Doanh thu thuần của công ty năm 2019 là 1.190 tỷ đồng, năm 2020 là 1.171 tỷ đồng, năm 2021 là 1.309 tỷ đồng. Cụ thể DTT năm 2020 giảm 19 tỷ đồng tương đương giảm 2% so với năm 2019. DTT năm 2021 tăng 138 tỷ đồng, tương đương 12% so với năm 2020. DTT tăng mạnh năm 2021 chứng tỏ công ty đang hoạt động sản xuất kinh doanh rất tốt.
- 5,000,000,000 10,000,000,000 15,000,000,000 20,000,000,000 25,000,000,000 Tổng LNTT LNST (Nguồn: Tự tổng hợp) Hình 2.5. Mô tả chỉ tiêu LNTT, LNST
Tổng LNTT của công ty năm 2019, 2020, 2021 lần lượt là 19 tỷ đồng, 17 tỷ đồng, 1.7 tỷ đồng. Tổng LNTT có xu hướng giảm trong 3 năm gần đây. Cụ thể, LNTT năm 2020 giảm 2 tỷ đồng, tương đương giảm 10% so với năm 2019. LNTT năm 2021 giảm 15.3 tỷ đồng, tương đương giảm 90% so với năm 2020. Tuy nhiên doanh thu thuần năm 2021 so với năm 2020 tăng 12%. Điều này chứng tỏ công ty đang quản lý không tốt các khoản chi phí.
2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
2.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của công ty
2.2.1.1. Về nguồn nhân lực
Tình hình nguồn nhân lực phân theo chuyên môn công tác
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động từ năm 2019-2021 theo chuyên môn công tác
ĐVT: người lao động Chức vụ Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Kỹ sư kỹ thuật 100 175 170
Công nhân kỹ thuật 520 425 410
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Nhân sự) Qua bảng số liệu trên, cho thấy cơ cấu lao động có sự biến động đáng kể qua các năm:
- Năm 2019 là 620 và năm 2020 là 600 giảm 20 lao động, trong đó kỹ sư kỹ thuật tăng 75 và công nhân kỹ thuật giảm 95 người.
- Năm 2021 so với năm 2020 giảm 20 lao động, trong đó kỹ sư kỹ thuật giảm 5 và công nhân kỹ thuật giảm 15 người.
Tình hình nguồn nhân lực phân theo giới tính
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động công ty từ năm 2019-2021
Giới tính
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
1. Nam 570 92% 538 90% 515 89%
2. Nữ 50 8% 62 10% 65 11%
Tổng 620 100% 600 100% 580 100%
(Nguồn: Phòng tổ chức – nhân sự) Thông qua bảng số liệu trên có thể thấy lao động nam chiếm tỉ lệ lớn hơn lao động nữ qua các năm. Nguyên nhân là do tính chất đặc thù của công việc. Lao động nam có thể trạng sức khỏe tốt hơn, thích hợp làm công việc nặng nhọc, đòi hỏi thể lực tốt.
Tình hình nguồn nhân lực phân theo trình độ lao động
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động công ty từ năm 2019-2021 theo trình độ lao động
Chỉ tiêu
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ 1. Đại học 95 24% 90 15% 88 15% 2. Cao đẳng, trung cấp 125 20% 138 23% 145 25% 3. Lao động phổ thông 400 65% 372 62% 347 60%
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Nhân sự)
Thông qua bảng trên có thể thấy cơ cấu nhân lực của công ty khá đơn giản và tương đối. Cán bộ quản lý có trình độ Đại học chiểm tỷ lệ nhỏ trong công ty. Lực lượng lao động chủ yếu là cán bộ quản lý cấp cao, trưởng và phó các phòng ban chức năng hoặc các bộ phận cần lao động có trình độ cao. Chiếm tỷ lệ lớn nhất trong Công ty Cổ phần Licogi 13 – Nền móng xây dựng là lao động phổ thông. Tuy nhiên lực lượng lao động này đều được qua các lớp đào tạo, học nghề cơ bản.
2.2.1.2. Về nguồn lực tài chính
Nguồn lực tài chính là 1 trong những yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến công tác đào tạo nhân lực của công ty. Nó quyết định chất lượng khóa đào tạo, quy mô đào tạo, thời gian, số lượng các khóa đào tạo.
