Các yếu tố Số lƣợng Tỷ lệ (Đơn vị: %) 1, Quan hệ gia đình/họ hàng 337 68,4 2, Quan hệ bạn bè 258 52,3 3, Quan hệ đồng hương 125 25,4
4, Quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan/tổ chức 387 78,5
5, Quan hệ đồng nghiệp ngoài cơ quan/tổ chức 234 47,5
6, Quan hệ với cấp trên 369 74,8
7, Mạng xã hội qua internet 178 36,1
8, Năng lực chuyên môn 414 84,0
9, Thành tích công tác 383 77,7
10, Yếu tố khác 84 17,0
Có thể thấy, trong các yếu tố liên quan đến vốn xã hội mà cá nhân tạo dựng và duy trì, yếu tố quan hệ với đồng nghiệp trong cơ quan (chiếm 78,5%) và quan hệ với cấp trên (chiếm 74,8%) được các cá nhân cân nhắc nhiều nhất. Điều này hoàn toàn có thể lý giải được. Có đến hơn một nửa số người trả lời (chiếm 57,4% người trả lời) cho biết họ không chuyển việc sang tổ chức hoặc lĩnh vực nghề nghiệp khác và 12,8% người trả lời thay đổi vị trí công việc trong chính cơ quan/tổ chức của mình. Điều này có ý nghĩa là, tranh thủ được sự ủng hộ của hai nhóm này là một lợi thế rất lớn đối với cá nhân khi muốn chuyển sang làm một vị trí tốt hơn trong cơ quan. Bởi cấp trên và những đồng nghiệp trong cơ quan/tổ chức là những người có ảnh hưởng trực tiếp tới quyết định thay đổi hay giữ nguyên vị trí làm việc của cá nhân.
“Mình mà muốn lên phó phòng chẳng hạn, đương nhiên mình phải thiết lập quan hệ tốt với mọi người và sếp, phải thăm dò từ trước, để đến lúc có cơ hội thì tất cả đều có thiện cảm tốt với mình. Đương nhiên là chuyên môn cũng phải tốt đã, nhưng trong hai người mà năng lực gần như tương đương chẳng hạn, ai chiếm được lòng của mọi người hơn thì coi như là hơn hẳn (…) Đương nhiên sếp và đồng nghiệp quan trọng chứ em, từ việc đánh giá, bầu xét, đề cử mình là ở họ hết”
Bên cạnh đó, có đến hơn 50% người trả lời cho biết yếu tố quan trọng trong việc cân nhắc chuyển vị trí làm việc tốt hơn là nhóm gia đình, họ hàng (chiếm 68,4%) và nhóm bạn bè (chiếm 52,3%).
Phỏng vấn sâu nguồn nhân lực trẻ cho thấy, nhờ mối quan hệ gia đình, họ hàng, nguồn nhân lực tìm kiếm được nhiều lợi ích để chuyển đổi công việc, từ việc chuyển sang một cơ quan hay tổ chức khác trong cùng lĩnh vực cho đến những công việc hoàn toàn trái với chuyên ngành được đào tạo của họ. Nhóm xã hội quan trọng này không chỉ cung cấp những thông tin về cơ hội việc làm, mà còn cung cấp những giá trị khác, giúp nguồn nhân lực xác định được mục tiêu và định hướng nghề nghiệp.
“Nói đơn giản như mấy người ở cùng phòng với mình, mỗi người một chuyên ngành mà cùng làm một việc. Ở Việt Nam, cái chuyện làm trái ngành là thường rồi. Mình không phải là người duy nhất trái ngành (…) Đang làm bên phường nhưng mà thấy không có cơ hội gì mấy. Bố chồng chị bảo tốt nhất là nên chuyển sang một chỗ khác để có cơ hội phát triển. Ông phân tích có lý, nên là mình nghe. Ông giới thiệu mình với lại ban giám đốc, rồi chị được nhận. Từ đầu chỉ làm ký hợp đồng thôi, rồi có đợt thi công chức thì thi (…) làm bên này hơn hẳn bên kia mình mới làm tiếp đến giờ chứ”.
