CHƯƠNG 2 Liên hệ thực tế quy trình tuyển dụng tại Heineken Việt Nam
2.2. Công tác tuyển dụng tại Heineken
2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng
- Việc tuyển dụng lao động được thực hiện theo căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, nhu cầu thực tế. Định biên lao động hàng năm do HĐQT Công ty phê duyệt trên cơ sở các quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, tiêu chuẩn vị trí công việc, mô tả công việc và định biên lao động hàng năm.
- Việc tuyển dụng lao động được thực hiện căn cứ trên cơ sở nhu cầu lao động do lãnh đạo quyết định. Đối tượng được tuyển dụng phải đảm bảo các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sức khỏe.
- Việc tuyển dụng được tiến hành công khai, công bằng, đúng quy định và tiêu chuẩn, đảm bảo tuyển dụng được những lao động thực sự có năng lực, đáp ứng yêu cầu công việc.
Yêu cầu chung của Heineken:
- Đối với các bạn sinh viên có tối đa 2 năm kinh nghiệm (không tính công việc tình nguyên hay thực tập). Với những ứng viên ứng tuyển vào bộ phận pháp lý, bạn có thể có tối đa 5 năm kinh nghiệm hoặc đã được công nhận về năng lực tranh tụng thì có thể tham gia thi tuyển vào Heineken.
- Có khả năng tiếng Anh tốt, có khả năng lãnh đạo tốt khi tham gia các hoạt động trong quá trình học tập.
- Có yêu thích trải nghiệm đa văn hóa, đa quốc gia.
- Có khát vọng thành công và mong muốn làm việc trong khu vực Châu Á-Thái Bình Dương.
2.2.2. Bộ máy tuyển dụng của Heineken
a) Phòng TC-HC (Tổ chức - Hành chính)
Phòng TC-HC chịu trách nhiệm chính trong quá trình tuyển mộ của công ty, có nhiệm vụ: - Lập kế hoạch tuyển dụng lao động căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ, kế hoạch được giao; số lượng lao động nghỉ, lao động cần thay thế trong năm của các đơn vị dựa trên cơ sở định biên lao động đã được phê duyệt.
- Trình kế hoạch tuyển dụng cho GĐ Công ty phê duyệt.
- Tổng hợp danh sách ứng viên sơ tuyển đạt yêu cầu và trình HĐTD thực hiện xét tuyển. b) Hội đồng tuyển dụng (HĐTD)
HĐTD là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong quy trình tuyển chọn nhân lực của công ty, có chức năng và nhiệm vụ sau:
- Kiểm tra hồ sơ ứng viên, xác minh, làm rõ các thông tin liên quan đến ứng viên. - Tiến hành phỏng vấn, xét tuyển.
- Sau khi xét tuyển, HĐTD sẽ đánh giá kết quả phỏng vấn, tiến hành họp lựa chọn và lập danh sách các ứng viên đạt yêu cầu, tham mưu về vị trí công việc và mức lương thích hợp, GĐ Công ty xem xét quyết định.
- Thông báo kết quả tuyển dụng cho người lao động. - Thử việc và huấn luyện.
2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng 2.2.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
a) Xu hướng, quan niệm xã hội
Tình hình dịch bệnh diễn biến phức tạp khiến cho công việc tuyển dụng phải thực hiện chuyển đổi mạnh mẽ. Từ phỏng vấn offline, gặp mặt và phỏng vấn trực tiếp, công ty thay đổi sang hình thức online toàn bộ quá trình tuyển dụng.
Các phương thức thu hút lao động từ sử dụng phương tiện truyền thông báo, đài chuyển đổi sang các kênh mạng xã hội, thông qua tương tác fanpage, group tuyển dụng riêng và tổ chức các webinar để người lao động tìm hiểu được kĩ hơn về doanh nghiệp và doanh nghiệp có thể xác định rõ hơn năng lực của người lao động và nâng cao uy tín thương hiệu tuyển dụng. Heineken là một công ty lớn, luôn đứng top về thương hiệu tuyển dụng và quản trị nhân lực, là điểm đến lý tưởng mà nhiều ứng viên hướng tới.
