7. Kết cấu của luận văn
1.3.2. Công tác bầu cử cán bộ
Là quá trình lựa chọn bầu vào tổ chức cơng đồn những cán bộ, đồn viên có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ; có khả năng tổ chức thực hiện nghị quyết của đại hội, có trách nhiệm, tâm huyết, dám đấu tranh bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của đồn viên, người lao động, thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức cơng đồn.
Việc bầu cử cán bộ phải đảm sự lãnh đạo tồn diện, dân chủ, cơng khai, đúng quy trình, quy định của Điều lệ Cơng đồn Việt Nam và hướng dẫn của cơng đồn cấp trên.
Quy trình nhân sự: Các tổ cơng đồn tiến hành hội nghị tồn thể để bầu ra tổ trưởng, tổ phó cơng đồn và giới thiệu nhân sự vào ban chấp hành cơng đồn bộ phận để bầu ra ban chấp hành, chủ tịch, phó chủ tịch cơng đồn bộ phận và giới thiệu vào ban chấp hành cơng đồn cơ sở để tiến hành đại hội và tiếp tục bầu ra ban chấp hành, chủ tịch, phó chủ tịch, ủy ban kiểm tra, chủ nhiệm ủy ban kiểm tra cơng đồn cơ sở.
1.3.3. Cơng tác đánh giá và sử dụng cán bộ
1.3.3.1. Bố trí, sử dụng cán bộ
Là tổng thể các quan điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí sử dụng cán bộ cơng đoàn một cách khoa học và hợp lý để phát
huy tốt nhất chất lượng, sở trường của cán bộ, góp phần thúc đẩy các phong trào ngày càng đi lên. Đây là một trong những chính sách tạo động lực trong cơng tác quản lý nhân sự, vì thế để phát huy hiệu quả việc sử dụng đội ngũ cán bộ công đồn cần tiếp tục đổi mới và hồn thiện chính sách bố trí, sử dụng cán bộ đáp ứng các yêu cầu:
- Dân chủ, công khai, minh bạch trong bố trí, sử dụng cán bộ.
- Việc bố trí, sử dụng cán bộ phải phát huy được chất lượng, sở trường, chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân, đem lại sự hài lịng, an tâm, kích thích sự hăng say, nỗ lực cống hiến, nêu cao tinh thần trách nhiệm của mỗi người trong thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Tạo sự ổn định trong cơng việc theo hướng chun mơn hóa, mặt khác phải thường xuyên quan tâm, xem xét điều chỉnh việc phân cơng, bố trí lại cơng việc một cách hợp lý tạo động lực làm việc một cách cao nhất cho từng cán bộ; thực hiện tốt công tác luân chuyển cán bộ, nhằm tạo môi trường, điều kiện cho CBCĐ rèn luyện, thử thách, phát triển, phấn đấu vươn lên.
- Tạo điều kiện, cơ hội phát triển bình đẳng cho mọi cán bộ.
1.3.3.2. Đánh giá thực hiện cơng việc
Là đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện cơng việc của cán bộ cơng đồn trên cơ sở so sánh kết quả làm việc thực tế và các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và cung cấp thông tin phản hồi về kết quả đánh giá.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn thì đánh giá thực hiện cơng việc phải khách quan, trung thực, công khai, dân chủ, theo tiêu chuẩn, có nội dung và phương pháp đúng đắn. Thiết lập một hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc chính thức, phù hợp, hiệu quả nhằm cải tiến việc thực hiện cơng việc của cán bộ cơng đồn, góp phần khắc phục được hạn chế, phát huy hết điểm mạnh, bổ sung kiến thức chuyên môn, trau dồi kỹ năng nghiệp vụ và khả năng cống hiến; giúp cho lãnh đạo đưa ra các quyết định nhân sự chính xác phù hợp với bản thân cán bộ cơng đồn và mục tiêu chung của đơn vị.
1.3.4. Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực và trình độ cho CBCĐ là vấn đề hết sức quan trọng, có vai trị quyết định đến nâng cao năng lực của họ, bao gồm việc tổ chức, giảng dạy và học tập dài ngày, gắn giữa việc giáo dục nhân cách với cung cấp kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ nhằm chuẩn bị cho người học có khả năng đảm nhận cơng việc nhất định. Bồi dưỡng CBCĐ là trang bị, tăng cường thêm kiến thức, truyền đạt kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo trong hoạt động thực tiễn để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ, nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức, tâm lý, tác phong cơng tác của họ.
