5 .Phương pháp nghiên cứu
2.3.Đánh giá thực trạng đào tạonguồn nhân lực tại ộ hoa học và
7. Kết cấu củaluận văn
2.3.Đánh giá thực trạng đào tạonguồn nhân lực tại ộ hoa học và
ng nghệ ào
u ểm
Đào tạo CBCC của Bộ đã có những kết quả tốt, phản ánh cả một nỗ lực đằng sau của tập thể những cán bộ, công chức, viên chức quản lý đào tạo.
Quản lý đào tạo của Bộ KH&CN Lào là một quy trình khoa học, thực hiện hầu hết đầy đủ các nhiệm vụ cần thực hiện tại mỗi khâu, tạo nên một quy trình khép kín có những điểm mạnh không thể phủ nhận. Thêm nữa, quy trình quản lý này cũng góp phần vào kết quả thực hiện cuối cùng của đào tạo nhằm thực hiện các mục tiêu của Bộ. Hơn thế nữa, điều này còn kh ng định những chính sách đào tạo cán bộ, công chức, viên chức của Đảng và Nhà nước ta là đúng đắn, khoa học, có hiệu quả.
Dựa vào kết quả này, có thể nói, quản lý đào tạo của Bộ KH&CN có tiềm năng đạt được một quy trình tốt.
Quy trình đào tạo CBCC được xây dựng theo từng bước khá rõ ràng, cơ bản theo quy trình đào tạo lý thuyết. Trong từng bước quy định đối tượng, nội dung, yêu cầu đào tạo và quy định trình tự thực hiện các công việc, làm cho quá trình thực hiện đào tạo diễn ra dễ dàng hơn. Nhờ có quy trình đào tạo theo từng bước mà các bộ phận và cá nhân hiểu rõ công việc, trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như cá nhân từ đó thực hiện tốt theo quy định.
Những chính sách, thủ tục đào tạo đã được thể hiện một cách tương đối rõ ràng, cho thấy cơ quanđã đánh giá được tầm quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển CBCC đối với sự phát triển, nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Các đơn vị luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để đội ngũ nhân sự tự nâng cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân bằng cách như: giới thiệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi về thời gian đến mức có thể để có thể tham dự các khóa học một cách tốt nhất
n c v ngu n n ân
2.3.2.1. H n chế
- Việc đào tạo, bồi dưỡng còn gặp nhiều khó khăn. Các cơ quan, tổ chức hiện nay mới bắt đầu thực hiện xác định tầm quan trọng của CBCC ở giai đoạn tiếpcận các nội dung mô tả công việc, xây dựng tiêu chuẩn chất lượng CBCC. Dẫn đến hệ quả là chưa xác định rõ được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, gây khó khăn cho công tác xây dựng, lập kế hoạch, quy hoạch tổng thể cho công tác đào tạo, bồi dưỡng; chưa tạo ra được một cuộc cải cách thực sự đối với nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn mang nặng tính định hướng, tính tổng quan chung cho tất cả các ngành, các cấp.
Việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn, khả năng thực thi những nhiệm vụ theo vị trí trong hệ thống công vụ chưa thực sự đáp ứng nhu cầu công việc thực tế.
- Số lượng đào tạo, bồi dưỡng nhiều nhưng chưa gắn với quy hoạch sử dụng. Việc tổ chức đào tạo dựa trên năng lực đào tạo s n có hơn là căn cứ vào nhu cầu người học. Bên cạnh đó, việc sử dụng kinh phí đào tạo chưa hợp lý, hiệu quả thấp vẫn là hiện tượng phổ biến.
- Hệ thống tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhiều nhưng không đủ mạnh. Cơ sở vật chất, trang thiết bị của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế, chưa phù hợp với hoạt động cập nhật, trang bị kiến thức, kỹ năng và phương pháp làm việc cho CBCC.
