1.2 .Nội dung công tác đào tạo và phát triển nhân lực
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều trong việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực song vẫn còn những mặt hạn tồn tại như:
Thứ nhất, việc xác định nhu cầu đào tạo thiếu sự khách quan do sự đánh giá sơ lược của trưởng bộ phận.
Thứ hai, đội ngũ giảng viên chủ yếu là trưởng các phòng ban kinh doanh hoặc những người có kinh nghiệm chuyên môn cao. Tuy nhiên nghiệp vụ sư phạm còn nhiều hạn chế nên chuyên môn giảng dạy chưa thực sự tốt.
Thứ ba, việc đánh giá chất lượng khóa đào tạo chủ yếu là khảo sát qua phiếu. Mặc dù đã thêm phương pháp kiểm tra thi đánh giá nhưng chưa thực sự quyết liệt và nghiêm túc. Do đó công tác kiểm tra đánh giá chất lượng khóa đào tạo vẫn mang tính hình thức.
Thứ tư, cơ sở vật chất dành cho đào tạo còn hạn chế, khó khăn trong việc tổ chức các lớp học nhất là các khóa học tập trung dài ngày, việc sắp xếp thời gian đào tạo đan xem trong quá trình làm việc, gây khó khăn cho nhân sự…
Nguyên nhân
- Nguyên nhân khách quan:
+ Đối với ngành xây dựng, thi công công trình, văn hóa doanh nghiệp vẫn chưa được chú trọng, tạo dựng một bản sắc riêng như những khối ngân hàng, dịch vụ. Vì thế, công ty chưa tạo dựng được cho mình một hình ảnh riêng cho mình.
+ Tại Việt Nam, trình độ tay nghề của người lao động, đặc biệt là lực lượng lao động trong khối các doanh nghiệp sản xuất, lắp ráp và xây dựng.
Bởi vậy, tổng chi phí cho công tác đào tạo cho người lao động của công ty còn khá lớn, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
+ Tổng số lao động của công ty vẫn còn nhiều biến động. Do tình hình dịch bệnh, công ty phải cho nhân viên nghỉ việc, số lượng lao động 3 năm gần đây liên tục giảm.
- Nguyên nhân chủ quan: Vẫn còn nhiều hạn chế trong việc kết nối các phòng ban cùng thực hiện mục tiêu chung của công ty, gây nên tình trạng thiếu nhất quán, mất tính đồng bộ giữa các bộ phận, phòng ban trong công ty. Nhiều thủ tục rườm rà, gây ảnh hưởng đến tốc độ làm việc của người lao động trong công ty.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
LICOGI 13 – NỀN MÓNG XÂY DỰNG 3.1. Chiến lược và kế hoạch phát triển của công ty
3.1.1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới
Những năm gần đây, dưới sức ép của nền kinh tế thế giới, nền kinh tế Việt Nam gặp không ít khó khăn. Các doanh nghiệp Việt Nam một mặt cạnh tranh với các đối thủ trong nước, một mặt khắc phục tình hình sản xuất kinh doanh do dịch bệnh Covid kéo dài. Tuy nhiên, với sự quyết tâm của Ban lãnh đạo công ty và toàn thể CBCNV, Licogi 13 –FC đã trở thành một trong những doanh nghiệp phát triển rất tốt trong những năm qua. Để tạo bước đột phá theo kịp tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, Licogi 13 – FC đã và đang nỗ lực thực hiện các mục tiêu mới đặt ra:
- Tập trung nguồn nhân lực phát triển Công ty trên cả 2 lĩnh vực thi công và kinh doanh máy móc thiết bị, mở rộng theo hướng đa ngành đa nghề trên
cơ sở những tiềm năng, thế mạnh của Công ty Licogi 13 – FC nói chung cũng như Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng.
- Tiếp tục đầu tư nâng cao năng lực sản xuất, nâng cao chất lượng và hiệu quả các lĩnh vực đang hoạt động, tổ chức lại sản xuất theo hướng chuyên môn hóa hiện đại hóa; kiểm soát nội bộ, ngày càng nâng cao tinh thần trách nhiệm, trình độ cho đội ngũ nhân sự.