Trong điều kiện hội nhập quốc tế và khoa học kỹ thuật, cơng nghệ phát triển cao, trình độ văn hóa, chun mơn nghiệp vụ của người lao động từng bước được nâng lên, đòi hỏi khách quan phải khơng ngừng nâng cao trình độ học vấn của đội ngũ CBCĐ. Trên cơ sở vị trí, yêu cầu nhiệm vụ của từng loại, từng cấp mà CBCĐ phải có tiêu chuẩn nhất định về trình độ học tập, trình độ học vấn, chuyên mơn, nghiệp vụ cơng tác cơng đồn cho phù hợp.
Thực tế hiện nay, đội ngũ CBCĐ cấp trên trực tiếp cơ sở trực thuộc CĐVCVN cơ sở hầu hết là kiêm nhiệm nên thực hiện công việc do đơn vị giao vẫn là nhiệm vụ chủ yếu, đòi hỏi người CBCĐ trước hết phải am hiểu và giỏi chun mơn mới có thể hồn thành nhiệm vụ của mình tốt, tức là, người CBCĐ phải có đầy đủ tiêu chuẩn như một lao động thực thụ của đơn vị nơi mình cơng tác, sau đó tùy theo vị trí cơng tác đảm nhiệm mà đặt ra các tiêu chuẩn về trình độ lý luận, nghiệp vụ cơng tác cơng đồn.
Cán bộ cơng đồn cũng phải được đào tạo tồn diện cả về chính trị, pháp luật, quản lý hành chính nhà nước, u cầu nghiệp vụ theo vị trí cơng việc, ngoại ngữ, tin học và kĩ năng quản lý, đạo đức cán bộ...
Người cán bộ nói chung và nữ CBCĐ nói riêng phải có năng lực thực hiện nhiệm vụ, sử dụng thành thạo các phương tiện trang thiết bị văn phòng để phục vụ cho cơng tác và u cầu hiện đại hố; phải có khả năng phân tích
báo cáo cơng tác, kỹ năng tổng hợp, quan hệ phối hợp chia sẻ, thu hút động viên… linh hoạt trong giao tiếp với đồn viên, nhanh chóng hiệu quả khi giải quyết cơng việc.
Ngồi ra kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc cũng là yếu tố không thể thiếu của người cán bộ cơng đồn. Việc phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho người CBCĐ khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Mặt khác việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực và trình độ cho CBCĐ là vấn đề hết sức quan trọng; để công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ cơng đồn có hiệu quả cần:
Chú trọng đa dạng hóa hình thức đào tạo để mọi cán bộ có cơ hội, điều kiện được đào tạo. Đối với cán bộ trẻ, cán bộ tầm chiến lược cần được đào tạo cơ bản, tập trung ở nhiều cấp đào tạo (đại học và trên đại học) nhằm trang bị cho họ một cách hệ thống và tương đối tồn diện những kiến thức chun mơn, nghiệp vụ, chuyên sâu kết hợp với nâng cao sự tự tu dưỡng đạo đức, lối sống, tự trang bị các kiến thức lý luận chính trị, pháp luật.
Đối với CBCĐ chuyên trách, cần phải đào tạo cơ bản, dài hạn để trang bị cho họ một cách hệ thống những kiến thức phục vụ cho cơng đồn; định kỳ tham gia tập huấn, bồi dưỡng về nghiệp vụ, kinh nghiệm thực tế để nâng cao năng lực. Do đặc thù của CBCĐ chủ yếu là không chuyên trách (kiêm nhiệm) và thường thay đổi sau mỗi nhiệm kỳ, nên các cấp cơng đồn cần coi công tác bồi dưỡng cán bộ là giải pháp chủ yếu để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ.
Xây dựng kế hoạch đào tạo CBCĐ căn cứ vào sự phát triển của tổ chức, nhu cầu cán bộ, quy hoạch cán bộ, vào công tác chuẩn bị cán bộ chủ chốt, dự nguồn trong các kỳ đại hội. Phải phân loại cán bộ và căn cứ vào tiêu chuẩn để có hình thức đào tạo thích hợp. Tăng cường mở các lớp tập huấn, bồi dưỡng cán bộ ngắn ngày, tạo điều kiện cho tất cả CBCĐ không chuyên trách từ ủy viên ban chấp hành cơng đồn cơ sở trở lên, nhất là cán bộ mới tham gia hoạt động ban chấp hành cơng đồn lần đầu, đều được tập huấn
thường xuyên về phương pháp hoạt động cơng đồn. Hằng năm, các cấp cơng đồn phải có kế hoạch đào tạo lại đội ngũ CBCĐ các cấp, nhất là cán bộ chuyên trách cả về nhận thức chính trị, phẩm chất đạo đức và trình độ học vấn, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học.
