7. Kết cấu luận văn
2.4. Đánh giá chung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng ng
2.4.1. Những kết quả đạt được
- Phần lớn cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng, đã được rèn luyện, thử thách qua nhiều giai đoạn, kiến thức, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của
đội ngũ cán bộ từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế – xã hội với tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh.
- Việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm việc tại Tổng công ty luôn được đặc biệt quan tâm, cụ thể đã chú trọng hơn chất lượng của việc tuyển dụng đầu vào thông qua thi tuyển, đào tạo, bồi dưỡng được tập trung với nguồn kinh phí khá lớn, trong đó nguồn kinh phí dành cho CBCNV học tập, bồi dưỡng kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế, học các chương trình ngoại ngữ, chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ… chiếm tỷ trọng khá lớn trong tổng kinh phí đào tạo hàng năm của Tổng công ty. Ngồi ra, việc bố trí, sử dụng, sắp xếp, luân chuyển cán bộ giữa các Phòng ban chuyên mơn tuy chưa hồn tồn hợp lý nhưng cũng đã có một bước chuyển biến tốt, có chú ý hơn việc giúp cho cán bộ có năng lực hoạt động thực tiễn bằng cách mạnh dạn luân chuyển cán bộ từ cơ quan Tổng công ty về đơn vị và rút từ đơn vị lên cơ quan Tổng cơng ty những cán bộ có trình độ, năng lực chun mơn tốt, qua đó phần nào đã tạo được sự chuyển biến về chất của đội ngũ cán bộ của Tổng công ty.
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Hạn Chế
- Trên cơ sở thực trạng đội ngũ cán bộ được đánh giá ở phần trên, tuy chất lượng của đội ngũ cán bộ có chuyển biến nhiều hơn so với trước, cũng như số lượng cán bộ, cũng được tăng lên qua các năm, nhưng vẫn cịn tình trạng hụt hẫng, “vừa thừa vừa thiếu” tại Tổng công ty.
- Trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ của Tổng công ty. Chất lượng của cán bộ nhất là về kiến thức quản lý và kỹ năng nghiệp vụ còn rất hạn chế, bằng cấp, chứng chỉ tăng nhưng chất lượng thực sự của cán bộ có nhiều bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại. Tri thức và năng lực quản lý cũng như năng lực tham mưu về kinh tế, về luật pháp, về hành chính và kỹ năng hành chính, kỹ
năng giao tiếp hành chính, ngoại ngữ, tin học, khoa học công nghệ ở các bộ phận tương ứng chưa đáp ứng được yêu cầu.
- Ngoài ra, cơ cấu cán bộ tại Tổng công ty cũng chưa hợp lý, số đông ở ngạch kỹ sư, cịn chun viên chính, chun viên cao cấp chiếm tỷ lệ rất thấp, dẫn đến tình trạng thiếu cán bộ chun mơn giỏi, chuyên sâu.
- Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ chưa thật sự là địn bẩy khuyến khích cán bộ tận tâm, tận lực với nhiệm vụ
- Chế độ thanh tra giám sát chưa rõ ràng, cịn nhiều chồng chéo, chưa có tác dụng thúc đẩy cán bộ thực thi nhiệm vụ có hiệu quả.
Nguyên nhân
- Bên cạnh đó, việc tuyển chọn cán bộ qua thi tuyển, chưa thật sự đáp ứng được mục đích, u cầu đặt ra là nâng cao trình độ cán bộ, nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động.
- Một số cán bộ có bằng cấp chun mơn nhiều nhưng khơng có sự tương ứng giữa văn bằng với chức danh và với yêu cầu của thực tế công việc diễn ra hàng ngày rất đa dạng.
- Chưa có biện pháp mang tính khả thi đối với những hành vi lợi dụng chức trách, nhiệm vụ được giao để gây phiền hà, nhũng nhiễu công dân và tổ chức, ảnh hưởng không nhỏ đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ.
Tiểu t hƣơng 2
Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu đã trình bày ở phần mở đầu, vận dụng lý luận và thực tiễn được trình bày ở Chương 1, Chương 2 của luận văn, tác giả đã giải quyết các vấn đề cụ thể:
Nguồn nhân lực có vai trị rất lớn trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Dựa trên kết quả khảo sát, phân tích thực tế tại Tổng công ty Sông Đà – CTCP, Tác giả đã khái quát được thực trạng chất lượng NNL của Tổng công ty.
Khái quát kết quả nghiên cứu về quá trình hình thành và phát triển của bộ máy tổ chức Tổng cơng ty Sơng Đà – CTCP, các hoạt động chính và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây.
Tổng hợp kết quả phân tích, đánh giá của tác giả về đặc điểm nguồn nhân lực, thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Tổng công ty Sông Đà – CTCP.
Từ khảo sát, nắm bắt và phân tích trên, Tác giả đã đưa ra đánh giá kết quả và hạn chế. Ngồi ra, Tác giả cũng phân tích được một số nguyên nhân cơ bản của những hạn chế đó.
Đây là cơ sở để Tác giả đưa ra phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Tổng công ty Sông Đà – CTCP ở chương 3.
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP N NG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NH N LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ – CTCP
3.1. Mụ tiêu v phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng ng t Sông Đ – CTCP đ n năm 2025