1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc tại Vinaconex9
1.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng
1.4.1.1. Lƣơng và phúc lợi
Tiền lƣơng đó là phần thù lao mà ngƣời lao động nhận đƣợc hàng tháng cho kết quả làm việc và những cống hiến của họ. Thông qua hệ thống thang bảng lƣơng và những quy định, chính sách tiền lƣơng, phúc lợi đã đƣợc phổ biến đối với từng lao động. Việc trả lƣơng đúng hạn, đầy đủ đƣợc xem là quyền lợi tất yếu nằm trong dự tính của ngƣời lao động do đó không có tác dụng thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn. Tuy nhiên nếu việc chỉ trả thiếu hay trả chậm, nợ lƣơng thì điều này rõ ràng sẽ gây tác động tâm lý, ảnh hƣởng xấu đến tinh thần làm việc của ngƣời lao động. Trong doanh nghiệp thƣờng có quy định tăng lƣơng định kì và có một số cơ hội đƣợc tăng lƣơng vƣợt kế hoạch thì sẽ có tác dụng thúc đẩy ngƣời lao động làm việc. Nhƣng qua nhiều nghiên cứu và thực tế thì giá trị lợi ích cận biên của nhân tố này giảm đi nhanh chóng và gần nhƣ không còn khi ngƣời lao động coi đó là bình thƣờng và không quan tâm đến tiền lƣơng nữa.
Ngƣời lao động thƣờng có xu hƣớng so sánh, quan tâm nhiều đến chênh lệch thu nhập của mình với ngƣời khác hơn là mức lƣơng mà mình thực nhận. Và khi họ nhận thấy rằng tiền lƣơng của mình thấp hơn những ngƣời khác trong khi công việc và trách nhiệm đảm nhận lại lớn hơn, khi đó họ cảm thấy không công
bằng và suy nghĩ tiêu cực sẽ không muốn tiếp tục làm việc và cống hiến mà chỉ làm việc chống đối.
Ngoài ra, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng các hỗ trợ cuộc sống của ngƣời lao động nhƣ: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lƣơng hƣu; tiền trả cho những ngày nghỉ; nghỉ lễ, nghỉ phép; các chƣơng trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phƣơng tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty đến đời sống ngƣời lao động, có tác dụng kích thích ngƣời lao động trung thành, gắn bó với công ty.
Nhân tố “lƣơng và phúc lợi” trong nghiên cứu này đƣợc xem xét dƣới những khía cạnh:
- Phù hợp với năng lực.
- Phù hợp với đóng góp với công ty. - Công khai, minh bạch.
- Thể hiện sự quan tâm của công ty.
- Ngƣời lao động có hài lòng với mức thu nhập và phúc lợi nhƣ hiện nay.
1.4.1.2. Chính sách khen thưởng
Chính sách khen thƣởng là một dạng khuyến khích tài chính đƣợc chi trả một lần (thƣờng vào cuối quý hoặc cuối năm). Tiền thƣởng cũng có thể đƣợc chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc nhƣ hoàn thành dự án công việc trƣớc thới hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc có sáng kiến cải tiến có giá trị.
Ngoài ra, chính sách khen thƣởng là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với ngƣời lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thƣởng: thƣởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thƣởng tăng năng suất, thƣởng sáng kiến, thƣởng hoàn thành vƣợt kế hoạch, thƣởng tìm đƣợc nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới; thƣởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Ngoài tiền lƣơng thì tiền thƣởng là một trong những yếu tố góp phần khuyến khích ngƣời lao động giỏi, những ngƣời cống hiến nhiều mang lại nguồn lợi cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó tiền thƣởng cũng là mục tiêu phấn đấu của mỗi ngƣời lao động.
Nhân tố “chính sách khen thƣởng” trong nghiên cứu này đƣợc xem xét dƣới những khía cạnh:
- Chính sách khen thƣởng có phù hợp với đóng góp của ngƣời lao động. - Chính sách khen thƣởng theo kết quả làm việc.
- Chính sách khen thƣởng có kịp thời, rõ ràng, công bằng. - Thể hiện sự quan tâm chu đáo của công ty.
- Đa dạng hóa, áp dụng nhiều hình thức khen thƣởng khác nhau.
- Nhất quán trong việc thực thi các chính sách khen thƣởng và ghi nhận thành tích.
1.4.1.3. Môi trường làm việc
Môi trƣờng làm việc là nơi mà ngƣời lao động gắn bó trong suốt thời gian làm việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của ngƣời lao động.
