2.2.2 .Sơ đồ tổ chức hiện nay của Trường ĐHLNVNCS2
3.4. Giải pháp hình thành và thúc đẩy liên kết nhà trường – DN
3.4.1. về phía doanh nghiệp
- Lợi ích
Có nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu phát triển DN. Thay vì phải tìm kiếm lao động trên thị trường tự do mất thời gian chi phí đào tạo lại, các DN đặt hàng với nhà trường đào tạo ra cán bộ, chuyên gia đáp ứng được nhu cầu phát triển của minh.để tuyển dụng được số lao động đáp ứng đúng yêu cầu chuyên môn của doanh nghiệp. DN yên tâm về chất lượng nhân lực và LĐ được thụ hưởng các kỹ năng nghề mới nhất.
Qua quá trình liên kết, tham gia đào tạo này, doanh nghiệp phát hiện người tài để có kế hoạch hỗ trợ, bồi dưỡng tiếp.
Doanh nghiệp ký kết hợp đồng đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi để sinh viên đến thực tập, sử dụng lao động của thầy và trò không mất tiền, nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của mở rộng sản xuất, đặc biệt là yêu cầu về công nghệ và quản lý, sẽ là đảm bảo vững chắc cho sự thành công của xí nghiệp.
Thiết bị, vật tư sử dụng được khấu hao nhanh, giảm thuế thu nhập doanh nghiệp
- Trách nhiệm:
Đóng góp nhân lực tham gia hướng dẫn thực hành, tham gia đóng góp xây dựng chương trình, hỗ trợ cơ sở hạ tầng , thiết bị, Tài chánh
3.4.2. Nhà Trường
1.Thay đổi cấu trúc của nhà trường cho thích ứng Kỷ thuật tiến tiến. - Chuyển Cấu trúc chức năng sang cấu trúc ma trận
Cấu trúc ma trận là loại hình tổ chức tích hợp cấu trúc chức năng và cấu trúc dự án. Sự tích hợp đó thể hiện sự kết hợp hài hòa của tổ chức hình thức và phi hình thức, là là bước phát triển cao của của tổ chức hữu cơ. Cấu trúc chức năng thường gặp trong các tổ chức máy móc như các vụ ở các Bộ , các phòng nghiên cứu ở các Viện, các phân xưởng trong nhà máy … Còn cấu trúc dự án là loại tổ chức hữu cơ
cũng có thể xem như tổ chức phi hình thức, cấu trúc ma trận là tập hợp một số nhân lực thực hiện một dự án, một chương trình, một công việc .v.v. nằm ngoài khu vực chức năng. Tổ hợp hai cấu trúc đó lại hình thành nên cấu trúc ma trận.
Cấu trúc chức năng và cấu trúc dự án trong cấu trúc ma trận được sử dụng biến hóa lẫn nhau mặc dù có sự khác biệt về cơ bản giữa chúng. Đối lập cấu trúc chức năng, nhân sự trong cấu trúc dự án chỉ là mượn để sử dụng tạm thời chứ không thuộc về người quản lý dự án , khi hoàn thành dự án họ trở về cấu trúc chức năng. Khi tham gia hự án, các thành viên chịu sự quản lý kép của người quản lý cấu trúc dự án và người quản lý cấu trúc chức năng; Tựa hồ như quyền sở hữu thuộc cấu trúc chức năng còn quyền sử dụng thuộc về cấu trúc dự án.
Cấu trúc ma trận thường đáp ứng tốt hơn yêu cầu của khách hàng vì các kênh giao tiếp được thiết lập hợp lý và nhiều khi có thể dùng kênh kép của cả hai cấu trúc mà khai thác hợp lý kênh giao tiếp truyền thống của cấu trúc chức năng với kênh giáo tiếp mới thiết lập khá nhậy bén của cấu trúc dự án nên có khả năng mở rộng khách hàng và đáp ứng nhanh nhất, tố nhất nhu cầu của khách hàng. Đây có thể nói là ưu thế khá nổi trội của cấu trúc ma trận so với cấu trúc chức năng.
Cấu trúc chức năng là cấu trúc hữu hạn, thực hiện một số nhiệm vụ hữu hạn còn cấu trúc ma trận cho phép thực hiện các dự án với mọi quy mô do kết hợp được chuyên môn hóa và hợp tác hóa. Cấu trúc ma trận cũng vì thế mà có khả năng đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng với bất kỳ quy mô nào cả về khối lượng và phổ rộng của chuyên môn, điều mà cấu trúc chức năng không thực hiện được.
Thực hiện mô hình cấu trúc ma trận sẽ làm tăng khả năng thu hút nhân lực KH&CN mà không phá vỡ cơ cấu tổ chức chức năng của các tổ chức nghiên cứu khoa học. Việc áp dụng mô hình này vừa không gây áp lực cho các tổ chức phải thay đổi mô hình tổ chức hiên nay mà vẫn giải quyết hiệu quả những vấn đề mới đặt ra đối với các tổ chức trong hoạt động nghiên cứu khoa học. Đây được coi là một giải pháp của việc áp dụng quy luật tự điều chỉnh của tổ chức nhằm thích ứng với những biến đổi của môi trường bên ngoài.