- Đầu tư thiết bị thi công mới, tiên tiến hiện đại hơn; thu hút, tuyển dụng và đào tạo cán bộ, công nhân kỹ thuật. Tổ chức một lực lượng đủ mạnh để đảm nhận thi công các công trình có quy mô lớn.
- Chuyển từ vị thế nhà thầu thuần túy sang làm chủ đầu tư các dự án, mở rộng quy mô hoạt động các chi nhánh xây dựng nền móng, sản xuất vật liệu xây dựng, cơ giới hạ tầng và kinh doanh dịch vụ.
3.1.2. Định hướng, mục tiêu kinh doanh của công ty
- Mục tiêu chủ yếu: Là một đơn vị của Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng, Công ty Cổ phần Licogi 13 – FC luôn đi theo chiến lược phát triển của Tổng công ty, phấn đấu xây dựng công ty trở thành nòng cốt vững chắc. Đẩy mạnh hoạt động của công ty, tăng cường tích lũy, nâng cao vốn điều lệ để phù hợp với nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong tình hình hiện nay. Các chỉ tiêu đề ra của công ty trong 3 năm tới như sau:
Bảng 3.1. Mục tiêu kinh doanh năm 2022 của Công ty Cổ phần Licogi 13 – FC
(ĐVT: Tỷ đồng)
Chỉ tiêu Năm 2022
Sản lượng 2000
Thu hồi vốn 1500
Vốn điều lệ 160
Lợi nhuận trước thuế 12,5
Cổ tức 5%
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, Công ty Cổ phần Licogi 13-FC cần thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực có năng lực quản lý, trình độ chuyên môn tay nghề cao. Do vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực cần quan tâm đến thực trạng năng lực lao động của công ty, ưu tiên đào tạo những lao động có đủ phẩm chất, đủ năng lực thực hiện công việc, đảm bảo tính công bằng trong đào tạo.
3.2. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Sau khi xác định chính xác, rõ ràng, cụ thể các mục tiêu cần đạt được cho hoạt động đào tạo cũng như xác định được các mặt hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực thì cần phải xây dựng được kế hoạch, chương trình đào tạo hợp lý và thiết thực đối với toàn bộ lao động của công ty.
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo quyết định trực tiếp đến kế hoạch và chất lượng đào tạo cũng như hiệu quả của việc áp dụng kiến thức sau đào tạo. Có xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có kế hoạch đào tạo chất lượng và kết quả đào tạo mới đạt hiệu quả cao. Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể thực hiện theo phương pháp sau:
Thứ nhất, thu thập dữ liệu về nguồn lao động càng nhiều càng tốt. Trưởng các phòng ban, bộ phận có trách nhiệm nắm bắt kịp thời nhu cầu, mong muốn của nhân viên. Mục đích là để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Bằng việc quan sát, trao đổi nói chuyện hàng ngày, cũng có thể phát phiếu khảo sát ý kiến riêng từng người về nhu cầu đào tạo. Qua đây biết được người nào thực sự cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo.
Thứ hai, đánh giá kết quả hoạt động của công ty thông qua việc đo lường chi phí đào tạo và doanh thu. Để đánh giá được, công ty phải quản lý tốt các khoản chi phí trong quá trình đào tạo. Ghi chép, thống kê chi tiết các khoản doanh thu, chi phí đào tạo. Thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, công ty được cung cấp những thông tin hữu ích giúp cho việc phân bổ chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo hữu ích.
Thứ ba, phân tích hoạt động của công ty, qua đây có thể đưa ra các tiêu chuẩn về hành vi, kỹ năng cần phải có của người lao động để thực hiện tốt công việc. Mục đích của việc phân tích này là định hướng mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo. Thứ tư, dự đoán những thay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng, năng lực của người lao động. Áp dụng những yếu tố cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích.
3.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nội bộ đào tạo
Bên cạnh kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, công ty cần đặc biệt quan tâm đến đào tạo các kỹ năng và phương pháp sư phạm cho các giảng viên nội bộ đào tạo và phát triển nhân lực của công ty, góp phần nâng cao hiệu quả truyền đạt nội dung đào tạo tới các học viên, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo.
