tư vấn và xây lắp Đông Đô:
Bảng 2.9: Đánh giá kết quả học tập của Cán bộ công nhân viên của công ty của công ty
STT Chỉ tiêu/năm Đơn vị tính 2018 2019 2020
1 Số lượng người được đào tạo
Lao động 86 100 60 2 Số lượng người đạt khá giỏi Lao động 62 77 55 3 Tỉ lệ đạt khá giỏi % 72,09 77 91,66 Nguồn: Phòng Hành chính
Qua bảng đánh giá ta thấy hàng năm số lượng lao động tham gia đào tạo đều tăng lên, trong đó tỷ lệ đạt khá giỏi lại khá cao. Năm 2018, số lao động tham gia đào tạo là 86 người trong đó số người đạt khá giỏi là 62 người
chiếm 72,09%. Đến năm 2019 số người lao động tham gia đào tạo tăng lên đến 100 người trong đó số người đạt khá giỏi là 77 người chiếm 77%. Số người lao động tham gia đào tạo tăng chứng tỏ chất lượn đào tạo nguồn nhân lực tại công ty là tốt đồng nghĩa với việc trình độ và khả năng chuyên môn của người lao động cũng không ngừng nâng cao.
Thông qua một vài khảo sát người lao động ta có mức đánh giá tương đối về mức độ hài long của người lao động về khoá đào tạo như sau:
Biểu đồ 2.4: Đánh giá của ngƣời lao động về chƣơng trình đào tạo
Nguồn: Khảo sát của tác giả
Dựa vào biểu đồ trên ta thấy đối với chương trình đào tạo cảu công ty, phần lớn người lao động rất hài long với chương trình đào tạo chiếm 55% vì những chương trình đào tạo này rất thiết thực với họ, giúp họ hiểu rõ hơn về công việc cũng như chuyên môn, nghiệp vụ, khiến họ thích thú với việc được đào tạo, tạo động lực để họ phấn đấu làm việc và hy vọng vào một vị trí tốt hơn trong công việc. Có 35% số người lao động đánh giá chương trình đạo tạo ở mức hài long vì họ cảm thấy qua chương trình đào tạo họ nắm vững được kiến thức nghiệp vụ ngành phục vụ cho việc thực hiện công việc và cũng chỉ có 10% cảm thấy bình thường và không ai cảm thấy không hài lòng.
2.3. Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tƣ vấn và xây lắp Đông Đô nhiệm hữu hạn tƣ vấn và xây lắp Đông Đô
2.3.1. Những mặt mạnh
Nhận thức được tầm quan trọng của quá trình đào tạo nguồn nhân lực, Công ty TNHH tư vấn và xây lắp Đông Đô đã quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi trong công tác tiến hành đào tạo và thu được những kết quả nhất định:
Công ty đã xây dựng được tiến trình đào tạo, có kế hoạch cũng như chương trình đào tạo, từ đó giúp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, tạo mọi điều kiện cho hoạt động này.
Công ty đã dựa vào đòi hỏi thực tiễn khi tham gia hoạt động làm việc để xác định nhu cầu đào tạo. Vì vậy, sau khi tham giao vào công tác đào tạo đạo thì những người lao động đã hoàn thiện hơn về kiến thức cũng như kĩ năng thực hiện công việc. Đào tạo nguồn nhân lực đã góp phần nâng cao chất lượng công việc.
Đội ngũ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đều ý thức được trách nhiệm cũng như quyền lợi của mình trong việc học tập và nâng cao trình độ tạo ra hiệu quả đào tạo cao.
Lãnh đạo công ty cũng chú trọng, quan tâm tới công tác đào tạo nguồn nhân lực, kết hợp sức mạnh cá nhân thành sức mạnh tập thể.
Tong vài năm trở lại đây công ty đã đào tạo được một lực lượng lao động khá lướn đáp ứng yêu cầu công việc của công ty.