Đưa vào nền nếp công tác xây dựng và thực hiện kế hoạch, chế độ báo cáo công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ, đánh giá việc sử dụng cán bộ sau đào tạo hằng năm.
1.3.5. Chính sách đãi ngộ cán bộ cơng đồn
Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cơng đồn được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính (lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp,…) và đãi ngộ phi tài chính (cơng việc và mơi trường làm việc).
- Tạo điều kiện về mặt vật chất đối với cán bộ cơng đồn: Hằng năm đơn vị trích một khoản kinh phí cho cán bộ cơng đồn đi học tập, nâng cao trình độ, hỗ trợ cán bộ, đồn viên và gia đình có hồn cảnh khó khăn, ốm đau,…
- Tiền lương: Chính sách tiền lương là một cơng cụ đắc lực tạo động lực, thúc đẩy cán bộ cơng đồn làm việc, rèn luyện, nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ; góp phần nâng cao đời sống cán bộ. Tiền lương được trả phải phản ánh đúng sự đóng góp của cán bộ, đảm bảo tối thiểu những nhu cầu thiết yếu cơ bản trong cuộc sống thì mới giúp tạo động lực cho cán bộ cơng đoàn phát huy được hết khả năng của mình, khiến cho họ có sự tin tưởng, gắn bó, u nghề, và nỗ lực hết mình vì tổ chức.
- Tiền thưởng: Là khoản làm tăng thêm thu nhập cho cán bộ cơng đồn, nhằm khuyến khích, tạo động lực cho cán bộ cơng đồn làm việc. Nó có vai trị thúc đẩy, phát huy sức mạnh tổng hợp, động viên, cổ vũ cán bộ cơng đồn hăng hái trong công việc. Việc khen thưởng phải được tiến hành thường xuyên, kịp thời, linh hoạt, phù hợp với đặc điểm của đơn vị, của ngành.
- Tạo điều kiện về tinh thần cho cán bộ cơng đồn: Sự thoải mái về tinh thần sẽ tạo được môi trường tâm lý thuận lợi cho quá trình làm việc, giúp
CBCĐ làm việc hăng say, hiệu quả hơn, đó là mơi trường làm việc thoải mái, được tôn trọng, được giao tiếp rộng rãi, được lên lương, lên chức,…
Thực hiện tốt các chế độ, chính sách khuyến khích lợi ích, động viên tinh thần đối với CBCĐ, các cấp cơng đồn cần phải chủ động xây dựng, hồn thiện chế độ, chính sách bảo vệ, đãi ngộ CBCĐ, theo các nguyên tắc cơ bản sau: Chế độ, chính sách đối với CBCĐ phải trên cơ sở chế độ, chính sách cán bộ của Đảng và Nhà nước; bảo đảm hài hồ và khơng mâu thuẫn với chế độ, chính sách của các loại cán bộ khác; bảo đảm quyền lợi gắn liền với trách nhiệm, hiệu quả cơng tác; khuyến khích cả vật chất lẫn tinh thần tạo điều kiện, cơ hội cho mọi người được làm việc, cống hiến và thể hiện năng lực nhằm kích thích tính sáng tạo, có sức hấp dẫn lơi cuốn mọi người nỗ lực phấn đấu vươn lên.
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng đội ngũ nữcán bộ cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở cán bộ cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở
1.4.1. Các nhân tố thuộc bản thân người nữ cán bộ cơng đồn
1.4.1.1. Nhận thức của người nữ cán bộ cơng đồn
Nhận thức là sự phản ánh hiện thực khách quan trong ý thức của con người, nhận thức bao gồm; nhận thức cảm tính và nhận thức lý tính, chúng có mối quan hệ biện chứng với nhau và cơ sở, mục đích, tiêu chuẩn của nhận thức là thực tiễn xã hội.