Cấu trúc ma trận nâng cao sự phối hợp giữa các chuyên gia của cấu trúc chức năng hiện có và cho phép sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức. Thông thường, không có tổ chức chức năng nào tó thể khai thác hết tiềm năng của nhân lực trong tổ chức nên sự hình thành các dự án để cấu trúc của dự án sẽ khai thác hiệu quả nguồn tiềm năng phong phú đó. Các chuyên gia khi tham gia vào dự án không ngưng thích luỹ kinh nghiệm và kiến thức để tham gia từ dự án nay và chuyển tiếp đến các dự án khác là điều hết sức quan trọng để năng cao chất lượng nhân lực trong cấu trúc chức năng và hoạt động ngày càng có hiệu quả trong cấu trúc dự án khi dự án kết thúc, các chuyên gia lại trở về cấu trúc chức năng. Ngay trong khi tham gia dự án họ vẫn có nhiệm vụ kép và năng lực được sử dụng tốt hơn. Thủ lĩnh dự án không phải lo về nhân sự sau dự án và họ đủ điều kiên và danh tâm trí cho dự án mới với lực lượng mới.
Việc áp dụng mô hình dự án (Cấu trúc ma trận) sẽ góp phần làm cho cấu trúc hiện nay của nhà trường được mềm dẻo hơn ; thu hút, sử dụng nhân lực KH&CN được hiệu quả hơn rất phù hợp trong điều kiện nền kinh tế trị trường.
2. Tạo ra cơ chế cạnh tranh trong việc giảng dạy:
Cạnh tranh là động lực thu hút nguồn lực phục vụ đào tạo đặc biệt là nhân lực trình độ cao đang hoạt động ở doanh nghiệp và cơ sở khác. Trong học đường cũng vậy. Nhà trường hầu như thiếu hẳn tính chất nầy. Ở mỗi khoa, các khoá học được chia thành các lớp (tuỳ theo lãnh vực chuyên môn hẹp trong một khoa) và sinh viên mỗi lớp học các môn giống nhau với cùng các giảng viên như nhau. Sinh viên không được chọn lựa môn học, không được chọn thầy để học. Do vậy, Nhà trường không tạo cơ chế cho giảng viên luôn luôn phấn đấu, cố gắng để dạy tốt hơn, và đào thải những giảng viên thiếu trách nhiệm nghề nghiệp, những giảng viên không có khả năng cải tiến năng lực chuyên môn và năng khiếu giảng dạy.
Tác giả đề nghị cải thiện ngay cơ chế hiện tại, đưa nguyên lý cạnh tranh vào việc giảng dạy. Đào tạo theo hệ thống chứng chỉ sinh viên cần 100 đơn vị học trình để tốt nghiệp thì nhà trường cung cấp số môn học tương đương với độ 150 đơn vị học trình để sinh viên chọn lựa. Những môn học liên tiếp trong 2 hoặc 3 năm có quá
ít sinh viên theo học sẽ bị loại bỏ, thay bằng môn học khác hoặc giảng viên khác. Được biết là hiện nay sinh viên phải học một chương trình khá nặng, nặng về số lượng mà kém về chất lượng. Do đó việc cải cách như Tác giả đề nghị sẽ thực hiện được dễ dàng, không tốn thêm ngân sách.
3. Phân bổ lại nguồn lực để tăng chất lượng giảng viên:
Để tăng chất lượng nhân lực được đào tạo giảng viên giỏi chuyên môn và có tâm huyết với ngành giáo dục. Làm sao để thu hút được nhân tài? Ở đây chỉ nói những biện pháp phân bổ lại nguồn lực, những biện pháp có thể làm ngay và ít đòi hỏi tăng nhiều ngân sách. Tác giả có đề nghị sau:
- Liên kết đào tạo theo mô hình dự án giữa nhà trường và doanh nghiệp nhằm phát huy lợi thế của hai bên. Là giải pháp chi phí thấp rút ngắn khoảng cách từ nhà trường đến thế giới việc làm vừa đáp ứng nhu cầu nhân lực và nâng cao trình độ giảng viên , sinh viên. kết hợp nghiên cứu với giảng dạy.
3.4.3. Nhà Nước
1. Nhóm chính sách khuyến khích Doanh nghiệp tham gia đào tạo
- Thuế : thiết bị nhập mới phục vụ sản xuất, đào tạo được giảm thuế nhập và thuế thu nhập doanh nghiệp..