Đó là toàn bộ cơ sở vật chất, môi trƣờng của tổ chức. Ngƣời lao động sẽ rất quan tâm họ đang làm trong một môi trƣờng nhƣ thế nào? Họ sẽ không thể sáng tạo, hăng say làm việc trong một môi trƣờng nhàm chán, căng thẳng hay quá thiếu thốn các phƣơng tiện vật chất. Một môi trƣờng làm việc thuận lợi là một môi trƣờng: Thoải mái, đầy đủ, tiện nghi, không gò ép, tập thể hoà đồng, bình đẳng, lãnh đạo quan tâm, không gian làm việc phù hợp, kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc, sáng tạo và tổ chức phục vụ nơi làm việc khoa học. Duy trì, kết hợp hài hoà giữa công việc và cuộc sống cá nhân của ngƣời lao động, tạo ra mối quan hệ đồng cảm hiểu biết lẫn nhau cần phải tạo lập mộtmôi trƣờng cởi mở, tin tƣởng lẫn nhau, tranh luận nhƣng không mâu thuẫn, tăng cƣờng sự hiểu biết và hoà nhập giữa các thành viên để tạo sự nhất trí cao, thống nhất mục tiêu chung của tổ chức.
Một môi trƣờng làm việc tốt có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động: Ngƣời lao động sẽ tự hào đƣợc làm việc trong môi trƣờng chuyên nghiệp, năng động đó, họ có tinh thần trách nhiệm cao hơn và họ sẽ góp phần tạo dựng uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp.
Nhân tố “môi trƣờng làm việc” trong nghiên cứu này đƣợc xem xét dƣới những khía cạnh:
- Các đồng nghiệp cởi mở và trung thực với nhau. - Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt.
- Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm trong công việc.
- Ngƣời lao động đƣợc cung cấp đầy đủ phƣơng tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc.
- Không gian xung quanh giúp ngƣời lao động tập trung làm việc.
1.4.1.4. Công việc
Công việc là tất cả những nhiệm vụ đƣợc thực hiện bởi một ngƣời lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau đƣợc thực hiện bởi một số ngƣời lao động.
Mỗi ngƣời có cá tính khác nhau sẽ thích những công việc có tính chất khác nhau nhƣ: một công việc ổn định hay linh hoạt, khuôn mẫu hay sáng tạo, qui tắc hay tự do phù hợp với cá tính của họ. Nếu nhân viên đƣợc giao công việc phù hợp với chuyên môn, cá tính của họ thì năng lực làm việc sẽ đƣợc phát huy cao nhất.
Nhân tố “công việc” trong nghiên cứu này đƣợc xem xét dƣới những khía cạnh:
- Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn.
- Đƣợc giao quyền hạn phù hợp tƣơng ứng với trách nhiệm trong công việc. - Công việc cho phép phát huy khả năng cá nhân.
- Công việc phù hợp với tính cách và năng lực. - Sự phân chia công việc trong công ty là hợp lý.
1.4.1.5. Đào tạo và thăng tiến
Ngày nay, khi cuộc sống của ngƣời lao động đã đƣợc cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của ngƣời lao động đƣợc nâng cao, ngƣời lao động mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất mà còn muốn đƣợc có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, đƣợc thực hiện những công việc có tính thách thức, thú vị…
Đào tạo đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Thông qua đào tạo, tổ chức tạo ra đƣợc đội ngũ lao động giỏi, duy trì và thu hút đƣợc lao động giỏi đến với tổ chức, nhờ đó có thể tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh. Nhờ có đào tạo, năng suất, chất lƣợng và hiệu quả lao động sẽ tăng, ngƣời lao động đƣợc hƣởng thù lao cao hơn và uy tín hơn trong con mắt đồng nghiệp. Bên cạnh đó, mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc sẽ tăng, ngƣời lao động sẽ có động lực làm việc và gắn bó hơn với tổ chức.
Thăng tiến là khả năng phát triển của ngƣời lao động vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Vì vậy, để ngƣời lao động gắn bó với tổ chức, nhà quản trị cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát huy động lực tinh thần, sự hứng phấn, cơ hội thăng tiến cho ngƣời lao động.
Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” trong nghiên cứu này đƣợc xem xét dƣới những khía cạnh:
- Đƣợc đào tạo chuyên môn đầy đủ.
- Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho lao động có năng lực. - Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá nhân.
1.4.1.6. Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của ngƣời lãnh đạo đƣợc hình thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý chủ quan của ngƣời lãnh đạo và yếu tố môi trƣờng xã hội trong hệ thống quản lý. Những ngƣời lãnh đạo có phong cách dân chủ, tạo nhiều thiện cảm từ ngƣời lao động có thể thúc đẩy họ làm việc và giảm các bất mãn trong công việc khi đƣợc động viên đúng lúc, tạo cho họ có động lực làm việc hơn, và làm việc đạt hiệu quả cao.
Nhân tố “phong cách lãnh đạo” trong nghiên cứu này đƣợc xem xét dƣới những khía cạnh:
- Đƣợc chủ động trong công việc.
- Nhận đƣợc sự giúp đỡ của lãnh đạo khi cần thiết. - Luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi cho công ty. - Bảo vệ quyền lợi hợp lý cho mọi ngƣời trong công ty. - Luôn khéo léo, tế nhị khi phê bình.