(PVS, nữ, 30 tuổi)
Khi cân nhắc chuyển lên một ví trí làm việc tốt hơn, quan hệ với đồng nghiệp ngoài cơ quan/tổ chức cũng được 47,5% người trả lời chú trọng. Và khoảng một phần ba người trả lời (36,1%) chú trọng cả tới mạng xã hội qua internet. Đồng nghiệp ngoài cơ quan và những mối quan hệ được duy trì trên mạng xã hội internet
thường xuyên cung cấp, “chia sẻ những thông tin tuyển dụng ở chỗ này chỗ kia” (PVS,
nam, 29 tuổi), thậm chí “nói cho biết cả sếp của bạn (đồng nghiệp ngoài cơ quan) tính
tình như răng để lúc phỏng vấn mình biết đường mà lựa” (PVS, nữ, 24 tuổi).
2.2.1.2 Phát triển quá trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ
Vốn xã hội còn đóng vai trò tích cực trong việc phát triển quá trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ của nguồn nhân lực. Theo hướng tiếp cận này, việc phân tích quá trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ của nguồn nhân lực được
xem xét ở bốn khía cạnh chính: đào tạo chuyên môn (bao gồm cả đào tạo dài hạn và ngắn hạn), bồi dưỡng về ngoại ngữ và tin học, đào tạo về kỹ năng mềm và kỹ năng quản lý. Bảng 2.15 mô tả tỷ lệ người trả lời đã được tham gia các lớp đào tạo bồi dưỡng, nâng cao năng lực.
Bảng 2.8: Tỷ lệ ngƣời đƣợc tham gia các lớp đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao năng lực
Tham gia các lớp học tập, bồi dưỡng Số lƣợng Tỷ lệ (Đơn vị: %)
Khóa tập huấn về chuyên môn/nghiệp vụ 366 86,9
Học lên trình độ cao hơn 200 47,5
Lớp bồi dưỡng ngoại ngữ 178 42,3
Lớp bồi dưỡng kỹ năng tin học 186 44,2
Khóa tập huấn về kỹ năng mềm 178 42,3
Khóa tập huấn về kỹ năng quản lý 142 33,7
Khác 225 53,4
Về đào tạo chuyên môn: Trong số nguồn nhân lực tham gia vào mẫu nghiên
cứu, có đến 47,5% người trả lời được cơ quan, tổ chức tạo điều kiện học đến trình độ cao hơn so với trình độ học vấn của họ trước thời điểm được đi học. Đây là một trong những lợi thế rất lớn cho những người làm đúng nghề, đúng chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao kiến thức và kỹ năng giải quyết công việc, góp phần đạt hiệu quả công việc ở mức độ cao hơn.
Khi xem x t các cơ hội được tham gia các khóa học về chuyên môn nghiệp vụ ngắn hạn hơn hoặc chuyên sâu hơn như các tập huấn, hội thảo về chuyên môn, nghiệp vụ, hầu hết người trả lời (86,9%) cho biết họ đã từng được cơ quan tạo điều kiện hoặc ủng hộ họ tham gia.
Về đào tạo ngoại ngữ và kỹ năng tin học: Có đến 44,2% người trả lời cho
biết họ được tham gia các lớp đào tạo kỹ năng về tin học và 42,3% người trả lời cho biết họ được tham gia các lớp đào tạo về ngoại ngữ. Đặt trong bối cảnh 61,4% người trả lời không thông thạo ngoại ngữ và 43,8% người trả lời không thông thạo
tin học, được tham gia các lớp đào tạo thêm về ngoại ngữ và kỹ năng tin học là cơ hội rất tốt với nguồn nhân lực trẻ. Điều này không chỉ giúp họ đáp ứng tốt hơn với yêu cầu công việc mà còn giúp họ tự tin thể hiện bản thân.
“Ngày xưa gặp đối tác chỉ nhanh chóng trốn về, để cho những người khác tiếp chuyện. Giờ có tí ngoại ngữ vào, tự tin hẳn, chém gió thì đừng hỏi luôn. Tây nó nghe nó còn sướng huống chi là mình”
(PVS, nam, 30 tuổi)
Về đào tạo kỹ năng quản lý: 33,7% người trả lời cho biết họ được tham gia
các khóa học về kỹ năng quản lý. Đây là một tỷ lệ rất cao trong khi tỷ lệ những người làm quản lý cấp cao và cấp trung trong mẫu nghiên cứu mới chỉ chiếm từ 3.2% đến 12%.