Bên cạnh đó, do nguồn ngân sách của nhà nước thời gian qua còn gặp nhiều khó khăn chưa thể phân bổ toàn bộ kinh phí chi đào tạo từ nguồn ngân sách Bộ mà phần lớn phần lớn nguồn kinh phí đào tạo được phân bổ chủ yếu từ nguồn ngân sách nhà nước. Điều đó việc bố trí CBCC tham gia các lớp đào tạo bồi dưỡng vẫn còn bị động, chưa tương xứng so với nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC.
- Đội ngũ giảng viên mặc dù đã được tăng cường cả về chất lượng và số lượng song vẫn chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn – số lượng còn ít so với cơ cấu nguồn nhân lực cũng như mục tiêu, yêu cầu đào tạo của ngành. Cơ cấu đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy hiện nay chưa hợp lý, chủ yếu là giảng viên kiêm chức của Bộ, giảng viên cơ hữu chiếm tỷ lệ rất thấp dẫn đến không phát huy được hiệu quả của hình thức đào tạo tập trung. Cơ cấu độ tuổi của giảng viên thuộc nhóm tuổi khá cao, tỷ lệ giảng viên tr rất thấp, ảnh hưởng đến công tác duy trì và phát triển đội ngũ giảng viên kế cận có kinh nghiệm giảng dạy và khả năng nghiên cứu. Khả năng sử dụng ngoại ngữ để nghiên cứu của giảng viên còn phần nào hạn chế, khó khăn trong việc tiếp cận kiến thức và phương pháp hiện đại. Chưa xây dựng được quy hoạch, kế hoạch tổng thể, chi tiết quản lý đội ngũ giảng viên theo 3 tiêu chí về số lượng, chất lượng, cơ cấu để từ đó làm căn cứ xác định yêu cầu, nhiệm vụ đối với từng địa phương, dẫn đến sự lúng túng trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên, chưa phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ đào tạo. Chưa có kế hoạch sử dụng hợp lý, tận dụng tối đa được lợi thế giảng viên kiêm chức nhiều kinh nghiệm trong công tác đào tạo, đặc biệt là bồi dưỡng theo chức năng, bồi dưỡng chuyên sâu quản lư.
- Chính sách khuyến khích người học chưa cao, chưa tạo điều kiện thời gian và công việc cho cán bộ đi học, nghĩa là mặc dù trên danh sách vẫn cử đi lượng học tập. Số lượng Công chức còn thiếu so với biên chế được giao cũng như yêu cầu công việc, dẫn đến việc Công chức thường xuyên phải làm việc cả ngoài giờ, cuối tuần nhất là tại Bộ. Nên công tác bố trí cán bộ đào tạo hết sức khó khăn vì s ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động chuyên môn của các đơn vị.
2.3.2.2. guy n nhân c h n chế
Tình trạng trên xuất phát từ một số nguyên nhân chủ yếu sau:
Thứ nhất: CBCC có sự biến động thường xuyên. Mặc dù đã được xác định các cán bộ chuyên trách và công chức chuyên môn, trong đó công chức chuyên môn được xác định là làm việc ổn định, lâu dài nhưng trên thực tế
việc điều động, luân chuyển từ công chức chuyên môn sang đảm nhiệm các chức vụ cán bộ chuyên trách vẫn diễn ra khá phổ biến nên để đào tạo bồi dưỡng đạt quy chuẩn là rất khó khăn và lâu dài.
Thứ hai: Tổ chức cán bộ KHCN còn nhiều bất cập, nhiệm vụ quản lý còn chồng chéo dẫn đến khó xác định nhiệm vụ cụ thể cho đào tạo đội ngũ CBCC. Các yêu cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng tương ứng với các nhiệm vụ phải đào tạo, bồi dưỡng đối với CBCC theo đó cũng không được làm rõ. Bên cạnh đó, việc các cơ quan, đơn vị phải tiếp nhận CBCC có trình độ, chuyên ngành đào tạo không phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn mới do việc thuyên chuyển, luân chuyển CBCC càng làm cho vấn đề đào tạo, bồi dưỡng phức tạp, tốn kém.