b) Tình trạng nền kinh tế, thị trường sức lao động
Việt Nam là quốc gia đang phát triển với nền kinh tế thị trường tương đối ổn định cùng với thị trường lao động trẻ, dồi dào. Hai năm gần đây là những khó khăn và thách thức lớn đối với kinh tế thế giới nói chung, trong đó có Việt Nam. Kinh tế thế giới được dự báo suy thoái
nghiêm trọng nhất trong lịch sử, tăng trưởng của các nền kinh tế lớn đều giảm sâu do ảnh hưởng tiêu cực của dịch Covid-19. Tuy nhiên, kinh tế Việt Nam vẫn duy trì tăng trưởng với tốc độ tăng GDP ước tính đạt 2,91%. Lực lượng lao động dần tăng trở lại sau khi ghi nhận mức giảm sâu kỷ lục vào quý II năm 2020 nhưng vẫn chưa thể khôi phục về trạng thái phát triển. Bên cạnh đó, lao động trong một số ngành dịch vụ như vận tải kho bãi, lưu trú và ăn uống, nghệ thuật, vui chơi và giải trí bị ảnh hưởng mạnh bởi dịch Covid-19. Dịch bệnh cũng làm tăng đáng kể số lao động thiếu việc làm ở cả ba khu vực kinh tế.
Nền giáo dục Việt Nam đang có chuyển biến tích cực nhằm nâng cao chất lượng và tăng khả năng cạnh tranh của nguồn lao động trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Sinh viên được học tập, trang bị các kiến thức, kỹ năng cần thiết, năng động, sáng tạo và khẳng định bản thân của mình. Tuy nhiên một phần lớn sinh viên còn thiếu định hướng, kỹ năng mềm, chưa được đào tạo đúng với khả năng và sở thích, dẫn tới việc lựa chọn nghề nghiệp trái với chuyên ngành theo học, làm giảm chất lượng chung nguồn lao động.
c) Cạnh tranh giữa các tổ chức
Với sự cạnh tranh rất quyết liệt từ những đối thủ cùng ngành như Sabeco, Habeco, Hue Brewery,… cùng với sự gia nhập từ những doanh nghiệp mới cùng với chiến lược marketing toàn cầu để tăng thị phần khiến Heineken chịu nhiều khó khăn trong thị trường, đòi hỏi doanh nghiệp phải đặt ra nhiều yêu cầu mới cho nguồn nhân lực có tay nghề của mình cũng như thúc đẩy phát triển thương hiệu tuyển dụng để có thể tìm kiếm được những gương mặt triển vọng góp phần thúc đẩy tăng trưởng doanh nghiệp.
d) Pháp luật
Tuyển dụng là một trong những quyền cơ bản, căn nguyên của các CEO. Theo Bộ luật lao động 2012, Chủ doanh nghiệp (hay Người sử dụng lao động) có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
Bên cạnh đó, pháp luật còn có một số quy định về tiền lương khác như: Quy định về nguyên tắc trả lương, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương; Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm; Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp; Chế độ thưởng.
Trên hành trình 30 năm của Heineken Việt Nam, doanh nghiệp đã tạo ra những tác động tích cực:
Nằm trong Top 10 Doanh nghiệp nộp thuế hàng đầu ở Việt Nam trong nhiều năm; 522 nhà phân phối được đào tạo trong 30 năm qua; khoảng 200,000 việc làm được hỗ trợ hàng năm. Kinh doanh bền vững và có trách nhiệm là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của HEINEKEN Việt Nam. Điều này thể hiện qua cam kết “Vì một Việt Nam tốt đẹp hơn” ngay từ ngày đầu thành lập. HEINEKEN Việt Nam đã được Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) vinh danh trong TOP 3 Doanh nghiệp Sản xuất Bền vững nhất Việt Nam 5 năm liên tiếp (2016 – 2020).
Hiện công ty sử dụng 56% năng lượng tái tạo tại các nhà máy; và tái sử dụng hoặc tái chế đến 99% rác thải và phụ phẩm. Công ty cũng là doanh nghiệp tiên phong trong việc truyền thông uống có trách nhiệm và giải quyết vấn đề lái xe sau khi uống rượu bia tại Việt Nam. Năm 2020, HEINEKEN Việt Nam đã cho ra đời sản phẩm Heineken® 0.0 để đồng hành cùng những nỗ lực của chính phủ trong các hoạt động này.
b) Khả năng tài chính
Từ đầu năm 2020, ngành bia Việt Nam chịu tác động kép của Nghị định 100 và đại dịch COVID-19. Lần đầu sau nhiều năm tăng trưởng, ngành bia chứng kiến sự sụt giảm hai chữ số. Theo tổng cục thống kê, tổng sản lượng bia sản xuất trong năm ngoái đạt khoảng 4,39 tỷ lít, giảm 14%. Lượng tiêu thụ bia bình quân đầu người năm ngoái đạt 40,5 lít, giảm 7,1 lít so với năm 2019.