Bên cạnh đó, 42,3% người trả lời cho biết họ được tham gia các khóa đào tạo tập huấn về kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian…
Khi xem x t cơ hội được cử đi đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực về chính trị của nguồn nhân lực trẻ, có sự khác biệt giữa các nhóm có thâm niên công tác khác nhau trong đội ngũ nguồn nhân lực trẻ tham gia vào nghiên cứu.
Biểu 2.10: Cơ hội đƣợc tham gia bồi dƣỡng chính trị phân theo thâm niên công tác
Theo đó, nhóm nguồn nhân lực trẻ có thâm niên công tác từ 5 năm trở xuống được cử đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chính trị chiếm tỷ lệ cao nhất, chiếm 48,4%. Nhóm có thâm niên công tác từ 6-10 năm, có tỷ lệ được cử đi đào tạo về chính trị cao thứ hai, chiếm 43,6%. Riêng nhóm nguồn nhân lực trẻ có thâm niên công tác từ 11 năm trở lên được cử đi bồi dưỡng nâng cao năng lực chính trị chiếm tỷ lệ thấp nhất, chỉ chiếm 8% trong tổng số 225 người trả lời cho biết đã được cử đi đào tạo về chính trị. Hệ số kiểm định giả thuyết P = 0,025 (<0,05) đã khẳng định sự khác biệt này có ý nghĩa thống kê. Như vậy có sự khác biệt về cơ hội được tham gia bồi dưỡng chính trị giữa những nhóm nguồn nhân lực trẻ có thâm niên công tác khác nhau.
Thêm vào đó, khi xem x t nhóm tuổi với các cơ hội của nguồn nhân lực về đào tạo, nâng cao trình độ, có sự khác biệt giữa những người được cử đi tập huấn về chuyên môn ở các nhóm tuổi khác nhau.
Biểu 2.11: Cơ hội đƣợc đi tập huấn chuyên môn phân theo nhóm tuổi
Nhìn vào biểu đồ, có thể thấy, nhóm nguồn nhân lực trẻ từ 30 đến 34 tuổi được tham gia các lớp tập huấn về chuyên môn cao hơn hẳn các nhóm tuổi khác. Tỷ lệ những người từ 30-34 tuổi cho biết họ có cơ hội được tham gia tập huấn về chuyên môn, nghiệp vụ chiếm đến 60,7%, cao hơn 26,3% so với những người từ
25-29 tuổi có được cơ hội này. Tỷ lệ những người từ 30 đến 34 tuổi được cử đi đào tạo về chuyên môn cũng cao hơn 42,7% so với tỷ lệ những người trong nhóm tuổi từ 18 đến 24 có cùng cơ hội được tham gia bồi dưỡng, nâng cao trình độ như trên. Kết quả kiểm định giả thuyết với hệ số P=0,028 đã khẳng định có sự khác nhau về cơ hội được tham gia đào tạo, tập huấn nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ giữa các nhóm tuổi.
Không chỉ có vậy, cơ hội được đào tạo, tập huấn nâng cao năng lực của nguồn nhân lực trẻ còn có sự khác biệt giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau. Bảng 2.16 dưới đây mô tả rất rõ n t điều này.
