và chế độ đãi ngộ công chức thoả đáng để thu hút người có tài, có đức
Mơi trường xã hội của công chức là quan hệ giữa nhân viên với nhân viên, giữa nhân viên với lãnh đạo, cơ chế điều hành, đánh giá và sử dụng công chức. Công chức làm việc cần một môi trường xã hội thân thiện, cơng bằng, bình đẳng, chân thành, đánh giá khách quan đúng năng lực, phẩm chất mỗi thành viên trong cơ quan, đơn vị và sử dụng đúng năng lực của họ.
Quan hệ giữa công chức với cơng chức là lịng chân thành, thân thiện, đồn kết thương u, gắn bó; khơng có sự đố kỵ, sẵn lịng tương thân, tương ái hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống riêng tư. Hoạt động trong một môi trường xã hội như vậy, ai cũng thấy gần gũi, gắn bó, có ý thức trách nhiệm, có nghĩa vụ giữ gìn và bảo vệ quan hệ tốt đẹp với mọi người. Mỗi người cảm thấy thoả mái, hạnh phúc khi đến cơ quan và làm hết trách nhiệm khả năng của mình để hồn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao, không ỷ lại, chây lười.
Quan hệ giữa nhân viên và cán bộ lãnh đạo, giữa cán bộ lãnh đạo với nhân viên là dân chủ, gần gũi cùng vì nhiệm vụ chính trị của cơ quan, tập thể. Cấp dưới không tự ti, khúm núm; khơng chạy chọt và nịnh bợ lấy lịng cấp trên để mong được ưu ái, cầu lợi; khơng đả phá, khích bác, xun tạc những quyết định của cấp trên, thẳng thắn góp ý kiến với cấp trên khi thấy cần thiết. Cán bộ lãnh đạo với cấp dưới và nhân viên phải tôn trọng, không quan liêu, hách dịch; sâu, sát, nắm bắt kịp thời tâm tư nguyện vọng của những người thuộc quyền; khách quan vô tư, công bằng, khơng thiên vị; bảo đảm hồ khí dân chủ, cởi mở tạo điều kiện để mỗi người sẵn sàng tự bộc lộ tâm tư, nguyện vọng và sáng kiến đóng góp xây dựng cơ quan, đơn vị.
Đặc biệt, phải có cơ chế đánh giá đúng năng lực, phẩm chất cá nhân của cơng chức. Điều đó khơng chỉ tạo tiền đề cho việc sử dụng đúng người
88
đúng việc mà cịn khuyến khích được người tài, người giỏi phát huy năng lực đóng góp cho cơ quan đơn vị, qua đó đóng góp cho Nhà nước và xã hội. Thực tế ở đâu dùng người theo “cánh hẩu” hoặc con cháu, người thân họ hàng, khơng tính tới năng lực của họ, tất sẽ gây rối loạn bất bình, nội bộ cơ quan sẽ mất đoàn kết. Nguyễn Hồng Long, ở Hải Thượng Lãn Ơng, Phan Thiết, viết’ “các công sở hiện nay nhiều cán bộ lãnh đạo thiếu năng lực nhưng thừa “khôn ngoan”, thử hỏi người nhiệt huyết cống hiến cho ai, họ phải ra đi để tìm cơng bằng và lẽ phải thôi” [63, tr.2]. Cũng trong bài báo trên, Hoàng Thanh Sơn viết: “Đối với một công chức, điều quan trọng nhất để họ yên tâm cơng tác và đem hết những kiến thức của mình để cống hiến cho đơn vị đó là mơi trường làm việc, sự nghiêm túc trong chỉ đạo điều hành và sự nhìn nhận những kết quả mà các nhân tài họ đã cống hiến. Một số hiện tượng như có những người khơng có năng lực nhưng vì lý do nào đó được bổ nhiệm vào chức danh lãnh đạo nhưng không thể lãnh đạo được những người giỏi hơn mình, đó cũng là lý do để người có năng lực ra đi”. Hoặc trong một đơn vị toàn “con cháu các cụ cả” thì người cán bộ lãnh đạo cũng khó mà lãnh đạo được đơn vị theo hướng dân chủ cơng bằng, như bạn Minh Ngọc nói : “Tơi là người cũng được gọi là thủ trưởng trong một đơn vị sự nghiệp được đánh giá là có uy tín của tỉnh. Nhưng tơi gần như là người bé nhất cơ quan vì nếu để các ơng bà nhân viên của mình phật lịng thì đến xếp tơi cũng rách việc chứ nói gì đến tơi. Tơi bị mắng cũng nhiều lần vì làm mất lịng họ. Cơng việc thì thủ trưởng hầu hết phải làm trực tiếp vì các ngài nhân viên chẳng biết làm gì ngồi chát, nghe nhạc, đi chợ mua đồ về ăn và bn chuyện. Lương bổng thì làm tốt xấu như nhau tất, mấy ơng có bằng tại chức khơng biết làm gì lương cao hơn mấy ơng làm được việc. Nhiều lúc tôi chán định bỏ việc ra ngồi nhưng có lẽ cũng bị nhiễm khá sâu vào cái ông nhà nước rồi nên lại do dự” [63, tr. 3].
