Khi được hỏi về dự định công việc trong ba năm tới, có đến 29,2% số người trong mẫu nghiên cứu đang công tác tại khu vực kinh tế nhà nước có ý định chuyển việc. Trong đó, 56,1% người trả lời có dự định chuyển cơ quan, 53,1% người trả lời dự định chuyển vị trí làm việc và 39,8% người trả lời định chuyển hẳn sang một chuyên môn khác so với chuyên môn mà họ đang làm việc.
Những thông tin thu được từ phỏng vấn sâu cũng cho thấy, lợi thế về vốn xã hội của cá nhân cũng có thể khiến liên kết xã hội của cá nhân không nhận được hoặc ít nhận được lợi ích khi tham gia vào tổ chức với hệ thống tổ chức đó yếu dần đi. Điều này dẫn tới việc những cá nhân này có ý định muốn thay đổi chỗ làm.
“Tăng lương thì cũng phải chờ đến đợt, ba năm tăng một lần thì đâu có thấm vào đâu, mà trông chờ vào tiên tiến thì một năm cả phòng mới có một người thôi, mà mình chẳng có quan hệ tốt với mọi người, nên chả ai bầu cho cả. Ngay từ đầu xét nhìn là biết mình không còn cơ hội nữa. Nhiều lúc cũng muốn thử tìm một công việc khác cho đỡ hơn”
(PVS, nữ, 22 tuổi)
2.2.2.2 Vốn xã hội gây khó khăn trở ngại trong công việc
Trong công việc, đôi khi những người trong mạng lưới xã hội của cá nhân lại vô tình hoặc cố tình gây trở ngại/khó khăn trong công việc cho nguồn nhân lực trẻ.
Biểu 2.14: Ngƣời gây khó khăn trong công việc cho nguồn nhân lực trẻ
(Đơn vị: %)
Nhìn vào biểu đồ ta thấy, có đến 12,8% người trả lời cho biết gia đình thường xuyên gây trở ngại cho công việc của họ. Những trở ngại này được giải thích do căng thẳng vai trò chủ yếu trong việc phân công công việc trong gia đình. Rất nhiều người trong mẫu nghiên cứu chia sẻ về những trăn trở của họ khi phải cân bằng giữa những vai trò trong gia đình và vai trò ngoài xã hội, nhất là đối với phụ nữ.
“Nhiều khi có gia đình rồi, mình phải thu xếp thời gian cho gia đình nhiều hơn, nên cũng hạn chế tham gia vào các hoạt động hơn, rồi những công việc phải đòi hỏi đi công tác xa chẳng hạn, thì cũng phải tìm cách tránh đi hoặc nhờ các em trẻ chưa có gia đình giúp. Nhiều khi sếp giao việc nhưng mà mình từ chối hoài nên lần sau cũng không được giao cho gì nữa… công việc thì cứ bình bình vậy thôi, không có tiến triển gì mấy”
(PVS, nữ, 33 tuổi)
Tuy nhiên, khi phân tích những cản trở từ gia đình phân theo giới tính, mặc dù tỷ lệ nữ giới bị thường xuyên gia đình cản trở công việc nhiều hơn nam giới (12,7% so sánh với 10%) nhưng sự khác biệt này không có ý nghĩa thống kê.
Tỷ lệ những người cho biết công việc của họ bị cản trở hoặc gây khó khăn bởi đồng nghiệp, kể cả đồng nghiệp cũ và đồng nghiệp hiện tại cũng chiếm tương đối. 35,6% đến 41,2% người trả lời cho biết họ thỉnh thoảng bị đồng nghiệp gây cản trở công việc. Và có 7% đến 9,4% người trả lời cho biết họ thường xuyên bị đồng nghiệp gây khó khăn trong công việc. Những khó khăn này có thể đến từ việc họ được tiếp nhận thông tin không đúng hoặc những mâu thuẫn do tranh giành lợi ích. Có đến 56,8% trong tổng số 500 người trả lời cho rằng không nên dễ dàng tin những điều mọi người trong cơ quan nói. Đặc biệt 33% người trả lời khẳng định đa số mọi người trong cơ quan họ chỉ chăm lo cho lợi ích của bản thân mình.
Đáng chú ý, tỷ lệ những người bị cấp trên trực tiếp gây khó khăn cho công việc chiếm tỷ lệ cao nhất. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có đến 14% người trả lời bị cấp trên gây khó khăn ở mức độ thường xuyên và 37,3% người trả lời thỉnh thoảng bị cấp trên gây khó khăn.
Các nhóm xã hội khác như nhóm bạn bè, nhóm những người có vai trò quan trọng trong cùng lĩnh vực nghề nghiệp mà cá nhân đang công tác cũng gây khó khăn hoặc cản trở cho nguồn nhân lực trong công việc. Trong đó, nguồn nhân lực bị gây khó khăn ở mức độ thường xuyên chiếm tỷ lệ từ 8,6% đến 13,2%, và ở mức độ thỉnh thoảng chiếm tỷ lệ từ 35,3% đến 36,4%.
2.2.2.3 Vốn xã hội hạn chế sự sáng tạo và thể hiện cá tính cá nhân
Mặc dù nguồn nhân lực trẻ dựa vào sự hỗ trợ của vốn xã hội để thích ứng với những yêu cầu của công việc và thích ứng với hệ giá trị chung của mạng lưới họ
tham gia. Tuy nhiên, chính việc duy trì khuôn mẫu chung của những giá trị chung, những chuẩn mực chung của một mạng lưới xã hội nào đó mà cá nhân tham gia đã khiến cho các cá nhân bị hạn chế sự sáng tạo và thể hiện cá tính cá nhân.
Vốn xã hội một mặt giúp các cá nhân tiếp cận với các cơ hội về việc làm và phát triển công việc và cuộc sống, nhưng mặt khác lại cũng chính là nhân tố cản trở sự phát triển của cá nhân đó. Có đến 27,8% người trả lời cho biết họ khó áp dụng sáng kiến mới trong công việc vì đa số mọi người trong cơ quan không ủng hộ sự thay đổi hoặc không ủng hộ sự khác biệt. Đồng thời, có đến 34,6% người trả lời trong tổng số 500 người trả lời khẳng định rằng họ đã phải hạn chế thể hiện cá tính riêng của mình ở cơ quan vì mọi người không thích sự khác biệt.
Điều này cũng được khẳng định lại trong các kết quả phỏng vấn sâu:
“Nhiều khi mình suy nghĩ cũng khác mọi người, nhưng không dám thể hiện. Hồi mới vào cơ quan mình đã chứng kiến một chị bị mọi người tẩy chay vì dám nói lại mọi người, mọi người một ý, mình chị kia một ý. Mặc dù biết chị ấy đúng, nhưng vì mọi người đều như thế, nên mình cũng không dám bênh chị ấy. Rồi một chị khác cũng nổi hơn mọi người, ăn mặc đều sành điệu. Nhưng mọi người lại nói xấu suốt. Sau này tự rút kinh nghiệm cho bản thân thôi, tốt nhất là mình không nên khác những người khác quá, hoặc là thể hiện mình quá.”
(PVS, nữ, 24 tuổi) Tóm lại, chương này tìm hiểu vai trò của vốn xã hội đối với sự phát triển của nguồn nhân lực trẻ. Các kết quả nghiên cứu cho thấy, vốn xã hội không chỉ đóng vai trò quan trọng đối với nguồn nhân lực trong việc tiếp cận với việc làm, cơ hội được tham gia các khóa đào tạo nâng cao năng lực, phát triển công việc, cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, mà còn cung cấp những hỗ trợ ban đầu giúp nguồn nhân lực thích ứng tốt với sự đòi hỏi của yêu cầu công việc, môi trường làm việc và những chuẩn mực chung của tổ chức. Những nguồn hỗ trợ này không chỉ giúp nguồn nhân lực tìm kiếm được các cơ hội mà còn giúp họ đối phó được với những rủi ro, thách thức. Ngoài ra, vốn xã hội còn có vai trò trong việc giúp các cá nhân tham gia vào quá trình tái tạo dựng nguồn vốn xã hội mới như tham gia vào các
hoạt động xã hội. Đồng thời, nguồn nhân lực trẻ cũng dựa vào vốn xã hội để có được những hỗ trợ về mặt đời sống vật chất và tinh thần. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, vốn xã hội cũng gây khó khăn trong công việc cho nguồn nhân lực, hoặc là rào cản đối với khả năng thăng tiến, sự sáng tạo cũng như việc thể hiện cá tính cá nhân.