Tuy nhiên, Heineken Việt Nam (Heineken Trading), công ty chịu trách nhiệm phân phối các sản phẩm bia và đồ uống Heineken không giảm mà còn tăng nhẹ, đạt hơn 55.700 tỷ đồng. Những năm trước đó, doanh thu của Heineken Trading tăng trưởng rất mạnh, đạt gần 20% mỗi năm.
Theo số liệu của Euromonitor, năm 2019, Heineken xếp thứ hai chỉ sau Sabeco với 33,5%. Hai nhà sản xuất nắm 3/4 thị trường bia Việt Nam. Năm ngoái, công ty chủ chốt của Heineken lãi ròng 8.868 tỷ đồng, chỉ giảm nhẹ. Con số này gần gấp đôi nếu so với lợi nhuận hợp nhất của Sabeco, 4.937 tỷ đồng. Ngoài ra, lợi nhuận của Heineken Trading cũng ghi nhận mức gần 2.200 tỷ đồng.
Heineken Việt Nam luôn chú trọng chăm sóc và phát triển nhân viên: Đặc biệt quan tâm đến sức khỏe và sự an toàn của nhân viên tất cả các bộ phận; Xây dựng các chương trình phát triển đội ngũ lãnh đạo tương lai, cùng với các sáng kiến phát triển nhân viên tiềm năng ở các giai đoạn nghề nghiệp khác nhau; Xây dựng một lực lượng lao động đa dạng, hòa nhập qua việc tạo ra môi trường làm việc nơi mọi người đều có giá trị.
Với các cách tiếp cận chăm sóc và phát triển nhân viên đa dạng, Heineken đã và đang rất thành công trong công cuộc phát triển con người và đây là một phần quan trọng của phát triển bền vững. Cụ thể:
- Khảo sát “Môi trường làm việc” hàng năm trong nhân viên: hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên và hành động.
- Các chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo: Chương trình Phát triển đội ngũ lãnh đạo của Heineken Châu Á – Thái Bình Dương, Khóa học Quản lý Toàn cầu của Heineken.
- Các chương trình phát triển tài năng để gây dựng đội ngũ lãnh đạo trẻ: Chương trình làm việc ngắn hạn ở nước ngoài, Chương trình Quản trị viên Tập sự, Chương trình Tăng tốc tài năng…
- Trao quyền cho nữ giới tại Heineken: 25% thành viên Ban Điều Hành, 32% các vị trí quản lý cấp cao, 40% giám đốc các nhà máy là nữ; 34 đại sứ Hòa nhập và Đa dạng được phát triển và khoảng 300 nhân viên được đào tạo về Hòa nhập và Đa dạng.
d) Điều kiện thực hiện công việc
Một khảo sát về môi trường làm việc của Heineken toàn cầu về môi trường làm việc tại Heineken Việt Nam trong 1800 người lao động cho thấy: Chỉ số gắn kết của người lao động tại Heineken Việt Nam đạt tới 87% và chỉ số hiệu suất đạt 86%.
Tại Heineken Việt Nam, doanh nghiệp đã triển khai đội ngũ xe trực tiếp đưa đón nhân viên từ điểm làm việc đến nhà của người lao động an toàn hàng ngày. Đặc biệt, tại văn phòng Heineken có phòng y tế và bác sĩ riêng phục vụ việc chăm sóc và bảo đảm sức khỏe cho người lao động. Điều này nằm trong định hướng của doanh nghiệp, được gọi với cái tên: “Quy luật bảo vệ mạng sống”.
100% chi phí và mời gia đình của nhân viên tham gia. Ngoài ra, Heineken có hỗ trợ học bổng cho con em nhân viên công ty. Đây đều là những chính sách phúc lợi giúp người lao động gắn kết lâu dài với “đại gia đình Heineken”.
Làm việc tại Heineken Việt Nam, ngoài chế độ lương cơ bản và các chế độ hưởng lương khác theo quy định của nhà nước, người lao động còn được hưởng các phụ cấp và chế độ như: Phụ cấp làm ca, phụ cấp đi công tác, tặng quà trong các dịp lễ Tết, kết hôn, sinh nhật, … Ngoài tháng lương thứ 13 cuối năm, Heineken luôn có chế độ thưởng tiền theo hiệu quả công việc hàng năm, cũng như thưởng 3 tháng/lần, thời gian nghỉ phép 18 ngày/năm và tặng kỷ niệm chương cho nhân viên có thời gian cống hiến 5 năm, 10 năm, 15 năm,…
2.2.4. Công tác tuyển dụng của Heineken 2.2.4.1. Quá trình tuyển mộ
a) Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Mỗi năm, căn cứ vào tình hình sử dụng lao động thực tế tại các đơn vị và kế hoạch kinh doanh, các đơn vị, phòng ban sẽ đăng ký kế hoạch sử dụng lao động với cấp trên và phòng quản lý nhân sự của công ty. Sau khi xác định được nhu cầu lao động tại các đơn vị, Bộ phận nhân sự tổng hợp trình GĐ Công ty, HĐQT sẽ phê duyệt kế hoạch định biên hằng năm.