89
Nói về chế độ đãi ngộ, phải kể đến thu nhập và lương, đối với cơng chức những vị trí có thể kiếm thêm được ngồi lương khơng phải là nhiều, những vị trí đó khơng phải ai cũng có thể đua tranh được. Nhiều người phải chấp nhận lương ba cọc ba đồng, với đồng lương quá thấp không đủ sống, trênh lệnh với khu vực ngoài quá lớn. Chẳng hạn, trong ngành ngân hàng mức lương của cán bộ bình thường là 2 triệu đồng nhưng bên ngoài họ trả 12 triệu đồng. Đồng lương đãi ngộ như vậy làm sao giữ chân được những người giỏi. Ơng Nguyễn Ngọc Đào, Đại biểu Quốc hội, Phó chủ nhiệm khoa Đào tạo bồi dưỡng cơng chức Học viện chính trị- hành chính quốc gia, trả lời phỏng vấn Báo điện tử Vnxpress.net rằng: “Nhà nước không thể áp đặt và từ chối việc công chức ra đi mà đã đến lúc phải nhìn nhận lại chính sách đãi ngộ. Giải pháp tốt nhất là trả lương xứng đáng, tạo môi trường làm việc tốt cho họ. Cũng không thể kêu gọi trách nhiệm công dân, đạo đức cơng vụ, bởi người ta sẽ nói ra ngồi làm thì cũng thực hiện nghĩa vụ cơng dân là nộp thuế. Còn đạo đức xã hội lớn nhất của con người là làm việc cho xã hội, cho quốc gia, cho nhân dân, công tư không phân biệt” [64, tr. 2]. Cũng trong bài trả lời phỏng vấn trên, ông Nguyễn Ngọc Đào nói: “Muốn cho cơng chức làm việc tốt thì phải có tiền lương tốt, trước hết đủ sống. Thứ hai, nhà nước phải tạo mơi trường cho họ cống hiến và có cơ hội thăng tiến về học thức, kinh tế... nếu khơng thay đổi cơ chế đãi ngộ, khơng xố bỏ sự quá cách biệt giữa lĩnh vực cơng và tư thì Nhà nước tiếp tục mất nhiều cơng chức” [64, tr. 3].
Như vậy, bên cạnh việc địi hỏi cơng chức phải đạt được những tiêu chuẩn về đạo đức, năng lực thì cũng phải có những điều kiện để cơng chức n tâm, tận tuỵ làm việc kể cả các điều kiện về kinh tế, điều kiện được học tập nâng cao nghiệp vụ. Ngồi việc đảm bảo mức lương thoả đáng cho cơng chức mà Nhà nước ấn định nên có thêm những mức lương mềm khuyến khích
90
cho những người thực sự có tài, có đóng góp đặc biệt, đột xuất như: sáng kiến đem lại hiệu quả cao trong công việc, cải cách cơ chế quản lý có hiệu quả về mặt kinh tế, xã hội.
91