2.3 Một vài yếu tố ảnh hƣởng đến việc sử dụng vốn xã hội để phát triển của nguồn nhân lực trẻ
2.3.1 Chế độ chính sách:
Thông thường, sự phát triển nguồn nhân lực dựa vào hai thiết chế chính thức là chính phủ và gia đình. Ngoài những hỗ trợ không chính thức gắn liền với cộng đồng và mạng xã hội của cá nhân, thì chính phủ vừa đóng vai trò là người sử dụng lao động vừa là nhà cung cấp các điều kiện phát triển nguồn nhân lực. Kết quả nghiên cứu cho thấy, nguồn nhân lực trẻ thường huy động sự hỗ trợ từ vốn xã hội để tìm kiếm lợi ích dựa trên nền tảng của chính sách xã hội và pháp luật của nhà nước. Chẳng hạn như việc nguồn nhân lực trong khu vực kinh tế nhà nước muốn huy động sự giúp đỡ từ các mạng lưới xã hội của mình để tăng thu nhập, việc trước tiên họ phải quan tâm là chế độ chính sách về tiền lương, tăng lương, phụ cấp và quy định về các nguồn thu nhập khác dành cho cán bộ công nhân viên nhà nước như thế nào. Từ đó mới có những chiến lược huy động nguồn vốn xã hội một cách phù hợp.
“Mình cũng muốn tăng lương nhưng mà tăng thì phải có đợt, mấy năm một lần hoặc là muốn được tăng sớm hơn thì cũng phải chờ đến cái năm đấy, rồi phấn đấu, rồi nhờ vào các mối quan hệ của mình, tác động. Chứ chính sách nhà nước như thế rồi, có cố thì cũng rứa thôi”
(PVS, nam, 27 tuổi) “Nhà nước mình có chính sách cho cán bộ đi đào tạo về chuyên môn, nên là chuẩn bị đến đợt xét là mọi người sẽ vận động để được đi, hoặc chia nhau đi theo suất, cứ lần lượt chờ mọi người rồi cũng đến lượt. Nếu mà muốn được đi nhanh vì lý do nào đó thì cũng phải chờ đến gần đợt đấy rồi mới nhờ mọi người giúp”
2.3.2 Tính công bằng của nhà quản lý:
Trong nghiên cứu này, có đến 87,2% (435 người) người trả lời thừa nhận việc lãnh đạo cơ quan họ luôn quan tâm đến ý kiến của nhân viên trước khi đưa ra quyết định quan trọng. Điều này giải thích tại sao khi tự đánh giá về những yếu tố thúc đẩy quá trình phát triển của chính bản thân nguồn nhân lực, nhằm phát huy năng lực làm việc, có đến hơn 60% người trả lời cho rằng, yếu tố về vốn xã hội là rất quan trọng, đặc biệt là sự hỗ trợ của các đồng nghiệp (chiếm 67,8%), sự tin cậy của các đồng nghiệp (chiếm 69,4%) và sự tin cậy của cấp trên (61,6%). Điều này định hướng sự tạo dựng, huy động và sử dụng vốn xã hội để phát triển của cá nhân trong tổ chức.
Tuy nhiên, với những chiến lược phát triển và thăng tiến quá nhấn mạnh đến vốn xã hội, sự mở rộng và duy trì vốn xã hội của một bộ phận nguồn nhân lực đang tạo ra những khác biệt trong tiêu chí lựa chọn và làm gia tăng bất bình đẳng giữa các nhóm trong hệ thống tổ chức. Khi xem xét việc đề bạt, khen thưởng, các kết quả nghiên cứu cho thấy, vẫn còn 18,3% người trả lời (91 người) cho biết công tác đề bạt cán bộ ở cơ quan họ không được tiến hành một cách công bằng. Có đến 14,1% ý kiến (70 người) cho biết công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ tại cơ quan họ không được tiến hành một cách công bằng. Việc đánh giá thi đua, bình x t khen thưởng kỷ luật của các cơ quan nhà nước trong nghiên cứu này cũng được 15,2% người trả lời (76 người) phản ánh rằng chưa có sự công bằng.
Những ý kiến thu được từ phỏng vấn sâu cũng cho thấy, trong bối cảnh cơ quan, tổ chức có đề bạt, thi đua, khen thưởng hoặc cử người đi đào tạo nâng cao năng lực, nhà quản lý đóng vai trò làm bộ lọc và là người ra quyết định cuối cùng.
“Phòng nào cũng đề đạt lên ứng cử viên, nhưng từ khâu đề đạt đã phải xin ý kiến chỉ đạo của ban giám đốc, sau đó cả phòng sẽ bầu và gửi danh sách lên cho lãnh đạo quyết định. Các ý kiến gửi lên từ các phòng ban, chỉ có tính chất tham khảo thôi, về cơ bản, ông nào nghe theo số đông bầu thì thuận theo, nhưng không phải lúc nào ông ấy cũng nghe theo số đông, ông cũng có những đánh giá riêng của ông chẳng hạn, tóm lại vẫn phải là cái ông lãnh đạo quyết định”
Thêm vào đó, 63,1% người trả lời đánh giá rằng chế độ khen thưởng hợp lý và 63% người trả lời tin rằng nhà quản lý giỏi và công bằng là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của nguồn nhân lực. Điều này cũng góp phần khẳng định lập luận cho rằng tính công bằng của nhà quản lý cũng ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trẻ.
