5. Kết cấu của luận văn
1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh
1.2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Ông nghiên cứu xem cái cốt lõi con người mong đợi cái gì và nhà quản lý phải giải thích cho nhân viên của mình thấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích đạt được. Những thành tích tốt sẽ đạt được kết quả và phần thưởng như thế nào, nó có ý nghĩa gì đối với họ? Sự hấp dẫn của kết quả đạt được và phần thưởng mà họ có thể nhận sẽ là động lực rất lớn để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, gắn bó với tổ chức hơn.
Trong quá trình nghiên cứu, tác gải nhận thấy hai học thuyết: Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow và thuyết hai yếu tố của Herzberg là phù hợp để vận dụng vào việc phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Toyota Hà Đông.
1.2.3 Tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp
1.2.3.1 Tạo động lực cho người lao động thông qua cộng cụ tài chính
a, Tiền lƣơng
(Giáo trình Kinh tế lao động của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Giáo Dục, 1998, trang 152) có nêu: “Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động hay còn gọi là thị trường lao động, sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động).
Bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, tiền lương còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường. Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn.
Đối với người lao động thì tiền lương chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được. Khoản tiền lương này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ.
Nếu tiền lương cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình.
Đối với doanh nghiệp thì tiền lương lại là khoản chi phí của doanh nghiệp. Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức.
Khi nào tiền lương trở thành công cụ tạo động lực?
Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm 5 nhóm nhu cầu trong đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu. Trong doanh nghiệp thì tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất. Tiền lương có thực sự là một đòn bẩy kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao động, bằng chính khoản tiền lương mình nhận được.
Tiền lương về bản thân nó chưa phải là động lực. Tiền lương quá thấp, không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan cho con cái họ thì tiền lương không thể trở thành động lực cho người lao động đựơc, thậm trí nó còn có tác dụng phản nghịch. Tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:
- Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.
- Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương.
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động khác nhau trong nền kinh tế.
tiền lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó là nhu cầu vật chất.
b, Tiền thƣởng
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điền: “Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng có thể được chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách cho các sáng kiến có giá trị” [8, tr. 223].
Theo tác giả Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu: “Bản chất của tiền thưởng là một khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp” [1, tr. 140].
Tiền thưởng là một biện pháp khuyến khích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong quá trình làm việc, phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn, rút ngắn được thời gian lao động, nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm.
Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao động hay tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh của tổ chức. Để việc khen thưởng đem lại những kết quả như mong muốn cần phải gắn khen thưởng vào những chỉ tiêu rõ ràng. Các chỉ tiêu cần phải cụ thể, không xa vời và chính xác bao gồm cả về chỉ tiêu số lượng, chất lượng. Các chỉ tiêu này gắn liền với sự phát triển kinh doanh của Công ty. Điều kiện xét thưởng cũng là một yếu tố quan trọng. Điều kiện gắn liền với các tiêu chí xét thưởng. Các điều kiện đưa ra phải đảm bảo chắc chắn rằng người lao động có thể đạt được nếu họ thực sự cố gắng trong công việc. Điều
kiện thưởng quá cao sẽ làm người lao động nản lòng, giảm động lực lao động.
c, Phúc lợi
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điền: “Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động” [8, tr. 230].
Việc thực hiện các chế độ phúc lợi có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và doanh nghiệp:
- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như: Hỗ trợ tiền khám sức chữa bệnh, đi thăm quan du lịch…
- Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, tăng cường khả năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc, làm người lao động phấn chấn, từ đó gìn giữ được lực lượng lao động có trình độ và tay nghề cao.
- Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
- Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với công ty. Khi xây dựng chính sách phúc lợi phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Chương trình đó vừa có lợi cho người lao động, vừa có lợi cho người quản lý. Chi phí phúc lợi phải đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động, chất lượng phục vụ, giảm sự mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động.
- Chương trình đó có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh. - Chi phí của chương trình phúc lợi phải nằm trong khả năng thanh toán của tổ chức.
- Chương trình phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và minh bạch.
phúc lợi như là vui chơi, giải trí, thể thao có thể do người lao động tổ chức trong thời gian nhàn rỗi của họ.
1.2.3.2 Tạo động lực cho người lao động thông qua công cụ phi tài chính
a, Môi trƣờng và điều kiện làm việc
Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hàng ngày, nó có ảnh hưởng đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả công việc của người lao động. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc là cải thiện môi trường xung quanh người lao động nhằm bảo vệ sức khỏe, hạn chế bệnh nghề nghiệp xảy ra với người lao động, nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm.
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, các doanh nghiệp cần cải thiện môi trường và điều kiện làm việc bằng cách thức sau:
- Cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc, thiết bị bảo hộ lao động phục vụ cho công việc.
- Thiết lập các mối quan hệ con người trong doanh nghiệp một cách lành mạnh.
- Xây dựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác và chia sẻ.
b, Đào tạo và phát triển
Là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách bài bản, có kế hoạch rõ ràng.