Bảng 2.5. Một số chỉ tiêu tài chính của công ty
Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
I. Nợ phải trả 906,837,021,28 3 1,484,770,179,56 7 1,688,672,407,659 1. Nợ ngắn hạn 898,292,789,96 8 1,477,849,141,96 5 1,681,526,072,714 2. Nợ dài hạn 8,544,231,31 5 6,921,037,60 2 7,146,334,945 II. Vốn chủ sở hữu 133,022,525,31 1 187,577,622,28 2 180,022,497,888 Tổng cộng nguồn vốn 1,039,859,546,59 4 1,672,347,801,84 9 1,868,694,905,547 (Nguồn: Phòng Tài chính kế toán) Trong 3 năm qua, tổng nguồn vốn của công ty không ngừng tăng. Tổng nguồn vốn năm 2020 là đồng 1,672,347,801,849 đồng tăng 632,488,255,255 đồng với tỷ lệ tăng 61% so với năm 2019. Tổng nguồn vốn năm 2021 là 1,868,694,905,547 đồng tăng 196,347,103,698 đồng với tỷ lệ tăng 12% so với năm 2020.
Nợ phải trả tăng qua các năm. Năm 2020, tổng nợ phải trả là
1,484,770,179,567 đồng tăng 577,933,158,284 đồng với tỷ lệ tăng 64% so với năm 2019. Tổng nợ phải trả năm 2021 là 1,688,672,659 đồng tăng
203,902,228,092 đồng với tỷ lệ tăng 14% so với năm 2020. Tuy nhiên trong cả 3 năm, tỉ lệ nợ phải trả chiếm đa số trong tổng nguồn vốn. Chứng tỏ nguồn vốn của công ty chủ yếu là vay nợ.
2.2.1.3. Về đặc điểm sản xuất kinh doanh và sản phẩm
Công ty Cổ phần Licogi 13 – FC là công ty chuyên về thi công san nền, đóng cọc các công trình công nghiệp, giao thông, dân dụng. Sản phẩm chủ yếu của công ty là các công trình xây dựng công nghiệp chất lượng, yêu cầu kỹ thuật cao. Trong nhiều năm liền, sản phẩm của công ty liên tục được đánh giá là đạt chất lượng cao. Công ty luôn chú trọng nâng cao chất lượng sản phẩm, đa dạng hóa sản phẩm bằng cách liên doanh, liên kết với các đối tác có uy tín về xây lắp để hoàn thiện những sản phẩm có chất lượng cao. Hiện nay, Licogi 13-FC là một trong những doanh nghiệp tiên phong đổi mới trong lĩnh vực xây dựng, có định hướng phát triển cả trong và ngoài nước.
2.2.2. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Licogi 13 - FC
Sơ đồ quy trình công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Licogi 13 – Nền móng xây dựng
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)
Hình 2.6. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Đây là toàn bộ quá trình đào tạo tại Công ty Cổ phần Licogi 13-FC, công ty đã xây dựng sơ đồ đào tạo rất đầy đủ chi tiết thể hiện sự quan tâm tới công tác đào tạo nguồn nhân lực. Cũng qua sơ đồ ta thấy công ty đã có sự tổ chức, phân công trách nhiệm cụ thể tới từng đối tượng ở từng bước. Cụ thể: Trưởng phòng ban, đội thi công có trách nhiệm xem xét nhu cầu, đối tượng mục tiêu đào tạo. Sau đó phòng tổ chức nhân sự trên cơ sở danh sách nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo trình lên giám đốc. Giám đốc công ty xem xét, sửa đổi bổ sung và phê duyệt giao cho phòng tổ chức nhân sự có trách nhiệm thực hiện chương trình đào tạo, lựa chọn hình thức, địa điểm, giáo viên giảng dạy…. Cuối khóa đào tạo phòng tổ chức nhân sự tổng hợp và lưu hồ sơ nhằm mục đích xác định kết quả đạt được sau những đợt tổ chức. Qua đó có thể đánh giá chất lượng lao động sau đào tạo thông qua kết quả đào tạo và khả năng thực hiện công việc sau đào tạo, đồng thời lưu lại để làm tài liệu cho những đợt kế tiếp.
2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên căn cứ khối lượng công việc, đặc điểm của máy móc và hiệu suất trang thiết bị kỹ thuật. Cụ thể, trang thiết bị yêu cầu người lao động có kỹ năng trình độ kỹ thuật; số lượng, chất lượng lao động hiện có; kế hoạch tuyển dụng; tình hình vốn; quy mô sản xuất kinh doanh… Công ty lập kế hoạch đào tạo nhằm tạo sự hợp lý cân đối giữa kế hoạch đào tạo và kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.