2.3.3 Vấn đề dòng họ, lối sống phong tục tập quán địa phƣơng
Thêm vào đó, yếu tố dòng họ, lối sống, phong tục tập quán địa phương cũng ảnh hưởng tới việc sử dụng vốn xã hội của nguồn nhân lực. Những phân tích ở trên đã chỉ ra rằng, dòng họ là vốn xã hội hỗ trợ cá nhân rất nhiều trong việc tiếp cận với các cơ hội để phát triển. 74,2% người trả lời nhờ họ hàng để tiếp cận với các cơ hội việc làm. 65.4% người trả lời tìm đến những hỗ trợ từ họ hàng khi muốn được cơ quan cử đi tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ. 67.4% người trả lời chú trọng đến yếu tố dòng họ khi muốn được tổ chức sắp xếp cho vị trí làm việc tốt hơn.
Trong các kết quả ghi nhận được từ phỏng vấn sâu, người trả lời cũng thừa nhận truyền thống gia đình, dòng họ và phong tục tập quán có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới các quyết định và mức độ hỗ trợ của họ đối với những người có cùng hoặc gần huyết thống. Người có huyết thống càng gần (“họ gần”) thì nhận được sự hỗ trợ càng nhiều.
“Người Nghệ An bọn anh tự hào nhất là đi mô anh em họ hàng cũng nhớ đến nhau, có việc chi khó khăn là cả họ xông vào giúp (…) Mình cũng giúp cho nhiều người chứ, toàn anh em họ hàng mà. Những việc khó hơn như đề bạt nọ, tiến cử kia, giới thiệu công ăn việc làm cũng khó mà ai cũng giới thiệu, cũng còn phải tùy họ gần hay họ xa, sát nhà mình đương nhiên phải khác với lại cách vài huyện, nhưng mà sẽ cố giúp trong khả năng có thể”.
(PVS, nam, 34 tuổi)
Nhìn dưới khía cạnh lý thuyết vai trò, mạng lưới xã hội họ hàng và gia đình là những vốn xã hội sẵn có của các cá nhân. Việc cá nhân tham gia vào các hoạt động của dòng họ được xem như là chuẩn mực với các khuôn mẫu định hướng hành vi nhất định. Mỗi dòng họ sẽ có những giá trị chuẩn mực khác nhau, định hướng lối
sống và phong tục tập quán riêng của từng dòng họ, nhưng đều có mục đích làm cho dòng họ phát triển. Dòng họ chỉ có thể phát triển khi các cá nhân trong dòng họ cũng được phát triển. Do đó, ngoài trách nhiệm đối với bản thân mình, các cá nhân còn phải có trách nhiệm thúc đẩy sự phát triển của các thành viên khác trong họ tộc. Đây được xem như là truyền thống và là bản sắc văn hóa của dòng họ mà các cá nhân được xã hội hóa từ b đến khi trưởng thành.
“Từ bé mình đã thấy bố mình giúp đỡ họ hàng, lớn lên thì mình cũng giúp đỡ họ hàng, rồi bản thân mình cũng được mọi người trong họ giúp nên việc đó là đương nhiên thôi, gia đình nào, dòng họ nào mà không như vậy. Cũng giống như nay mình giúp người này, thì mai kia có người khác giúp mình thôi”
(PVS, nữ, 30 tuổi)
2.3.4 Tính tích cực chủ động của đội ngũ lao động trẻ.
Mặc dù vốn xã hội được nhìn nhận như một nguồn lực giúp nguồn nhân lực trẻ phát triển và tiếp cận với những cơ hội để phát triển, nhưng những yếu tố về năng lực chuyên môn, thành tích công tác cũng được nguồn nhân lực nhấn mạnh như gốc rễ để phát triển. Năng lực chuyên môn được 92,6% người trả lời khẳng định là yếu tố quan trọng để nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên. Tương tự như vậy, 82,8% người trả lời cho rằng năng lực chuyên môn là yếu tố cần phải chú trọng khi họ muốn được chuyển công tác vào vị trí tốt hơn. Như vậy, tầm quan trọng của năng lực chuyên môn đối với sự phát triển của cá nhân đã được nguồn nhân lực nhận thức rất rõ. Muốn phát triển thì điều kiện cần là năng lực chuyên môn của cá