Kinh phí dành cho đào tạo cũng không ngừng tăng lên, số lượng học viên tham gia đào tạo cũng tăng. Tuy vậy, công ty vẫn cố gắng hết sức đảm bảo những khoản hỗ trợ cho giảng viên và người lao động. Điều này cho thấy sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty đối với đào tạo, đối với người lao động trong công ty.
Quá trình chọn lọc giảng viên cũng tương đối kĩ càng, có trình độ, kinh nghiệm xây dựng mội dung giảng dạy bài bản về lý thuyết, thực hành phù hợp, trang bị kiến thức, kĩ năng mới cho người lao động.
2.3.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Hạn chế
Qua quá trình nghiên cứu thực tế và thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau ta có thể thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty vẫn có những hạn chế cần khắc phục:
• Xác định nhu cầu đào tạo còn chưa rõ ràng dẫn đến lập kế hoạch đào tạo còn gặp khó khăn.
Hiện nay công ty cổ phần TNHH tư vấn và xây lắp Đông Đô dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty hàng năm để xác định nhu cầu đào tạo là chủ yếu, do vậy nếu tình hình sản xuất kinh doanh của công ty có những biến đổi cũng làm cho công tác đào tạo và phát triển bị xáo trộn theo để đáp ứng thực tiễn sản xuất kinh doanh. Việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy được lập dựa trên kế hoạch phát triển và kinh doanh của công ty nhưng lại không tương xứng với mức độ chi tiết ấy. Công ty chỉ xây dựng chiến lược một cách chung chung về số lượng đào tạo trong thời gian tới để đáp ứng nhu cầu sản xuất chứ không có sự cụ thể hóa đối với công tác đào tạo.
• Nội dung đào tạo còn chưa bám sát vào nhu cầu thực tế của công ty. Các nội dung của chương trình đào tạo còn hạn chế, chưa đi sâu và bám sát vào tình hình thực tế của công ty. Việc xác định nhu cầu của nguời lao động chỉ được thực hiện khi công ty xây dựng nội dung của chương trình đào tạo. Công ty chưa thực sự xác định nhu cầu đào tạo của người lao động bằng cách dựa vào việc xác định nhu cầu và đánh giá thực hiện công việc của người lao động.
• Các hình thức đào tạo của công ty còn hạn chế.
Các hình thức đào tạo của công ty hiện nay chỉ tập trung chủ yếu vào dào tạo là và đào tọ mới. Dẫn đến việc đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động có trình độ cao là chưa có. Ngoài ra công ty vẫn chỉ chủ yếu tập trung vào đào tạo tại công ty mời giáo viên bên ngoài cũng như giáo viên là
cán bộ công ty chứ chưa triển khai hình thức đào tạo từ xa để hạn chế chi phí đào tạo.
• Chất lượng đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu
Chất lượng đào tạo tại công ty chưa thực sự được đẩy mạnh. Ccá bảng chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo chưa được xây dựng một cách khoa học, chưa hợp lý, vẫn còn rườm rà chưa cụ thể hóa từng chỉ tiêu. Công tác tính toán chi phí vẫn còn hạn chế dẫn đến sự lãng phí trong công tác đào tạo.
Số lượng và chất lượng hiệu quả công tác đào tạo vẫn chưa được tổng hợp sau mỗi khóa đào tạo dẫn đến các khóa đàotạo chưa thực sự bám sát vào nhu cầu của người lao động trong công ty, cũng chưa chỉ ra được các ưu điểm và hạn chế của khóa đào tạo trước để rút kinh nghiệm ở khóa sau.
• Xây dựng chính sách sử dụng lao động sau đào tạo:
Hiện nay, việc xây dựng cũng như thực hiện các chính sách cho người lao động sau đào tạo tại công ty TNHH tư vấn và xây lắp Đông Đô chưa có văn bản và chiến lược cụ thể. Đây có thể coi là một trong những nguyên nhân khiến người lao động sau đào tạo không gắn bó lâu dài với công ty.
