Component 1
DLLV2 .858
DLLV1 .816
DLLV3 .767
Nguồn: Kết quả phân tích EFA của tác giả 2015
Kết quả trên cho thấy chỉ có 1 nhân tố duy nhất đƣợc hình thành từ 3 biến quan sát. Do vậy, sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA là phù hợp.
3.2.4. Điều chỉnh các giả thuyết nghiên cứu:
Điều chỉnh các nhân tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động trong công ty:
Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Nhân tố F1: Lƣơng và phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty đối với ngƣời lao động, có tác động tích cực đến động lực làm việc của ngƣời lao động.
Nhân tố F2: Chính sách khen thƣởng thể hiện sự quan tâm chu đáo của công ty đối với ngƣời lao động thông qua việc đa dạng hóa, áp dụng nhiều hình thức khen thƣởng và đƣợc áp dụng thực hiện kịp thời, rõ ràng, và công bằng, phù hợp với sự đóng góp của ngƣời lao động, có tác động tích cực đến động lực làm việc của ngƣời lao động.
Nhân tố F3: Công việc và thăng tiến gồm công việc hiện tại cũng nhƣ cơ hội đƣợc phát triển trong công việc của ngƣời lao động làm việc trong công ty tác động tích cực đến động lực làm việc trong công ty.
Nhân tố F4: Môi trƣờng làm việc bao gồm môi trƣờng làm việc luôn thân thiện, cởi mở, ngƣời lao động có tinh thần tƣơng thân tƣơng ái, giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả và ngƣời lao động đƣợc cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc, có tác động tích cực đến động lực làm việc.
Nhân tố F5:Phong cách lãnh đạo tạo cho ngƣời lao động có động lực làm việc, cống hiến hơn cho công ty thông qua việc hƣớng dẫn, quan tâm, giúp đỡ ngƣời lao động, khích lệ, ghi nhận sự đóng góp của ngƣời lao động cũng nhƣ
khéo léo, tế nhị khi phê bình khi ngƣời lao động giúp ngƣời lao động có động lực để làm việc hơn.
3.2.5. Xây dựng phương trình hồi qui
Nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đặt ra về mối quan hệ giữa động lực làm việc của ngƣời lao động với các nhân tố tạo động lực và khẳng định tầm quan trọng của từng nhân tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động trong công ty.
Bảng 3.19: Kết quả phân tích nhân tố EFA
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .656a .630 .615 .52653
a. Predictors: (Constant), MTLV, LPL, CSKT, PCLD, CVTT
Nguồn: Kết quả phân tích EFA của tác giả 2015
Bảng phân tích trên cho thấy hệ số xác định R2 điều chỉnh (Adjusted R Square) là một ƣớc lƣợng lạc quan của thƣớc đo sự phù hợp của mô hình. Kết quả thấy rằng 61,5% các nhân tố. Do vậy, mô hình hồi qui tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 61,5%, điều này cho thấy mối quan hệ giữa động lực làm việc và 5 nhân tố tạo động động lực nhƣ: Công việc và thăng tiến, môi trƣờng làm việc, chính sách khen thƣởng, phong cách lãnh đạo, lƣơng - phúc lợi là khá chặt chẽ.
Bảng 3.20: Phân tích phƣơng sai
Model Sum of
Squares
df Mean Square F Sig.
1
Regression 41.587 5 8.317 30.002 .000b
Residual 55.169 199 .277
Kiểm định F sử dụng trong phân tích phƣơng sai vẫn là một phép kiểm định giả tuyết về tính phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính tổng thể. Kiểm định F có giá trị là 30,002 với sig là 0,000. Điều này chứng tỏ ràng mô hình hồi qui tuyến tích bội là phù hợp với tập dữ liệu và có ý nghĩa thống kê.