Thứ ba: Một số CBCC chưa nhận thức đầy đủ trách nhiệm, nghĩa vụ trong việc đào tạo nâng cao trình độ. Họ tham gia các khóa đào tạo một cách thụ động, chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu, mong muốn của mình để phục vụ công việc hàng ngày một cách tốt hơn.
Việc đãi ngộ, đánh giá cán bộ chưa thực sự xuất phát từ năng lực công tác làm giảm động lực học tập, nâng cao trình độ, năng lực công tác của CBCC.
Thứ tư: Hoạt động tổ chức đào tạo, bồi dưỡng vẫn mang tính bao cấp. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chưa nỗ lực cải tiến, nâng cao chất lượng chương trình và phương pháp giảng dạy.
Thứ năm: Trong thời gian qua, việc lựa chọn CBCC tham gia đào tạo của các đơn vị là chưa hợp lý vì chưa xác định được nhu cầu đào tạo cho từng chức danh công việc. Việc lựa chọn người được đào tạo còn mang cảm tính. Trên thực tế, nhiều đối tượng chưa cần thiết phải đào tạo thì lại bắt buộc đào tạo, trong khi nhiều đối tượng cần đào tạo lại không được đào tạo.
Sự nghiệp CNH, HĐH ở nước CHDCND Lào hiện nay rất cần phát triển nhanh CBCC ở tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội. Sự nghiệp đó cần phải có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đủ số lượng cần thiết, cơ cấu hợp lý, thực sự là những công dân yêu nước, có lý tưởng phấn đấu và sức khỏe tốt để phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước. Trong khi đó, mặc dù
trong những năm gần đây nền kinh tế, văn hóa, xã hội, giáo dục có bước phát triển nhưng nhìn chung còn đang yếu kém nhiều mặt, chưa đáp ứng được những điều kiện và môi trường cần thiết cho sự phát triển nhanh NNLCLC cả về mặt vật chất và tinh thần. Đây chính là một trong những rào cản cơ bản cho chiến lược phát triển đội ngũ CBCC chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước hiện nay.
Tiểu kết chƣơng 2
CBCC của Bộ KH&CN Lào được khảo sát trong đề tài luận văn bao gồm đội ngũ lãnh đạo, quản lý; đội ngũ trí thức; đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề và đội ngũ nông dân chất lượng cao. Với sự phát triển mạnh m của cách mạng khoa học và công nghệ, cùng với xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, CBCC của Lào có nhiều cơ hội để phát triển cả về số lượng và chất lượng, tiếp cận, nắm bắt những thành tựu khoa học và công nghệ của các nước tiên tiến. Song, so với yêu cầu của công cuộc đổi mới toàn diện và sự nghiệp CNH, HĐH đất nước với sự phát triển nguồn lực này trên thế giới thì CBCC của Lào còn rất nhiều hạn chế cả về số lượng và chất lượng.
Chương 2 của luận văn đã giới thiệu khái quát Bộ KH&CN Lào và phân tích thực trạng công tác đào tạo NNL tại Bộ KH&CN Lào theo 4 khía cạnh: Xác định nhu cầu đào tạo;Xây dựng kế hoạch đào tạo; Chuẩn bị cơ sở vật chất, tài chính; Triển khai thực hiện kế hoạch chương trình đào tạo; Chuẩn bị cơ sở vật chất, tài chính; Đánh giá kết quả đào tạo. Từ đó rút ra được những ưu điểm và hạn chế của công tác đào tạo NNL tại đây. Việc nghiên cứu những nội dung này giúp đề tài đưa ra được đề xuất về các giải pháp phù hợp để đào tạo NNL tại Bộ KH&CN Lào. Nội dung giải pháp được trình bày ở chương 3 tiếp sau đây.
GẢ P ÁP OÀNT