Để công tác đào tạo trở thành động lực thì doanh nghiệp luôn chú ý, coi trọng việc đào tạo. Đào tạo phải gắn liền giữa việc xác định nhu cầu đào tạo theo vị trí công việc và chú ý đến yêu cầu, nguyện vọng cá nhân của người lao động, để giúp họ phát triển nghề nghiệp, hoàn thành tốt công việc, tăng được lợi ích cho người lao động từ việc họ được đào tạo, qua đó động lực lao
động tăng lên. Ngoài ra doanh nghiệp cần có chính sách hợp lý trong đào tạo về mặt thời gian cũng như kinh phí. Có chính sách hợp lý trong việc sử dụng lao động sau đào tạo.
c, Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiện được để xét trả lương, khen thưởng hoặc kỷ luật và các công tác khác của người lao động. Thông qua công tác đánh giá thực hiện công việc cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động, từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan. Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người, nên nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn và không tạo được động lực lao động.
d, Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp
Thăng tiến là quá trình người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất của người lao động được tăng lên, đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa. Hầu hết mọi người đi làm không chỉ vì nhu cầu thu nhập mà còn vì những nhu cầu khác như giao tiếp hay được công nhận. Một trong những nhu cầu đó là nhu cầu được thăng tiến, phát triển nghề nghiệp. Khi doanh nghiệp tạo cơ hội cho họ thăng tiến phát triển, họ sẽ làm việc hết mình để đạt được vị trí đó. Có được cơ hội thăng tiến sau những đóng góp, cống hiến không biết mệt mỏi cho tổ chức vừa là mong muốn cũng là động lực rất lớn thôi thúc người lao động làm việc hăng say hơn nữa.
e, Các phong trào thi đua
Tổ chức các phong trào thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng cao năng suất của người lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu
quả kinh tế. Người lao động sẽ phấn đấu lao động để đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra khi đó tổ chức sẽ có những khen thưởng, động viên cụ thể. Người lao động sẽ so sánh khả năng, năng lực của mình với đồng nghiệp, chính vì thế tạo nên sự ganh đua trong lao động, kích thích trí tuệ của họ. Người quản lý cần tạo được những phong trào thi đua đúng đắn phù hợp tạo tinh thần trách nhiệm, sự hứng thú, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong lao động. Đi đôi với điều đó là những khen thưởng động viên họ, tạo cho họ cảm giác được cấp trên quan tâm, hoàn thành tốt công việc và có được cơ hội thăng tiến.
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1 Quy trình nghiên cứu
Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước sau:
- Bước 1: Từ nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, sẽ xây dựng các biến nghiên cứu và đưa vào mô hình để phân tích, tìm ra các biến phù hợp nhất.
- Bước 2: Xây dựng dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi phù hợp, xác định số lượng mẫu nghiên cứu và tiến hành điều tra khảo sát.
- Bước 3: Trên cơ sở thu thập mẫu điều tra, tác giả tiến hành xử lý, phân tích dữ liệu và đưa ra kết quả nghiên cứu.
Xây dựng các biến nghiên cứu Nghiên cứu cơ sở lý thuyết
Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi Xác định mẫu nghiên cứu
Điều tra và thu thập dữ liệu Phân tích dữ liệu
2.2 Mô hình nghiên cứu
2.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu
2.2.2 Các giả thiết nghiên cứu
Bảng 2.1: Các giả thiết nghiên cứu
TT BIẾN GIẢ THIẾT
1 Biến 1 Có mối tương quan đồng biến giữa tiền lương với động lực lao động của người lao động
2 Biến 2 Có mối tương quan đồng biến giữa tiền thưởng với động lực lao động của người lao động
3 Biến 3 Có mối tương quan đồng biến giữa chế độ phúc lợi với động lực lao động của người lao động
4 Biến 4 Có mối tương quan đồng biến giữa môi trường và điều kiện làm việc với động lực lao động của người lao động
5 Biến 5 Có mối tương quan đồng biến giữa công tác đào tạo và phát triển với động lực lao động của người lao động
Tiền lƣơng Tiền thƣởng
Phúc lợi
Môi trƣờng & điều kiện làm việc Đào tạo và phát triển
Đánh giá kết quả thực hiện công việc Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp
Phong trào thi đua
Biến 1 Biến 2 Biến 3 Biến 4 Biến 5 Biến 6 Biến 7 Biến 8 Động lực lao động
6 Biến 6 Có mối tương quan đồng biến giữa đánh giá kết quả thực hiện công việc với động lực lao động của người lao động
7 Biến 7 Có mối tương quan đồng biến giữa cơ hội thăng tiến, phát triển nghệ nghiệp với động lực lao động của người lao động 8 Biến 8 Có mối tương quan đồng biến giữa phong trào thi đua với
động lực lao động của người lao động
2.3 Phƣơng pháp nghiên cứu
2.3.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu là một công tác rất quan trọng trong quá trình nghiên cứu, tùy vào từng loại dữ liệu mà có các cách thu thập dữ liệu khác nhau. Trong quá trình nghiên cứu, phân tích và đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Toyota Hà Đông, tác giả sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu sau:
2.3.1.1 Dữ liệu thứ cấp
Được sử dụng cho việc phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Toyota Hà Đông. Dữ liệu được thu thập thông qua:
- Các văn bản, quyết định, thông tư, nghị định, Bộ luật lao động, Luật BHXH của Nhà nước đã ban hành.
- Các hệ thống văn bản, quy định, quyết định về chính sách lương thưởng, phúc lợi, thi đua, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, môi trường và điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp… của Công ty Toyota Hà Đông từ năm 2012 đến nay.
- Chiến lược, kế hoạch phát triển của Công ty giai đoạn 2015 - 2020.