Bảng 3.21: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phƣơng trình
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .472 .484 .975 .331 LPL .589 .052 .618 11.411 .000 .976 1.024 CSKT .185 .076 .131 2.424 .016 .979 1.022 CVTT .007 .057 .007 2.125 .019 .956 1.046 MTLV .006 .044 .008 4.142 .082 .983 1.018 PCLD .115 .037 .169 3.096 .002 .959 1.043
Nguồn: Phân tích hồi quy của tác giả 2015
Kết quả trên cho thấy các hệ số Beta đều khác 0 và p-value (sig) của các nhân tố LPL, CSKT, PCLĐ, CVTT đều nhỏ hơn 0,05. Do vậy các nhân tố LPL, CSKT, PCLĐ, CVTT có tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Với hệ số VIF đều nhỏ hơn 10 cho thấy mô hình không tồn tại đa cộng tuyến. Chỉ có riêng nhân tố MTLV là có p-value (sig) = 0,082 lớn hơn 0,05. Nhƣ vậy, với hệ số tin cậy 95% có thể cho rằng nhân tố môi trƣờng làm việc không ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Nói một cách khác, môi trƣờng làm việc đƣợc công ty đáp ứng tƣơng đối đầy đủ nhu cầu làm việc của ngƣời lao động.
So sách giá trị của hệ số hồi quy chuẩn hóa cho thấy lƣơng và phúc lợi là vấn đề quan trọng nhất, tác động lớn nhất đến động lực làm việc của ngƣời lao động (Beta =0,618) và ảnh hƣởng hơn hẳn các nhân tố khác.
Phƣơng trình hồi quy về động lực làm việc của ngƣời lao động tại công ty nhƣ sau:
ĐL= 0,618*F1 + 0,131*F2 + 0,07*F3 + 0,169*F5
Phƣơng trình trên cho thấy 4/5 nhân tố trên có sự tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động làm việc trong công ty. Theo học thuyết của Herzberg, tiền lƣơng là một trong những yếu tố duy trì, nếu đƣợc đảm bảo tốt sẽ loại bỏ đƣợc những yếu tố bất mãn, chứ không có tác dụng tạo động lực thúc đẩy sự nỗ lực hăng say làm việc của ngƣời lao động. Tuy vậy kết quả phân tích lại cho thấy, nhân tố quan trọng nhất thúc đẩy động lực làm việc của ngƣời lao động trong công ty. Hay nói cách khác, nhân tố lƣơng và phúc lợi tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động trong công ty (hệ số beta của biến LPL là 0,618). Điều này cho thấy, nếu nhân tố “lƣơng và phúc lợi” tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của ngƣời lao động sẽ tăng lên 0,618 đơn vị.
Nhân tố thứ hai tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động là phong cách lãnh đạo (với beta là 0,169). Khi ngƣời lao động có động lực làm việc tốt hơn khi có sự quan tâm, hỗ trợ kịp thời của lãnh đạo đối với ngƣời lao động. Phong cách lãnh đạo còn thể hiện sự trao quyền cho ngƣời lao động, tạo cơ hội cho họ đƣợc chủ động trong công việc và luôn có sự ghi nhận cũng nhƣ bảo vệ quyền lợi hợp lý cho ngƣời lao động trong công ty. Điều này cho thấy, nếu nhân tố “phong cách lãnh đạo” tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của ngƣời lao động sẽ tăng lên 0,169 đơn vị.
Nhân tố tác động thứ 3 là chính sách khen thƣởng (với beta là 0,131) Điều này cho thấy, nếu nhân tố “chính sách khen thƣởng” tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của ngƣời lao động sẽ tăng lên 0,131 đơn vị.
Nhân tố tác động thứ 4 là công việc và thăng tiến (với beta là 0,07). Điều này cho thấy, nếu nhân tố “công việc và thăng tiến” tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của ngƣời lao động sẽ tăng lên 0,07 đơn vị.
Kết quả kiểm định (phụ lục 4), với p-value của kiểm định Levene bằng 0,795 lớn hơn 0,05 cho thấy phƣơng sai của nhóm giới tính là bằng nhau đối với DLLV. Kiểm định t-test cho ra p-value bằng 0,588 nên có thể thấy đƣợc giữa nam và nữ không có sự khác nhau về DLLV. Hay nói cách khác DLLV của nam và nữ là nhƣ nhau.
3.2.6.2. Độ tuổi:
Kết quả kiểm định (phụ lục 5), với p-value của kiểm định Levene bằng 0.287 lớn hơn 0,05 cho thấy phƣơng sai của nhóm giới tính là bằng nhau đối với DLLV. Kiểm định ANOVA cho ra p-value bằng 0,670 cho thấy độ tuổi khác nhau đều có động lực làm việc nhƣ nhau.