Cân nhắc có bộ phận làm công tác đào tạo riêng, công ty có thể mời các đối tác cung ứng dịch vụ để đào tạo cho đội ngũ giảng viên nội bộ của công
ty. Các khóa học được lựa chọn phải giúp các giảng viên nội bộ hiểu rõ được tầm quan trọng và vai trò của người giảng viên nội bộ trong doanh nghiệp; nắm rõ được tâm lý của học viên, các phong cách học của học viên; biết cách thiết kế các khóa đào tạo dựa trên thông tin về nhu cầu và mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực của công ty; phát triển được các tài liệu đào tạo, tài liệu quản lý đào tạo chuẩn dành cho giảng viên và học viên tham dự các khóa học; phương pháp truyền đạt kiến thức và cách thức đánh giá kết quả của khóa đào tạo nội bộ của công ty.
Bảng 3.2. Đề xuất một số nội dung đào tạo giảng viên nội bộ của công ty
Kiến thức về tâm lý học giáo
dục
Kỹ năng thiết kế bài giảng Phương pháp giảng dạy
- Đối tượng học viên mục tiêu. - Phương pháp đào tạo. - Vai trò của giảng viên - Kỹ năng xác định mục tiêu bài giảng.
- Kỹ năng xác định nội dung và cấu trúc bài giảng. - Kỹ năng xác định
phương pháp giảng dạy. - Kỹ năng biên soạn bài giảng
- Kỹ năng tạo môi trường học tập. Kỹ năng giới thiệu bài giảng.
- Kỹ năng dẫn giải.
- Kỹ năng kết thúc bài giảng. - Kỹ năng đánh giá kết quả học tập
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Xây dựng cơ chế thù lao cho bộ phận làm công tác đào tạo, tùy vào năng lực của giảng viên mà công ty sẽ xây dựng cơ chế thù lao phù hợp cho họ, đồng thời cũng cần có những chương trình vinh danh, trao thưởng cho những giảng viên xuất sắc. Vì thế công ty phải thường xuyên tổ chức các chương trình thi sát hạch giảng viên nội bộ đào tạo của công ty. Thời gian tổ
chức chương trình thi sát hạch có thể định kỳ theo quý và nội dung thi nên bao gồm cả thi viết và thi giảng bài. Đối với nội dung thi giảng bài, công ty có thể yêu cầu giảng viên nội bộ tiến hành soạn bài về một nội dung đào tạo và thực hiện giảng trước hội đồng nhằm đánh giá khả năng của giảng viên về kỹ năng giảng dạy, nội dung, cách thức, phương pháp truyền đạt… Việc tổ chức thi sát hạch và trao thưởng hợp lý một cách thường xuyên được coi là một trong những biện pháp hữu hiệu nhằm nâng cao ý thức học của đội ngũ giảng viên nội bộ đào tạo của công ty.
3.2.3. Nâng cao sơ sở vật chất cho công tác đào tạo
Hiện tại, cơ sở vật chất dành cho việc học tập của công ty không quá yếu kém song với khối lượng lớn học viên học tập hàng năm sẽ khiến cho cơ sở vật chất xuống cấp dần, không đáp ứng được yêu cầu đào tạo. Phòng họp ở một số văn phòng còn chưa đạt điều kiện, cách âm kém, không gian hẹp… Các hội trường lớn sử dụng cho các khóa đào tạo đôi khi không đủ ghế ngồi, hệ thống âm thanh, micro còn chập chờn, hoạt động kém… Do vậy, hàng năm công ty nên tổ chức kiểm tra lại toàn bộ cơ sở hạ tầng của mình để kịp thời phát hiện những sai sót để sửa chữa hay thay mới. Đầu tiên, ban lãnh đạo của công ty phải thường xuyên tiến hành kiểm tra, thẩm định để có thể chắc chắn về tình hình cơ sở vật chất, trang thiết bị của phòng học. Từ đó có thể biết được cái nào cần sửa, cái nào cần thay thế. Sau đó cần lên kế hoạch cụ thể về việc tu sửa, thay thế, nâng cấp hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị: xác định chi phí, phương pháp thu hồi nguồn vốn hiệu quả. Việc xây dựng và trang bị cơ sở hạ tầng của công ty phục vụ cho việc đào tạo cần phải được thực hiện đồng bộ và nghiêm túc ngay từ đầu sẽ tiết kiệm được chi phí và đem lại cho người học cũng như người dạy sự thoải mái trong các khóa học.
3.2.4. Đa dạng hóa các hình thức đào tạo
Việc đa dạng hóa các loại hình đào tạo và chương trình đào tạo sẽ mang lại hiệu quả cao hơn trong công tác đào tạo nhân lực. Hiện tại, về hình thức đào tạo, công ty có nhiều hình thức đào tạo khác nhau đối với từng loại lao động. Song chủ yếu tập trung vào hình thức đào tạo tại nơi làm việc thông qua bắt tay chỉ việc. Công ty tiếp tục đào tạo với những hình thức đào tạo hiện tại, những hình thức được đánh giá cao thì tiếp tục, với những hình thức đào tạo chưa đem lại hiệu quả thì có thể bỏ hoặc cải thiện thêm. Hiện tại công ty đã thực hiện tương đối tốt công tác đào tạo qua hình thức kèm cặp hướng dẫn tại chỗ và luân phiên thay đổi công việc. Tuy nhiên với hình thức đào tạo nghề, nếu công ty đào tạo theo lớp học hay theo nhóm hoặc chỉ một cá nhân thì trước khi bắt đầu hướng dẫn lao động mới những công việc mà họ học và làm thì nên dành một khoảng thời gian cho nhân viên được gặp gỡ ban lãnh đạo công ty và lắng nghe chia sẻ những truyền thống, văn hóa, nội quy, quy chế của công ty… Điều này giúp nhân viên hiểu và gắn bó hơn với tổ chức, tạo tính thân thiện và hòa đồng với nhân viên mới, giúp họ dễ dàng làm quen và hòa đồng với môi trường mới.
Ngoài các hình thức đào tạo mà công ty đang áp dụng, Công ty có thể thực hiện đa dạng hóa các loại hình đào tạo bằng các phương pháp sau:
- Phương pháp trò chơi kinh doanh: Phương pháp này áp dụng được với mọi đối tượng và là phương pháp thực hành thực tế. Nhân viên sẽ luân phiên đóng vai trò là khách hàng và nhân viên, giảng viên sẽ đưa ra tình huống để học viên tìm cách giải quyết. Phương pháp này không tốn kém chi phí nhưng thời gian học tập khá dài, cần sắp xếp thời gian hợp lý để không ảnh hưởng đến công việc hiện tại của nhân viên. Phương pháp này giúp nhân viên cả hai góc độ để hiểu, nắm bắt tâm lý đôi bên đồng thời cũng được tiếp xúc những
vấn đề thực tế phát sinh trong quá trình làm việc, từ đó sẽ không lúng túng và có thể đưa ra giải pháp phù hơp.
- Tổ chức các buổi thảo luận, trao đổi kinh nghiệm giữa những người lao động với nhau theo sự chỉ đạo của trưởng nhóm. Để tiết kiệm chi phí đào tạo, tận dụng được cơ sở, công ty có thể thường xuyên thực hiện tổ chức đào tạo ngay tại doanh nghiệp của mình. Riêng đối với người lao động công ty thuê ngoài theo các dự án ngoài tỉnh, công ty nên tổ chức đào tạo mới cho họ, phổ cập kiến thức theo 1 chương trình chuẩn về an toàn lao động, kiến thức chuyên môn. Bên cạnh việc đa dạng hóa các phương pháp đào tạo, công ty cũng cần phải đa dạng hóa các nội dung đào tạo như:
+ Đối với cán bộ quản lý: Công ty nên tổ chức thêm nhiều buổi hội nghị thảo luận về các vấn đề khác nhau do cán bộ trong công ty có trình độ chuyên