Nguồn lao động mà Heineken bao gồm cả nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài công ty, mục tiêu hướng tới tùy thuộc vào từ vị trí làm việc của công ty.
Các thông tin tuyển mộ sẽ được đăng trên trang web chính thức của công ty hay các website tuyển dụng đính kèm các yêu cầu đáp ứng tối thiểu cho vị trí cần ứng tuyển, thường sử dụng phương pháp thu hút ứng viên thông qua phương tiện truyền thông đại chúng, các trang mạng xã hội như như LinkedIn, Facebook, Instagram, Glassdoor. Những đoạn video tuyển dụng còn được trình chiếu tại các hội chợ việc làm và các sự kiện để tiếp cận được những ứng viên triển vọng.
b) Thực hiện hoạt động tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ sẽ được phòng TC-HC giám sát và thực hiện, quá trình tuyển chọn sẽ do HĐTD tiến hành và thông qua.
Tập trung vào các ứng cử viên là sinh viên mới tốt nghiệp hoặc ít hơn 2 năm kinh nghiệm làm việc toàn thời gian.
Heineken thu hút ứng viên thông qua các chương trình định kỳ hằng năm như: - Quản trị viên Tập sự APGP
- Asia Pacific Graduate Programme.
- Quản trị viên Tập sự HVGP - Heineken Vietnam Graduate Programme
- Chiến dịch tuyển dụng Go Places phiên bản 1.0, 2.0 - Heineken Vietnam NEXTGEN và cộng đồng Brew your career with Heineken.
c) Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau khi kết thúc các hoạt động tuyển mộ, các bộ phận phụ trách đều thực hiện đánh giá và đưa ra các cải tiến cho các hoạt động sắp tới. Cách tuyển mộ của Heineken thông qua các năm khá đa dạng và được đổi mới hằng năm để phù hợp hơn với xu hướng tuyển dụng.
d) Các giải pháp thay thế tuyển mộ:
Các nhân viên nắm giữ chuyên môn cao thay phiên làm thêm giờ, tăng cao năng suất lao động. Một số nhân viên có năng lực tốt, khả năng làm việc đa nhiệm sẽ được đào tạo thêm các
kỹ năng sau đó thực hiện luân chuyển trong các phòng ban, mọi hoạt động này đều được ghi nhận và tăng lương thưởng.
2.2.4.2. Quá trình tuyển chọn
a) Chương trình tuyển dụng APGP của Heineken
Chương trình APGP của Heineken bao gồm 5 vòng ứng tuyển:
ST T
Vòng tuyển dụng Thời gian Nhiệm vụ
1 Application
Ứng tuyển trực tuyến
Trung tuần tháng 12
+ Ở vòng ứng tuyển này, ứng viên sẽ hoàn thành đơn ứng tuyển online để Heineken biết được phòng ban làm việc hứng thú và các quốc gia mà ứng viên có thể đến làm việc
+ Truy cập vào trang Web: http://bit.ly/heinekenapgp để tham gia ứng tuyển tại Heineken
+ Ứng viên cần tổng kết lại các công việc, hoạt động đã tham gia để không bỏ sót bất kỳ thông tin nào khi thi tuyển vào Heineken
+ Cân nhắc lựa chọn ngành nghề, vì Heineken chỉ cho phép lựa chọn thực tập tối đa 3 ngành
theo thứ tự ưu tiên đã sắp xếp
Assessment Đánh giá khả năng nhận thức – tuần thứ 5 của tháng 12
tuyển từ vòng 1, ứng viên sẽ được nhận thư mời thực hiện một bài kiểm tra trực tuyến để Heineken có thể đánh giá khả năng nhận thức.
3 Meet Virtually Phỏng vấn trực tuyến Tuần thứ 4 tháng 12 đến tuần thứ 1 tháng 1 (năm sau)
+ Trong vòng phỏng vấn trực tuyến, ứng viên cần phải có máy tính cá nhân, webcam, và/hoặc