2.3.2.2 Nguyên nhân
Công tác đào tạo của Công ty TNHH tư vấn và xây lắp Đông Đô còn rất nhiều hạn chế cần phải khắc phục. Xảy ra các vấn đề trên đó là do một số nguyên nhân sau:
- Nguyên nhân chủ quan:
- Nguyên nhân công ty chưa xác dịnh được vị trí việc làm, chưa mô tả công việc cụ thể
• Các chiến lược, chính sách về đào tạo của công ty chưa rõ ràng, cụ thể. • Đội ngũ cán bộ chuyên trách còn chưa được đào tạo chuyên nghiệp, dựa trên tự học học và kinh nghiệm làm việc là chính.
• Việc xác định nhu cầu đào tạo diễn ra theo kế hoạch hàng năm, xác định nhu cầu chưa được xác định một cách bài bản, việc đánh giá nhu cầu cũng
không thường xuyên qua từng chương trình đào tạo cũng như dẫn đến việc xác định nhu cầu đào tạo chưa sát thực tế, phân tích công việc chưa hoàn thiện.
- Nguyên nhân khách quan:
+ Trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay, mọi doanh nghiệp đều cạnh tranh nhau về tiến độ hoàn thành, giá cả, chất lượng sản phẩm,… Công ty phải chủ động, tích cực nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, áp dụng những kĩ thuật mới vào quá trình làm việc để nâng cao hiệu quả, … Cơ cấu bộ máy công ty còn non trẻ. Những yếu tố trên cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
+ Cơ cấu bộ máy công ty còn non trẻ, Công ty thành lập vẫn chưa lâu năm nên việc cạnh tranh, thu hút các thợ có tay nghề cao còn gặp nhiếu khó khăn hơn so với các công ty cùng ngành khác.
+ Chủ yếu người lao động tại công ty là lao động trực tiếp, tuyển dụng từ nhiều tỉnh thành trên cả nước nên thói quen, tập tục văn hóa vùng miền của từng nhóm người lao động cũng ảnh hưởng đến quá trình quản lý và đào tạo tại công ty.
+ Do khó khăn của nền kinh tế, cắt giảm đầu tư, ... cũng ảnh hưởng lớn đến thu nhập cũng như đãi ngộ của người lao động, trực tiếp tác động đến tâm lý và gây ảnh hưởng đến đào tạo và quản lý nhân lực tạo công ty.
Tiểu kết chƣơng 2
Trong quá trình thành lập và phát triển, công ty TNHH tư vấn và xây lắp Đông Đô luôn ý thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, công tác này được diễn ra thường xuyên và liên tục nhằm đảm bảo cho công nhân viên có đủ khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc ngày càng cao, do đó ở chương 2 bài luận văn đã phân tích các thực trạng đào tạo tại công ty TNHH tư vấn và xây lắp Đông Đô:
+ Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo + Thực trạng lập kế hoạch đào tạo + Thực trạng tổ chức đào tạo
+ Thực trạng tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo
Sau khi thực hiện đào tạo nguồn nhân lực theo các bước trên thì Công ty tiến hành đánh giá những mặt mạnh mà công ty đã có, đồng thời tìm ra những hạn chế và nguyên nhân.
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƢ VẤN VÀ XÂY LẮP ĐÔNG ĐÔ
3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tƣ vấn và xây lắp Đông Đô trách nhiệm hữu hạn tƣ vấn và xây lắp Đông Đô
3.1.1. Mục tiêu
Định hướng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2025 cần đạt được các mục tiêu như sau:
- Một là, Nâng cao năng lực sản xuất, đổi mới hình thức sản xuất:
- Hai là, Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn và khơi dậy khả năng tự phấn đấu để được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn.
- Ba là, hoàn thiện trình độ chuyên môn, trình độ quản lý cho đội ngũ làm công tác quản lý trong giai đoạn (2021 đến 2025).
- Bốn là, Bố trí và sắp xếp hợp lý Nguồn nhân lực để đảm bảo hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Năm là, thường xuyên tổ chức đào tạo lực lượng lao động trực tiếp sản xuất giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên không đáp ứng được các tiêu chuẩn hoặc khi lao động nhận công việc mới.