Định kỳ hằng năm (tháng 11 năm trước) phòng tổ chức nhân sự gửi biểu mẫu đến các phòng ban, đội thi công… Các trưởng phòng ban, bộ phận có trách nhiệm lập danh sách, nhu cầu cần được đào tạo.
Đối với lực lượng công nhân kỹ thuật, công ty có 2 loại đào tạo chủ yếu, đó là đào tạo nâng cao và đào tạo lại. Tuy nhiên, việc đánh giá chất lượng lao động để xác định nhu cầu đào tạo mới chỉ dựa trên ý kiến chủ quan của lãnh đạo trực tiếp. Nguyên nhân là hoạt động phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động không được tiến hành thường xuyên, khoa học. Công ty xác định số lượng công nhân tham gia đào tạo cũng còn phiến diện, chủ quan.
Đối với cán bộ chuyên môn hàng năm, căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, nhu cầu cán bộ chuyên môn của từng bộ phận. Công ty lựa chọn cán bộ theo các lớp học nghiệp vụ ngắn hạn hay dài hạn. Ngoài ra công ty còn tổ chức những lớp chính trị cho các lãnh đạo theo yêu cầu của Tổng công ty.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình, trưởng các phòng ban, các đội thi công… sẽ lên danh sách số lượng lao động cần được đào tạo theo mẫu phiếu như sau:
Bảng 2.6. Biểu mẫu xác định nhu cầu đào tạo tại công ty cổ phần Licogi 13 – FC STT Họ tên Ngày sinh Nghề nghiệp Bậc thợ hiện tại (Chức vụ) Nhu cầu đào tạo Ghi nhớ 1 2 3 (Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)
Phòng tổ chức nhân sự của công ty sau khi nhận được biểu mẫu nhu cầu đào tạo có trách nhiệm tổng hợp lên danh sách số người cần được đào tạo, lập kế hoạch đào tạo dự kiến trình lên Giám đốc công ty xem xét.
Giám đốc công ty sau khi xem xét, bổ sung kế hoạch đào tạo dự kiến; trình lên Tổng công ty để triển khai kế hoạch theo quy chế. Cuối cùng phòng tổ chức nhân sự có trách nhiệm thông báo quyết định đào tạo cho các phòng ban liên quan để chuẩn bị tham gia khóa đào tạo.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty tiến hành theo 1 quy trình bài bản, theo hệ thống. Số lượng, chất lượng đào tạo được xác định trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty. Đồng thời còn xem xét nguyện vọng của nhân viên, bố trí đào tạo nếu xét thấy đủ điều kiện. Tuy nhiên, công tác hoạch định nhu cầu đào tạo còn 1 số hạn chế do sự thiếu khách quan của trưởng bộ phận, chưa có các hệ thống đánh giá thực hiện công việc thường xuyên.
2.2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Licogi 13 – FC
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, phòng Tổ chức nhân sự sẽ đưa ra danh sách những người cần đào tạo. Phòng đào tạo sau khi tiếp nhận thông tin của đối tượng đào tạo sẽ lên kế hoạch, mục tiêu cho đối tượng đào tạo đó dựa theo 1 quy trình tiêu chuẩn chung đã đề ra.
Xác định mục tiêu đào tạo
+ Với nhu cầu đào tạo công nhân thi công công trình: nâng cao trình độ chuyên môn cho lực lượng lao động công ty; tạo điều kiện nâng cao chất lượng sống cả về vật chất và tinh thần …
+ Với nhu cầu đào tạo quản lý: nâng cao trình độ quản lý, khắc phục những thiếu sót của năm trước, tổ chức quản lý lao động hiệu quả hơn…
Việc xác định mục tiêu đào tạo như trên cho thấy công ty xác định các đối tượng đào tạo chưa rõ ràng, cụ thể cả về số lượng và chất lượng; cũng chưa bám sát mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty.
Xây dựng các tiêu chuẩn
Thứ nhất là các đối tượng tham gia khóa đào tạo. Hiện nay, phần lớn lao động của công ty có tuổi nghề trẻ, mong muốn được học tập, nâng cao trình độ. Trong những năm qua, khi lựa chọn đối tượng đào tạo công ty đã xây dựng các tiêu chuẩn chủ yếu sau:
- Đối với đối tượng đào tạo là lao động gián tiếp (cán bộ quản lý, nhân viên)
+ Bồi dưỡng lý luận chính trị cho lãnh đạo: tiêu chuẩn là đảng viên, có đạo đức tốt và không trong thời gian bị kỉ luật. Có bằng đại học đúng chuyên ngành, nếu trình độ thấp hơn thì phải bằng trung cấp lý luận chính trị và đang giữ chức vụ lãnh đạo trong công ty.
