣợc thực hiện thông qua việc khảo sát lấy ý kiến của CBCC đang làm việc tại Chi cục Thuế TP Nha Trang bằng phiếu khảo sát. Dữ liệu sau khi thu thập đƣợc sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0. Dữ liệu sau khi đƣợc mã hóa và làm sạch sẽ đƣợc tiến hành phân tích qua các bƣớc:
- Thống kê mô tả để xem xét việc tạo động lực làm việc cho CBCC tại Chi cục Thuế TP Nha Trang.
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm nhận diện các biến thành phần giải thích cho các nhân tố.
- Phân tích hồi quy tuyến tính nhằm xác định các nhân tố giải thích cho mô hình và kiểm định sự phù hợp của các giả thuyết.
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
3.2 Xây dựng thang đo
Dựa trên cơ sở lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động nhƣ: lý thuyết Maslow, Herzbeg, ... và các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc nhƣ: Keneth S.Kovach (1987); Charlers and Marshall (1992); Luddy (2005); Wong, Siu andTsang (1999); Trần Kim Dung (2005); Báo cáo khảo sát của SHRM (2012); Lê Hồng Lam (2010);... , kết hợp với các phƣơng pháp thảo luận nhóm tập trung, phƣơng pháp thảo luận tay đôi với ngƣời lao động để điều chỉnh và bổ sung các thang đo cho phù hợp.
Thang đo Likert 5 bậc đƣợc sử dụng cho nghiên cứu, với số càng lớn là càng đồng ý: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Không ý kiến, (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý;
Thang đo chính thức về tạo động lực làm việc cho CBCC tại Chi cục Thuế TP Nha Trang bao gồm các thành phần và các biến đo lƣờng nhƣ sau:
3.2.1 Thang đo "Môi trƣờng làm việc"
Thang đo về môi trƣờng làm việc đƣợc xây dựng dựa trên nghiên cứu của Lê Hồng Lam (2010); Trần Kim Dung (2003), Châu Văn Toàn (2009); Nguyễn Cao Anh
(2011) và bổ sung của tác giả.
Ký hiệu Mục hỏi Nguồn
MOITRUONG1
Các phƣơng tiện, máy móc, thiết bị phục vụ cho
công việc đƣợc trang bị đầy đủ, hiện đại Toàn (2009) MOITRUONG2 Môi trƣờng làm việc sạch sẽ, thoải mái, không độc
hại.
Anh (2011)
MOITRUONG3
Tôi không phải thƣờng xuyên làm việc thêm giờ hoặc mang công việc về nhà làm, các phòng ban bố trí phù hợp dễ phối hợp công tác.
Bổ sung
MOITRUONG4
Tôi làm việc trong môi trƣờng mà áp lực là vừa đủ
để tôi phấn đấu và sáng tạo. Bổ sung
3.2.2. Thang đo "Tiền lƣơng, thƣởng và Phúc lợi"
Nhân viên là những ngƣời trực tiếp đóng góp sức lao động của mình để xây dựng tổ chức vững mạnh, thực hiện đƣợc những mục tiêu mong muốn của tổ chức. Điều mà họ mong đợi trƣớc hết là tổ chức có một chính sách lƣơng, thƣởng và đãi ngộ hợp lý.
Tổ chức cần làm cho CBCC tích cực làm việc bằng cả lòng nhiệt tình, hăng say và họ có quyền tự hào về mức lƣơng họ đạt đƣợc.
Từ cách tiếp cận đó, thang đo lƣơng, thƣởng và phúc lợi đƣợc xây dựng theo các mục hỏi với mục tiêu đo lƣờng mức độ cảm nhận của CBCC về thu nhập hàng tháng của mình, với các phát biểu nhƣ trong bảng dƣới đây. Trong những biến quan sát này, một số đã đƣợc kiểm nghiệm bởi các nghiên cứu có liên quan trƣớc đây của một số học giả nhƣ Nguyễn Cao Anh (2011), Trần Kim Dung (2003), Châu Văn Toàn (2009), một số khác đƣợc xây dựng từ các ý kiến chuyên gia.