- Sáu là, Hàng năm công ty xây dựng kế hoạch đào tạo mới cho công nhân trực tiếp sản xuất tại các phân xưởng, để bù đắp cho lực lượng lao động nghỉ việc.
- Bảy là, Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho lao động, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Tám là, Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn sâu kế cận, có kinh nghiệm công tác ở các vị trí công việc khác nhau.
3.1.2. Phương hướng
Để đạt được mục tiêu đề ra, Công ty đã đặt ra một số phương hướng đào tạo đến năm 2025:
- Công ty luôn đặt ra chiến lược chung là phải hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên về cả chất lượng và số lượng. Xác định vị thế của công ty trong tương lai, phương hướng hoạt động nhằm đào tạo đội ngũ cán bộ giỏi về nghiệp vụ chuyên môn, giàu về kinh nghiệm làm việc, có tinh thần hăng say làm việc, luôn học hỏi, sáng tạo trong công việc.
- Công ty đã đề ra các chiến lược về lực lượng lao động trong doanh nghiệp: • Chương trình đào tạo nguồn nhân lực – cạnh tranh thu hút nhân tài. Đào tạo đúng, tuyển dụng tốt sẽ có một nguồn nhân lực nội tại có kiến thức, có kỹ năng và năng lực đáp ứng nhu cầu phát triển. Song song với đó bổ sung thêm người giỏi bằng việc xây dựng một cơ chế chính sách tạo lực hút để đáp ứng những yêu cầu, nhiệm vụ mới của công ty.
• Xác định nhu cầu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế: Công ty cần xác định rõ ràng khi nào ở bộ phận nào cần đào tạo, nếu phải đào tạo thì đào tạo kỹ năng gì, cho những loại lao động nào với số lượng là bao nhiêu?
• Đưa ra mục tiêu đào tạo rõ ràng: Đây là một bước quan trọng trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực. Có mục tiêu cụ thể mới tạo ra được đích đến cho mọi người hướng tới, tạo cho mọi người có động lực học tập.
• Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý linh hoạt: Điều này phụ thuộc vào khả năng tổ chức của cán bộ chịu trách nhiệm. Việc đưa ra các chương trình đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như đối tượng đào tạo, yêu cầu công việc, tài chính…Do đó cần phải xem xét một cách kỹ lưỡng và so sánh yêu cầu công việc và năng lực thực tế của nhân viên để đưa ra chương trình mang lại hiệu quả cao nhất.
• Thay đổi phương pháp đào tạo và giảng dạy phù hợp với thực tiễn: Có rất nhiều chương trình đào tạo chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của
từng học viên. Do vậy cần chú ý tới phương pháp giảng dạy và đào tạo, với từng loại môn học có những phương pháp đào tạo khác nhau.
• Nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá hiệu quả: Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá. Người đánh giá phải lựa chọn mục tiêu và các tiêu chí theo nó để thực hiện hoạt động đánh giá. Các tiêu chí phải được nghiên cứu một cách cụ thể, tỉ mỉ để có hiệu quả cao nhất.
- Công ty luôn hướng tới hoàn thiện cơ cấu tổ chức hoạt động của công ty được hợp lý, khoa học và hiện đại nhất. Tổ chức hoạt động phải thống nhất theo sự chỉ đạo của ban lãnh đạo.
Sắp xếp lại hoạt động của các phân xưởng phụ trợ, tổ chức lại sản xuất của phân xưởng xây dựng và ban hành các định mức kinh tế kỹ thuật, tiến hành khoán các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh cho các phân xưởng, tổ chức hạch toán đầy đủ, xây dựng các phương án cổ phần các phân xưởng phụ trợ.
3.2. Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tƣ vấn và xây lắp Đông Đô nhiệm hữu hạn tƣ vấn và xây lắp Đông Đô
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác từ đó lập kế hoạch đào tạo để đáp ứng nhu cầu đào tạo
Đây là khâu quan trọng có tính định hướng, là cơ sở để thực hiện đúng các công việc tiếp theo nói riêng và toàn bộ đào tạo nói chung đạt hiệu quả