Bảng 2.9: Cơ hội đƣợc đào tạo nâng cao năng lực của nguồn nhân lực trẻ phân theo trình độ học vấn Trình độ học vấn Bồi dƣỡng ngoại ngữ (P= 0,032) Bồi dƣỡng tin học (P= 0,045) Học lên trình độ cao hơn (P=0,000) Tập huấn chuyên môn (P=0,011) Phổ thông trung học Số lượng 0 0 0 5 Tỷ lệ (%) 0,0 0,0 0,0 1,4 Trung cấp nghề Số lượng 12 8 8 20 Tỷ lệ (%) 6,5 4,5 4,0 5,5 Cao đẳng/ Đại học Số lượng 137 137 142 279 Tỷ lệ (%) 73,7 77,0 71,0 76,2 Sau đại học Số lượng 37 33 50 62 Tỷ lệ (%) 19,9 18,5 25,0 16,9
Bảng số liệu đã cho thấy, cơ hội được tham gia bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ của nhóm đã tốt nghiệp Cao đẳng/đại học chiếm đa số trong tổng số những người trả lời, chiếm 73,7%. Nhóm có trình độ học vấn sau đại học cũng có cơ hội tham gia bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ, nhưng chỉ chiếm khoảng một phần năm trong số những người trả lời, chiếm 19,9%. Nhóm có trình độ học
vấn trung cấp nghề có cơ hội được bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ chiếm tỷ lệ không đáng kể, chiếm 6,5%. Không có bất kỳ cá nhân nào tham gia vào nghiên cứu có trình độ từ trung học phổ thông trở xuống được cử đi đào tạo nâng cao năng lực ngoại ngữ. Kết quả kiểm định giả thuyết cũng cho thấy, hệ số P=0,032 đã khẳng định có sự khác biệt về cơ hội được bồi dưỡng ngoại ngữ giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau.
Về cơ hội được bồi dưỡng tin học phân theo trình độ học vấn, kết quả nghiên cứu cho thấy nhóm có trình độ cao đẳng/đại học được cử đi bồi dưỡng nâng cao trình độ tin học vẫn chiếm tỷ lệ cao nhất, chiếm 77%, tiếp đến là nhóm có trình độ sau đại học, chiếm 18,5% và cuối cùng là nhóm có trình độ học vấn trung cấp nghề, chỉ có 4,5%. Kết quả kiểm định giả thuyết cũng cho thấy, hệ số P=0,045 đã khẳng định có sự khác biệt về cơ hội được bồi dưỡng tin học giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau.
Các tập huấn, các khóa đào tạo kể cả ngắn hạn hoặc dài hạn nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cũng cho thấy những kết quả tương tự. Nhóm tốt nghiệp cao đẳng hoặc đại học vẫn chiếm ưu thế trong việc có được các cơ hội học tập nâng cao năng lực chuyên môn, chiếm 76,2%. Tỷ lệ những người có trình độ học vấn sau đại học được tham gia vào các tập huấn nâng cao năng lực chuyên môn cũng chiếm tỷ lệ nhỏ, chiếm 16,9%. Các nhóm khác như nhóm có trình độ trung cấp nghề và nhóm nguồn nhân lực trẻ tốt nghiệp trung học phổ thông được cử đi đào tạo chuyên môn chiếm một tỷ lệ không đáng kể, từ 1,4% đến 5,5%.
Về cơ hội được cơ quan, tổ chức tạo điều kiện cho cá nhân tham gia học lên trình độ cao hơn, hệ số kiểm định giả thuyết p=0,000 đã khẳng định rõ nét sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa cơ hội được học lên trình độ cao hơn của các nhóm có trình độ học vấn khác nhau. Có đến 71% người trả lời tốt nghiệp cao đẳng/đại học và 25% người trả lời có trình độ học vấn sau đại học cho biết họ nhận được cơ hội học lên trình độ cao hơn. Tuy nhiên, điểm đáng lưu ý là chỉ có rất ít các cá nhân có trình độ trung cấp nghề (chiếm 4%) và không có cá nhân nào có trình độ trung học phổ thông trở xuống được tạo điều kiện học lên trình độ cao hơn. Điều này cho thấy sự bất hợp lý trong công tác quản lý nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực trẻ hiện nay.
Ngoài ra, khi xem xét các yếu tố về giới, về tình trạng hôn nhân hay năng lực đáp ứng với yêu cầu công việc với cơ hội được cử đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, không có mối tương quan đáng kể nào.
Khi tìm hiểu các nguồn cung cấp thông tin về khóa tập huấn cho nguồn nhân lực, các nhóm xã hội lại một lần nữa được khẳng định vai trò. Bảng sau mô tả nguồn cung cấp thông tin về các khóa tập huấn cho nguồn nhân lực tiếp cận.