Bảng 3.1. Thang đo về tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi
THUNHAP1 Mức lƣơng của tôi hiện nay là phù hợp với năng
lực và đóng góp của tôi với cơ quan Toàn (2009) THUNHAP2 Thu nhập của tôi đảm bảo cuộc sống của bản thân
và gia đình Anh (2011)
THUNHAP3 Mức lƣơng cho mỗi mức kết quả hoàn thành công việc phải có sự điều chỉnh cho phù hợp sẽ tạo động lực làm việc tốt cho họ
Bổ sung
THUNHAP4 Chính sách khen thƣởng kịp thời rõ ràng, công
bằng, công khai và minh bạch Bổ sung
THUNHAP5 Tiêu chí xét khen thƣởng trợ cấp tại CQ theo tôi là
rõ ràng, hợp lý. Bổ sung
THUNHAP6 Chính sách khen thƣởng có tác dụng khuyến khích Cao
Bổ sung
3.2.3. Thang đo "Đặc điểm côngviệc"
Thang đo đặc điểm công việc đƣợc xây dựng dựa trên các kết quả nghiên cứu nhƣ Châu Văn Toàn (2009), Trần kim Dung (2003), Nguyễn Cao Anh (2011), Châu Văn Toàn (2009),... và đƣợc điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với các đặc trƣng của ngành Thuế. Thang đo này chủ yếu xem xét các nhân tố liên quan đến các khía cạnh nhƣ công việc phù hợp với năng lực, công việc đƣợc phân chia hợp lý, công việc thú vị, công việc có nhiều thách thức, công việc giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức.
Bảng 3.3. Thang đo về đặc điểm công việc
CONGVIEC1 Công việc phù hợp với năng lực và kiến thức chuyên môn Dung (2003)
CONGVIEC2 Công việc tôi đang làm rất thú vị Bổ sung
CONGVIEC3 Tôi đƣợc tự chủ trong nhiệm vụ công việc của mình Bổ sung CONGVIEC4 Mức độ căng thẳng trong công việc là chấp nhận đƣợc Bổ sung CONGVIEC5 Nhiệm vụ, trách nhiệm đƣợc phân định cụ thể, rõ ràng và
hợp lý.
3.2.4. Thang đo "Cơ hội đào tạo và thăng tiến"
Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến đƣợc xây dựng dựa trên các cuộc khảo sát của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009), Trần Kim Dung (2003), Nguyễn Cao Anh (2011) và có bổ sung mới của tác giả.
Bảng 3.4. Thang đo về cơ hội đào tạo và thăng tiến
DTTT1 Tôi đƣợc cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình
Toàn (2009)
DTTT2 Sau quá trình đào tạo kết quả thực hiện công việc
của tôi đƣợc cải thiện rất nhiều Bổ sung DTTT3 Cơ quan luôn tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời có
năng lực
Toàn (2009)
DTTT4 Chính sách thăng tiến của Cơ quan là công bằng Bổ sung
3.2.5. Thang đo "Mối quan hệ với cấp trên"
Theo Trần Kim Dung, mối quan hệ với cấp trên luôn giữ vai trò then chốt đến kết quả hoạt động của tổ chức, ngƣời lao động chƣa hết mình vì tổ chức là do nhiều lãnh đạo thiếu gƣơng mẫu về đạo đức cá nhân, làm việc chƣa có hiệu quả. Dựa trên các khái niệm, cơ sở lý luận, các nghiên cứu trƣớc đây và từ các ý kiến chuyên gia, nhân tố mối quan hệ với cấp trên có các biến quansát sau:
Bảng 3.5. Thang đo về mối quan hệ với cấp trên
CAPTREN1 Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi với cấp trên.
Toàn (2009)
CAPTREN2 Tôi luôn nhận đƣợc sự hỗ trợ, động viên của cấp trên khi gặp khó khăn
Toàn (2009)
CAPTREN3 Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt Bổ sung CAPTREN4 Cấp trên của tôi là ngƣời có năng lực, nhiệt huyết,
tận tâm
Bổ sung
CAPTREN5 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với cơ quan.
Bổ sung
CAPTREN6 Cấp trên nhắc nhở tôi một cách tế nhị, kín đáo
3.2.6. Thang đo "Đồng nghiệp"
Thang đo đồng nghiệp đƣợc đo bằng 4 biến. Nội dung của 4 biến này đƣợc dựa trên những nghiên cứu của Hill (2008), Châu Văn Toàn (2009), Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), Lê Hồng Lam (2010) và đƣợc điều chỉnh, bổ sung của tác giả. Ký hiệu và nội dung của 4 biến này đƣợc trình bày ở Bảng 3.6.
Bảng 3.6. Thang đo về đồng nghiệp
DONGNGHIEP1 1. Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, cho tôi lời khuyên khi cần thiết
Vy (2010)
DONGNGHIEP2 2. Tôi cảm thấy thoải mái, thân thiện khi làm việc