+ Bồi dưỡng kỹ sư, cán bộ quản lý: đối tượng là những kỹ sư, cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn liên quan đến nội dung của khóa đào tạo, không trong thời gian bị kỉ luật và có tên trong danh sách đào tạo mà các phòng ban gửi lên.
- Đối với đối tượng là lao động trực tiếp (công nhân kỹ thuật). Công ty cũng đưa ra tiêu chuẩn cụ thể. Hình thức đào tạo chủ yếu là nâng cao và đào tạo lại trong đó đào tạo nâng cao là chủ yếu. Hằng năm, công ty tổ chức các đợt thi nâng bậc cho công nhân.
Bảng 2.7. Tiêu chuẩn đào tạo lao động trực tiếp năm 2021
STT
Loại hình
đào tạo Điều kiện được đào tạo Điều kiện chung
1
Đào tạo nâng cao
Công nhân kỹ thuật tốt nghiệp từ các trường dạy nghề bậc 3/7 trở lên, đang
làm đúng nghề được đào tạo Có tinh thần thái độ tốt, chấp hành
nghiêm quy định của công ty, có nguyện vọng làm việc lâu dài tại công ty, có tên trong danh sách đào tạo tại các phòng ban.
2 Đào tạo lại
Công nhân kỹ thuật hiện tại phải làm trái ngành đã được đào tạo
3
Đào tạo phổ thông
Những lao động đã ký hợp đồng với công ty hiện tại đang làm các công việc mang tính chất thời vụ
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)
Đối với công tác thi nâng bậc cho công nhân kỹ thuật: tất cả công nhân kỹ thuật ký hợp đồng lao động 1 năm trở lên, đang tham gia công tác ở các bộ
phận, thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ, có đủ trình độ, năng lực kỹ thuật, làm được các công việc tương ứng với bậc dự thi. Trong thời gian công tác, không vi phạm kỷ luật lao động và pháp luật. Những công nhân đủ các tiêu chuẩn đề ra được khuyến khích tham gia khóa đào tạo, thỏa mãn nhu cầu cũng như mong muốn được học tập của người lao động.
STT Nội dung dự thi Điều kiện dự thi
1
Thi nâng bậc từ 1/7 lên 2/7, từ 2/7 lên 3/7, từ 3/7 lên 4/7
Phải công tác ít nhất 2 năm làm việc trong nghề đăng ký dự thi
2
Thi nâng bậc từ 4/7 lên 5/7, từ 5/7 lên 6/7
Phải công tác ít nhất 3 năm làm việc trong nghề đăng ký dự thi
3 Thi nâng bậc từ 6/7 lên 7/7
Phải công tác ít nhất 4 năm làm việc trong nghề đăng ký dự thi Qua những tiêu chuẩn mà công ty đã xây dựng như trên, cho thấy công tác lựa chọn đối tượng đi đào tạo rất được quan tâm chú ý. Việc này sẽ đảm bảo chất lượng và hiệu quả sau đào tạo.
Thứ hai là lựa chọn giáo viên. Với mỗi hình thức đào tạo khác nhau, công ty xây dựng các tiêu chí phù hợp để lựa chọn giáo viên giảng dạy. Công ty sử dụng 2 hình thức đào tạo chính là đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc. Đối với hình thức đào tạo tại nơi làm việc, công ty chủ yếu lựa chọn các giáo viên là những lao động có trình độ chuyên môn giỏi tại công ty. Các tiêu chí bắt buộc như có chuyên môn nghiệp vụ tốt, thâm niên công tác và có kỹ năng làm việc tốt. Họ được cung cấp tài liệu liên quan đến chương trình và nội dung đào tạo kết hợp với cán bộ phụ trách đào tạo để thực hiện kế hoạch đào tạo. Đối với hình thức đào tạo ngoài nơi làm việc, công ty thuê giáo viên ở ngoài công ty. Các tiêu chí đặt ra: có kinh nghiệm chuyên
môn, công tác lâu năm tại các trường chính quy. Họ được thuê về chủ yếu giảng dạy cho các cấp lãnh đạo để bồi dưỡng, nâng cao năng lực quản lý.
Phòng Tổ chức nhân sự sẽ xây dựng chương trình đào tạo và báo cáo lên giám đốc.