Nhận thức của người nữ CBCĐ cũng khơng nằm ngồi những nhận thức chung đó. Trên thực tế, nhận thức của cán bộ tác động đến chất lượng cán bộ, nếu CBCĐ có nhận thức đúng về tư tưởng sẽ dẫn đến hành động đúng trong thực hiện nhiệm vụ và sẽ tự phấn đấu, tu dưỡng, rèn luyện, vươn lên trong công tác, trong học tập khiến cho chất lượng cán bộ được nâng lên. Ngược lại nếu CBCĐ có nhận thức, tư tưởng sai trái, lệch lạc sẽ dẫn đến những hành động không đúng làm cho chất lượng cán bộ đi xuống.
1.4.1.2. Tinh thần ham học hỏi, sự nỗ lực phấn đấu
hỏi, ham hiểu biết của cán bộ. Nhất là trong giai đoạn hiện nay trong thời kỳ CNH - HĐH đất nước, hội nhập quốc tế trình độ khoa học kỹ thuật được nâng cao đòi hỏi người CBCĐ phải nâng cao về mọi mặt đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ thì người nữ CBCĐ phải thực sự là người “yêu nghề” có sở thích và hăng say hoạt động cơng đồn, có ý chí nỗ lực vươn lên nhằm chinh phục những đỉnh cao của khoa học, trong đó có khoa học về tổ chức hoạt động cơng đồn. Thực tế kiến thức về chun mơn, về cơng đồn là rất lớn, việc nâng cao chất lượng CBCĐ thông qua trường học, hoặc các đợt tập huấn thì khơng thể đáp ứng được cơng việc hàng ngày. Xã hội, cuộc sống luôn luôn biến đổi không ngừng, cho nên dù còn chịu nhiều thiệt thòi, áp lực trong công việc tại cơ quan, đơn vị và phải đảm đương, gánh vác nhiều cơng việc gia đình nhưng đa số cán bộ nữ vẫn luôn tự học, tự rèn luyện (trong đó có cả rèn luyện về thể chất), có ý thức phấn đấu vươn lên trong học tập công tác, thể hiện sự nỗ lực của bản thân, coi đó là phương pháp tốt nhất để nâng cao năng lực cho mỗi người.
1.4.2. Các nhân tố thuộc tổ chức cơng đồn
1.4.2.1. Quan điểm, chủ trương của tổ chức cơng đồn về cơng tác cán bộ nữ
TLĐLĐVN có vai trị thiết thực trong việc hoạch định chiến lược phát triển xây dựng đội ngũ CBCĐ; nếu Cơng đồn có quan điểm, chủ trương về cơng tác cán bộ nữ đúng đắn, đầy đủ, đồng bộ và thực hiện nghiêm quan điểm, chủ trương thì chất lượng cán bộ nữ sẽ được nâng lên và ngược lại. Chính vì vậy, những năm qua TLĐLĐVN đã luôn quan tâm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ nữ cơng đồn có năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu của hoạt động cơng đồn, chăm lo bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng cho chị em, thực hiện mục tiêu giải phóng phụ nữ của Đảng trong tổ chức cơng đồn. TLĐLĐVN đã chỉ đạo các cấp cơng đồn trong cả nước nâng cao nhận thức về vai trị, vị trí của cơng tác vận động nữ CNVCLĐ và đãi ngộ nữ CBCĐ; trên cơ sở đó xây dựng chương trình hành động trong từng giai đoạn
với mục tiêu, nhiệm vụ và chỉ tiêu cụ thể để chỉ đạo phong trào,.. tạo điều kiện xây dựng đội ngũ cán bộ nữ cơng đồn phát triển về số lượng, nâng cao về chất lượng, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn; kịp thời phát hiện những gương nữ điển hình tiêu biểu để đưa vào các vị trí lãnh đạo cơng đồn các cấp, quan tâm, chú trọng tới công tác phát triển đảng trong nữ CNVCLĐ.
1.4.2.2. Nguồn lực tài chính của tổ chức cơng đồn
Trong q trình đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cũng như hội nhập quốc tế sâu rộng. Cùng với sự phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 trên thế giới và sự tham gia của Việt Nam vào Hiệp định CPTPP đã đặt ra cho tổ chức cơng đồn nhiều khó khăn cũng như cơ hội và thách thức. Do đó việc xây dựng nguồn lực tài chính đủ mạnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức cơng đồn trong tình hình mới là vấn đề cấp bách và chiến lược. Nếu công