3.2.6.3. Thâm niên công tác:
Kết quả kiểm định (phụ lục 6), p-value của kiểm định Levene bằng 0,647 lớn hơn 0,05 cho thấy phƣơng sai của nhóm giới tính là bằng nhau đối với DLLV. Kiểm định ANOVA cho ra p-value bằng 0,125 cho thấy không có sự khác nhau về động lực làm việc giữa các cá nhân có thời gian làm việc ít hay nhiều.
3.2.6.4. Chức vụ:
Kết quả kiểm định (phụ lục 7), có p-value của kiểm định Levene bằng 0,956 lớn hơn 0.05 cho thấy phƣơng sai của nhóm giới tính là bằng nhau đối với DLLV. Kiểm định ANOVA cho ra p-value bằng 0,105 lớn hơn 0,05 cho thấy không có sự khác nhau về động lực làm việc đối với ngƣời lao động có chức vụ khác nhau.
Tóm lại: Bằng những kiểm định Independent-sample T-tests và kiểm định phƣơng sai một chiều (One-way ANOVA), có thể khẳng định rằng các thông tin cá nhân của những lao động đƣợc khảo sát nhƣ: giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, chức vụ không có ảnh hƣởng đến kết quả đánh giá và nhận định của họ trong quá trình khảo sát những nhân tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động trong công ty.
3.3. Kết luận về kết quả nghiên cứu:
Trên cơ sở tiếp cận những hệ thống lý thuyết nghiên cứu về động lực làm việc và những nghiên cứu tổng quan về động lực làm việc, đề tài đã xây dựng mô hình khái niệm gồm 30 biến quan sát thuộc 6 nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Bằng phƣơng pháp đánh giá độ tin cậy Cronbach alpha xác định đƣợc 29/30 biến quan sát tác động đến động lực làm việc. Sau khi phân tích nhân tố khám phá cho thấy khác với mô hình khái niệm ban đầu và đã xây dựng 29 biến quan sát đƣợc tổ chức tập hợp trong 5 nhân tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động: (1)Lƣơng và phúc lợi (2)chính sách khen thƣởng (3)Công việc và thăng tiến (4)Môi trƣờng làm việc (5)Phong cách lãnh đạo.
Thông qua kỹ thuật phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội, xây dựng phƣơng trình hồi quy động lực làm việc và xác định mức độ ảnh hƣởng của từng nhân tố đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Trong các nhân tố đó thì nhân tố “lƣơng và phúc lợi” có ảnh hƣởng lớn nhất, tiếp theo là các nhân tố “phong cách lãnh đạo”, “chính sách khen thƣởng” và cuối cùng là nhân tố “công việc và thăng tiến”.
Đối với các biến nhân khẩu học kết quả cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa các nhóm lao động về các biến nghiên cứu đối với yếu tố giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác nhƣng có sự khác nhau về chức vụ cụ thể là công nhân và nhân viên có động lực làm việc cao hơn so với lãnh đạo quản lý.
CHƢƠNG 4
GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 9 4.1. Mục tiêu của công ty
Hƣớng tới trở thành một nhà thầu xây dựng chuyên nghiệp, đẳng cấp, có tính cạnh tranh cao không chỉ ở thị trƣờng trong nƣớc mà còn ở nƣớc ngoài, công ty cổ phần xây dựng số 9 đã không ngừng cố gắng mở rộng thị trƣờng, tìm kiếm việc làm, gia tăng thu nhập cho ngƣời lao động, tạo dựng thƣơng hiệu, giữ gìn uy tín, đóng góp cho cộng đồng những công trình thực sự chất lƣợng. Trong năm 2014, mặc dù còn gặp nhiều khó khăn dƣới sự tác động của nền kinh tế, tuy nhiên, với tiềm năng, thế mạnh vốn có về con ngƣời, về công nghệ thiết bị, về truyền thống, thƣơng hiệu trong nhiều năm qua, Công ty cổ phần xây dựng số 9 đã mạnh dạn đổi mới và đạt đƣợc những thành tựu nhất định. Đây là bƣớc đệm quan trọng để đảm bảo cho mục tiêu dài hạn trong tƣơng lai là trở thành một đơn vị đứng đầu trong ngành xây dựng, một thƣơng hiệu uy tín đƣợc bạn bè trong nƣớc cũng nhƣ quốc tế biết đến.
Công nghệ phát triển phải đi đôi với con ngƣời. Việc đào tạo nhân lực là hết sức quan trọng, cần tranh thủ thời gian cũng nhƣ kinh phí cho việc nâng cao trình độ chuyên môn của công nhân viên trong việc hiểu và khai thác sử dụng công nghệ mới một cách hiệu quả. Đồng thời chú trọng công tác tạo động lực làm việc, nâng cao trình độ của cán bộ quản lý - bộ phận chuyên trách để đảm bảo bắt kịp với xu thế phát triển chung, gia tăng chất lƣợng, hiệu quả của công trình.
4.2. Gợi ý một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc làm việc
Căn cứ hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng và nhiệm vụ của công ty, trên cơ sở thực hiện mục tiêu của công ty với 5 nhân tố đã phân tích có sự ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại công ty cổ phần xây
dựng số 9, luận văn tổng hợp gợi ý một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc trong công ty giúp ngƣời lao động có động lực làm việc góp phần nâng cao năng suất lao động nhằm đạt đƣợc mục tiêu phát triển của công ty.
4.3.1. Công ty cần nâng cao hiệu quả công tác tiền lương và phúc lợi
nhằm kích thích ngƣời lao động phát huy năng lực trong quá trình thực hiện công việc
Nhân tố tiền lƣơng và phúc lợi chiếm tỷ trọng lớn nhất trong hàm hồi quy, do đó nhân tố thu nhập và phúc lợi có tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Nhu cầu của ngƣời lao động là cơ sở để các nhà quản lý xây dựng các kế hoạch nhằm kích thích ngƣời lao động phát huy năng lực trong quá trình thực hiện công việc. Nếu công ty và ngƣời lao động đảm bảo đƣợc việc làm của mình đƣợc ổn định thì mức lƣơng mà ngƣời lao động nhận đƣợc cũng sẽ ổn định. Vấn đề ở đây là phải có những giải pháp chấm công và trả lƣơng hợp lý để ngƣời lao động hài lòng với sức lao động mà họ bỏ ra, mức tiền lƣơng đòi hỏi phải phán ánh đúng năng lực, trình độ của ngƣời lao động từ đó mới tạo ra động lực làm việc cho ngƣời lao động.
* Công ty cần chú ý đến cơ chế tiền lƣơng, cụ thể nhƣ sau:
Thứ nhất, công ty phải xác định đƣợc mức lƣơng bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực. Điều này giúp công ty đƣa ra đƣợc các mức tiền lƣơng cạnh tranh, có khả năng thu hút và giữ chân ngƣời lao động. Để xác định mặt bằng mức lƣơng bình quân, công ty phải xem xét các yếu tố bên ngoài và bên trong của doanh nghiệp.
+ Các yếu tố bên ngoài: Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động. Bên cạnh đó, công ty cũng cần trƣng cầu ý kiến của ngƣời lao động để đƣợc ƣu, nhƣợc điểm của cơ chế trả lƣơng hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. công ty có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan
Điều này, giúp công ty tránh đƣợc những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho ngƣời lao động cảm thấy đƣợc tôn trọng và việc trả lƣơng là do chính họ xây dựng và quyết định.
+ Các yếu tố bên trong: công ty phải xác định rõ loại lao động và số lƣợng lao động mà công ty cần. Sau đó, liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt trong công ty, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trƣờng lao động và cần có mức độ ƣu tiên thích đáng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc. mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lƣơng sẽ giúp bạn trong việc xác lập nên một cơ chế trả lƣơng công bằng hơn.
Công ty cần tính toán tỷ lệ tiền lƣơng hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lƣơng đủ và khuyến khích đƣợc ngƣời lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
Thứ hai, xác định đơn giá và quỹ tiền lƣơng. công ty cần dự báo tổng số tiền chi cho lƣơng nhân viên và xác định tỷ lệ tiền lƣơng trên doanh thu. Đây chính là