- Vốn : Nếu tham gia đào tạo thì tăng vốn vay ở ngân hàng. - Quyền lợi Doanh nghiệp tham gia đào tạo
2. Khuyến khích nhà trường liên kết doanh nghiệp
- Nhân lực nhà trường phát triển khi tham gia sản xuất và NCKH ở DN - Mở rộng quy chế tự chịu cho nhà trường chuyển sang Ma trận
- Cơ chế kích thích nhân tài trong nhà trường
Kết luận chương 3
1. Liên kết nhà trường và doanh nghiệp có thể góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và phát huy thế mạnh của nhau cùng phát triển bền vững. Khi mối liên kết này trở thành phổ biến sẽ đem lại hiệu quả ngày càng cao cho các bên tham gia và toàn xã hội, nâng cao vị thế, thương hiệu và sức mạnh tổng hợp cho nhà trường và doanh nghiệp.
2. Liên kết theo mô hình dự án nên luận văn đưa ra một số mô hình dự án khả thi và hữu ích
3. Liên kết đề xuất giải pháp khả thi cho dự án, đảm bảo lợi ích nhà trường, doanh nghiệp và vai trò nhà nước thúc đẩy quá trình này.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
Kết Luận:
1. Nhu cầu nhân lực của tỉnh Đồng Nai về số lượng và chất lượng đòi hỏi các cơ sở đào tạo đáp ứng được nhu cầu cả về số lượng, chất lượng.
2. Nghiên cứu trường hợp Đại học LNVN (CS2) để từ đó áp dụng cho các cơ sở khác trên địa bàn Tỉnh.
3. Đại học lâm nghiệp Việt Nam (CS2) đáp ứng phần nào về số lượng nhưng lượng chất lượng chưa cao.
4. Luận văn khảo sát 6 doanh nghiệp liên quan ĐHLN thấy có khả năng huy động vào phụ vụ đào tạo nhưng cần nghiên cứu mô hình liên kết nhà Trường và Doanh nghiệp tìm giải pháp đáp ứng yêu cầu.
5. Liên kết nhà trường và doanh nghiệp có thể góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và phát huy thế mạnh của nhau cùng phát triển bền vững. Khi mối liên kết này trở thành phổ biến sẽ đem lại hiệu quả ngày càng cao cho các bên tham gia và toàn xã hội, nâng cao vị thế, thương hiệu và sức mạnh tổng hợp cho nhà trường và doanh nghiệp.
6. Liên kết theo mô hình dự án nên luận văn đưa ra một số mô hình dự án khả thi và hữu ích
7. Liên kết đề xuất giải pháp khả thi cho dự án, đảm bảo lợi ích nhà trường, doanh nghiệp và vai trò nhà nước thúc đẩy quá trình này.
Khuyến nghị:
Luận văn đã cố gắng làm sáng tỏ các mục tiêu, nhiệm vụ và đề ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ của nhà trường, góp phần đào tạo nguồn nhân lực KH&CN có chất lượng, đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của thị trường lao động trong nước và khu vực. Trong khuôn khổ của luận văn tác giả xin đưa ra một số khuyến nghị.
2. Đặc biệt nghiên cứu chính sách của nhà nước để thúc đẩy liên kết nhà trường – doanh nghiệp.
3. Nhà trường cần nghiên cứu thay đổi cấu trúc và phương thức đào tạo cho phù hợp kinh tế thị trường bắt đầu khi liên kết với Doanh nghiệp trong đào tạo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tạ Thị Kiều An - Quản trị chất lượng- Nhà xuất bản giáo dục
2. Trần Ngọc Ca - Đế Cương bài giảng Chính sách và quản lý khoa học & công nghệ
3. Vũ Cao Đàm - Lý thuyết hệ thống, Hà Nội, 2007.
4. Vũ Cao Đàm - Phương pháp luận nghiên cứu khoa học, Hà Nội, 2007. 5. Vũ Cao Đàm - Lý thuyết Xã hội học KH&CN, Hà Nội, 2006.
6. Vũ Cao Đàm - Đế Cương bài giảng phân tích chính sách
7. Trần Xuân Định - Giáo trình phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
8. Nguyễn Phi Hùng – Đề cương bài giảng về quản lý dự án.
9. Tăng Văn Khiên – Thống kê khoa học & công nghệ, Hà nội 2009
10. Phạm Huy Tiến - Đế Cương bài giảng về tổ chức khoa học và công nghệ 11. Phạm Huy Tiến - Bàn về Thu hút nhân tài, tạp chí Hoạt động khoa học số 5-2009
12. Phạm Huy Tiến - Bàn về trọng dụng nhân tài, tạp chí Hoạt động khoa học số 4-2009
13. Công nghệ và quản lý công nghệ - Nhà xuất bản KH& KT, Hà Nội 1998 14. Nguyên Tắc quản Lý bài học xưa và nay- Nhà xuất bản tài chính, Hà Nội 2006
15. Peter F. Drucker (Vũ tiến phúc dịch)- Những thách thức của quản lý trong thế kỷ XXI.
16. Bộ khoa học và công nghệ. Khoa học và công nghệ Việt Nam 2002 và 2004.
17. Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25 tháng 4 năm 2006 của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập.
18. Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp.