1.2 .Nội dung công tác đào tạo và phát triển nhân lực
2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
2.2.2. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Licogi13 FC
Sơ đồ quy trình công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Licogi 13 – Nền móng xây dựng
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)
Hình 2.6. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Đây là toàn bộ quá trình đào tạo tại Công ty Cổ phần Licogi 13-FC, công ty đã xây dựng sơ đồ đào tạo rất đầy đủ chi tiết thể hiện sự quan tâm tới công tác đào tạo nguồn nhân lực. Cũng qua sơ đồ ta thấy công ty đã có sự tổ chức, phân công trách nhiệm cụ thể tới từng đối tượng ở từng bước. Cụ thể: Trưởng phòng ban, đội thi công có trách nhiệm xem xét nhu cầu, đối tượng mục tiêu đào tạo. Sau đó phòng tổ chức nhân sự trên cơ sở danh sách nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo trình lên giám đốc. Giám đốc công ty xem xét, sửa đổi bổ sung và phê duyệt giao cho phòng tổ chức nhân sự có trách nhiệm thực hiện chương trình đào tạo, lựa chọn hình thức, địa điểm, giáo viên giảng dạy…. Cuối khóa đào tạo phòng tổ chức nhân sự tổng hợp và lưu hồ sơ nhằm mục đích xác định kết quả đạt được sau những đợt tổ chức. Qua đó có thể đánh giá chất lượng lao động sau đào tạo thông qua kết quả đào tạo và khả năng thực hiện công việc sau đào tạo, đồng thời lưu lại để làm tài liệu cho những đợt kế tiếp.
2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên căn cứ khối lượng công việc, đặc điểm của máy móc và hiệu suất trang thiết bị kỹ thuật. Cụ thể, trang thiết bị yêu cầu người lao động có kỹ năng trình độ kỹ thuật; số lượng, chất lượng lao động hiện có; kế hoạch tuyển dụng; tình hình vốn; quy mô sản xuất kinh doanh… Công ty lập kế hoạch đào tạo nhằm tạo sự hợp lý cân đối giữa kế hoạch đào tạo và kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.
Định kỳ hằng năm (tháng 11 năm trước) phòng tổ chức nhân sự gửi biểu mẫu đến các phòng ban, đội thi công… Các trưởng phòng ban, bộ phận có trách nhiệm lập danh sách, nhu cầu cần được đào tạo.
Đối với lực lượng công nhân kỹ thuật, công ty có 2 loại đào tạo chủ yếu, đó là đào tạo nâng cao và đào tạo lại. Tuy nhiên, việc đánh giá chất lượng lao động để xác định nhu cầu đào tạo mới chỉ dựa trên ý kiến chủ quan của lãnh đạo trực tiếp. Nguyên nhân là hoạt động phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động không được tiến hành thường xuyên, khoa học. Công ty xác định số lượng công nhân tham gia đào tạo cũng còn phiến diện, chủ quan.
Đối với cán bộ chuyên môn hàng năm, căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, nhu cầu cán bộ chuyên môn của từng bộ phận. Công ty lựa chọn cán bộ theo các lớp học nghiệp vụ ngắn hạn hay dài hạn. Ngoài ra công ty còn tổ chức những lớp chính trị cho các lãnh đạo theo yêu cầu của Tổng công ty.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình, trưởng các phòng ban, các đội thi công… sẽ lên danh sách số lượng lao động cần được đào tạo theo mẫu phiếu như sau:
Bảng 2.6. Biểu mẫu xác định nhu cầu đào tạo tại công ty cổ phần Licogi 13 – FC STT Họ tên Ngày sinh Nghề nghiệp Bậc thợ hiện tại (Chức vụ) Nhu cầu đào tạo Ghi nhớ 1 2 3 (Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)
Phòng tổ chức nhân sự của công ty sau khi nhận được biểu mẫu nhu cầu đào tạo có trách nhiệm tổng hợp lên danh sách số người cần được đào tạo, lập kế hoạch đào tạo dự kiến trình lên Giám đốc công ty xem xét.
Giám đốc công ty sau khi xem xét, bổ sung kế hoạch đào tạo dự kiến; trình lên Tổng công ty để triển khai kế hoạch theo quy chế. Cuối cùng phòng tổ chức nhân sự có trách nhiệm thông báo quyết định đào tạo cho các phòng ban liên quan để chuẩn bị tham gia khóa đào tạo.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty tiến hành theo 1 quy trình bài bản, theo hệ thống. Số lượng, chất lượng đào tạo được xác định trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty. Đồng thời còn xem xét nguyện vọng của nhân viên, bố trí đào tạo nếu xét thấy đủ điều kiện. Tuy nhiên, công tác hoạch định nhu cầu đào tạo còn 1 số hạn chế do sự thiếu khách quan của trưởng bộ phận, chưa có các hệ thống đánh giá thực hiện công việc thường xuyên.
2.2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Licogi 13 – FC
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, phòng Tổ chức nhân sự sẽ đưa ra danh sách những người cần đào tạo. Phòng đào tạo sau khi tiếp nhận thông tin của đối tượng đào tạo sẽ lên kế hoạch, mục tiêu cho đối tượng đào tạo đó dựa theo 1 quy trình tiêu chuẩn chung đã đề ra.
Xác định mục tiêu đào tạo
+ Với nhu cầu đào tạo công nhân thi công công trình: nâng cao trình độ chuyên môn cho lực lượng lao động công ty; tạo điều kiện nâng cao chất lượng sống cả về vật chất và tinh thần …
+ Với nhu cầu đào tạo quản lý: nâng cao trình độ quản lý, khắc phục những thiếu sót của năm trước, tổ chức quản lý lao động hiệu quả hơn…
Việc xác định mục tiêu đào tạo như trên cho thấy công ty xác định các đối tượng đào tạo chưa rõ ràng, cụ thể cả về số lượng và chất lượng; cũng chưa bám sát mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty.
Xây dựng các tiêu chuẩn
Thứ nhất là các đối tượng tham gia khóa đào tạo. Hiện nay, phần lớn lao động của công ty có tuổi nghề trẻ, mong muốn được học tập, nâng cao trình độ. Trong những năm qua, khi lựa chọn đối tượng đào tạo công ty đã xây dựng các tiêu chuẩn chủ yếu sau:
- Đối với đối tượng đào tạo là lao động gián tiếp (cán bộ quản lý, nhân viên)
+ Bồi dưỡng lý luận chính trị cho lãnh đạo: tiêu chuẩn là đảng viên, có đạo đức tốt và không trong thời gian bị kỉ luật. Có bằng đại học đúng chuyên ngành, nếu trình độ thấp hơn thì phải bằng trung cấp lý luận chính trị và đang giữ chức vụ lãnh đạo trong công ty.
+ Bồi dưỡng kỹ sư, cán bộ quản lý: đối tượng là những kỹ sư, cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn liên quan đến nội dung của khóa đào tạo, không trong thời gian bị kỉ luật và có tên trong danh sách đào tạo mà các phòng ban gửi lên.
- Đối với đối tượng là lao động trực tiếp (công nhân kỹ thuật). Công ty cũng đưa ra tiêu chuẩn cụ thể. Hình thức đào tạo chủ yếu là nâng cao và đào tạo lại trong đó đào tạo nâng cao là chủ yếu. Hằng năm, công ty tổ chức các đợt thi nâng bậc cho công nhân.
Bảng 2.7. Tiêu chuẩn đào tạo lao động trực tiếp năm 2021
STT
Loại hình
đào tạo Điều kiện được đào tạo Điều kiện chung
1
Đào tạo nâng cao
Công nhân kỹ thuật tốt nghiệp từ các trường dạy nghề bậc 3/7 trở lên, đang
làm đúng nghề được đào tạo Có tinh thần thái độ tốt, chấp hành
nghiêm quy định của công ty, có nguyện vọng làm việc lâu dài tại công ty, có tên trong danh sách đào tạo tại các phòng ban.
2 Đào tạo lại
Công nhân kỹ thuật hiện tại phải làm trái ngành đã được đào tạo
3
Đào tạo phổ thông
Những lao động đã ký hợp đồng với công ty hiện tại đang làm các công việc mang tính chất thời vụ
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)
Đối với công tác thi nâng bậc cho công nhân kỹ thuật: tất cả công nhân kỹ thuật ký hợp đồng lao động 1 năm trở lên, đang tham gia công tác ở các bộ
phận, thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ, có đủ trình độ, năng lực kỹ thuật, làm được các công việc tương ứng với bậc dự thi. Trong thời gian công tác, không vi phạm kỷ luật lao động và pháp luật. Những công nhân đủ các tiêu chuẩn đề ra được khuyến khích tham gia khóa đào tạo, thỏa mãn nhu cầu cũng như mong muốn được học tập của người lao động.
STT Nội dung dự thi Điều kiện dự thi
1
Thi nâng bậc từ 1/7 lên 2/7, từ 2/7 lên 3/7, từ 3/7 lên 4/7
Phải công tác ít nhất 2 năm làm việc trong nghề đăng ký dự thi
2
Thi nâng bậc từ 4/7 lên 5/7, từ 5/7 lên 6/7
Phải công tác ít nhất 3 năm làm việc trong nghề đăng ký dự thi
3 Thi nâng bậc từ 6/7 lên 7/7
Phải công tác ít nhất 4 năm làm việc trong nghề đăng ký dự thi Qua những tiêu chuẩn mà công ty đã xây dựng như trên, cho thấy công tác lựa chọn đối tượng đi đào tạo rất được quan tâm chú ý. Việc này sẽ đảm bảo chất lượng và hiệu quả sau đào tạo.
Thứ hai là lựa chọn giáo viên. Với mỗi hình thức đào tạo khác nhau, công ty xây dựng các tiêu chí phù hợp để lựa chọn giáo viên giảng dạy. Công ty sử dụng 2 hình thức đào tạo chính là đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc. Đối với hình thức đào tạo tại nơi làm việc, công ty chủ yếu lựa chọn các giáo viên là những lao động có trình độ chuyên môn giỏi tại công ty. Các tiêu chí bắt buộc như có chuyên môn nghiệp vụ tốt, thâm niên công tác và có kỹ năng làm việc tốt. Họ được cung cấp tài liệu liên quan đến chương trình và nội dung đào tạo kết hợp với cán bộ phụ trách đào tạo để thực hiện kế hoạch đào tạo. Đối với hình thức đào tạo ngoài nơi làm việc, công ty thuê giáo viên ở ngoài công ty. Các tiêu chí đặt ra: có kinh nghiệm chuyên
môn, công tác lâu năm tại các trường chính quy. Họ được thuê về chủ yếu giảng dạy cho các cấp lãnh đạo để bồi dưỡng, nâng cao năng lực quản lý.
Phòng Tổ chức nhân sự sẽ xây dựng chương trình đào tạo và báo cáo lên giám đốc.
2.2.2.3. Thực trạng triển khai quá trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Licogi 13 –FC
Qúa trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty được xây dựng cho nhiều đối tượng đào tạo khác nhau tương ứng với các hình thức đào tạo khác nhau. Hiện tại công ty đang tập trung đào tạo tại nơi làm việc với 3 hình thức chính: Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ; đào tạo nghề và luân phiên thay đổi công việc.
Bảng 2.8. Các chương trình đào tạo của Công ty Cổ phần Licogi 13 – Nền móng xây dựng ST T Hình thức đào tạo Đối tượng đào tạo
Nội dung đào tạo Thời gian đào tạo 1 Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ Lao động phổ thông thuê ngoài - Quy trình làm việc tạm thời Từ 4-5 tuần từ lúc được thuê làm việc 2 Đào tạo nghề Lao động mới tuyển - Lịch sử hình thành và phát triển của công ; văn hóa, chính sách, nội quy, quy định của công ty - An toàn trong lao động - Quy trình làm việc Từ 4-6 tháng từ lúc vào công ty 3 Luân phiên thay đổi công việc Nhân viên quản lý - Ra quyết định
- Quản lý, giám sát công trình
Trên 3 năm làm việc tại công ty
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)
Kết thúc khóa đào tạo, học viên được tổ chức thi đánh giá và phát phiếu khảo sát chất lượng khóa đào tạo.
Phương pháp đào tạo Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Chênh lệch 2020/2019 2021/2020 Thực tế Tỷ lệ Thực tế Tỷ lệ
Đào tạo tại nơi làm việc 109 122 151 13 12% 29 24%
Kèm cặp, hướng dẫn 58 62 71 4 7% 9 15%
Học nghề 30 35 45 5 17% 10 29%
Luân phiên thay đổi công
việc 21 25 35 4 19% 10 40%
Đào tạo ngoài nơi làm
việc 86 95 105 9 10% 10 11%
Đào tạo tại các trường
học, trung tâm đào tạo 61 68 72 7 11% 4 6%
Đào tạo theo kiểu chuyên
đề 25 27 33 2 8% 6 22%
Tổng số 195 217 256 22 11% 39 18%
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)
Qua bảng số liệu trên, ta thấy số lượng nhân viên tham gia khóa đào tạo theo phương pháp tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc đều có xu hướng tăng. Năm 2020 so với năm 2019 tăng 11%, năm 2021 so với năm 2020 tăng 18%.
2.2.2.4. Kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty tổ chức đánh giá kết quả học tập của học viên thông qua 2 hình thức: bài kiểm tra, hỏi ý kiến giáo viên giảng dạy và học viên của khóa đó. + Giảng viên đánh giá chất lượng học viên thông qua các bài thi và bài tập tình huống.
Bảng 2.10. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
Chỉ tiêu ĐVT Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số người được đào tạo Người 195 217 256
Tỷ lệ người đạt % 82 88 90
Tỷ lệ đạt loại khá % 45 46 48
Tỷ lệ đạt loại giỏi % 30 31 35
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự)
Qua bảng số liệu trên, ta thấy chất lượng đào tạo của công ty ngày càng hiệu quả, minh chứng là tỉ lệ người đạt yêu cầu tăng qua các năm. Tuy nhiên, tỷ lệ học viên đạt loại giỏi vẫn còn hạn chế.
+ Học viên tham gia khảo sát về chất lượng của khóa đào tạo và kết quả thu về như bảng sau:
Bảng 2.11. Bảng đánh giá của toàn bộ nhân viên về các khóa đào tạo
Diễn giải Tốt (%) Khá (%) Trung bình (%) Kém (%)
2. Tài liệu giảng dạy 78 13 9 0
3. Chất lượng giảng viên 91 9 0 0
4. Công tác tổ chức khóa đào tạo 95 5 0 0
5. Mức độ tiếp thu của học viên 87 9 4 0
6. Thời lượng của khóa đào tạo Dài:15% Vừa: 72% Ngắn: 13% (Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự) Qua bảng thống kê trên, ta thấy công tác đào tạo của công ty còn nhiều hạn chế phải khắc phục như tài liệu giảng dạy chưa thực sự ăn nhập với nội dung đào tạo, điều đó ảnh hưởng đến mức độ tiếp thu của học viên. Hơn nữa chất lượng giảng viên theo đánh giá chỉ đạt 91% là tốt, ảnh hưởng chất lượng công tác giảng dạy và truyền đạt kiến thức do giảng viên chưa có nhiều nghiệp vụ sư phạm. Thời gian khóa đào tạo cũng cần phải chú ý vì cán bộ, nhân viên được cử đi học đều trong thời gian công tác nên phải lên kế hoạch cụ thể để họ nắm được lịch trình, thu xếp công việc để yên tâm tham gia khóa học.
Hiện tại, công tác đánh giá chất lượng sau khóa đào tạo của công ty còn khá sơ sài, phiến diện. Năng lực của nhân viên sau khóa đào tạo được đánh giá chủ yếu thông qua sự quan sát của trưởng các đội, nhóm, phòng ban. Ngoài ra, công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên mới chỉ dừng lại ở mức độ triển khai mang tính hình thức. Mặt khác, việc đánh giá chất lượng sau khóa đào tạo là vô cùng cần thiết, bởi vì chỉ thông qua đây; công ty mới hiểu rõ hiệu quả đào tạo, thấy được những mặt tích cực để phát huy và cải thiện những yếu kém còn tồn đọng.
Song song việc thực hiện kế hoạch đào tạo, công ty cũng theo dõi những chi phí phải bỏ. Kinh phí cho đào tạo được trích từ 2 nguồn chính: Thứ nhất là
lợi nhuận của công ty, quỹ đào tạo hằng năm được trích 1 phần từ lợi nhuận của công ty. Thứ hai là quỹ phúc lợi và doanh thu hoạt động tài chính.
Bảng 2.12.Tổng chi phí đào tạo của công ty cổ phần Licogi 13 – FC giai đoạn 2019-2021 Chỉ tiêu ĐVT Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Chênh lệch 2020/2019 2021/2020 Thực tế Tỷ lệ