Đơn vị tính: triệu đồng
STT Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Tỷ lệ tăng
giảm
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ
853.126 716.211 (16,05)
2 Lợi nhuận thuần từ HDKD
18.541 14.468 (21.97)
3 Lợi nhuận sau thuế 10.130 4.591 (54.67) 4 Tổng tài sản 1.625.704 1.577.743 (2.95) 5 Nợ phải trả 1.430.430 1.390.514 (2.75) 6 Vốn chủ sở hữu 190.075 184.604 (2.35)
(Nguồn:Báo cáo thường niên công ty năm 2014 )
Bảng tổng hợp các chỉ tiêu trên của công ty trong 2 năm qua cho thấy: chỉ tiêu tổng tài sản giảm gần 50 tỷ đồng, giảm 2,95% so với tổng tài sản năm 2013, trong đó hàng tồn kho giảm 37 tỷ đồng, tài sản dài hạn khác giảm 16 tỷ đồng. Đây là dấu hiệu tích cực trong việc giải phóng hàng tồn kho gia tăng thu hồi vốn cho đầu tƣ, thanh toán các khoản vay cho đầu tƣ đến hạn thanh toán. Tuy nhiên, trong đó phải thu khách hàng tăng 25 tỷ đồng so với cùng kỳ năm 2013. Điều này cho thấy việc thu hồi vốn từ các dự án xây lắp còn gặp nhiều khó khăn. Chủ yếu là nợ đọng từ các dự án đã thi công xong đang chờ quyết toán và các dự án đã quyết toán xong. Giá trị hợp đồng gối đầu từ năm 2013
thấp, các hợp đồng ký mới trong năm 2014 lại thực hiện chủ yếu vào các tháng cuối năm vì vậy sản lƣợng giảm kéo theo doanh thu giảm. Doanh thu tài chính giảm, chi phí tài chính giữ ở mức cao đồng thời chi phí quản lý doanh nghiệp tăng là nguyên nhân chính dẫn đến Lợi nhuận sau thuế sụt giảm (-54,67%) so với cùng kỳ năm 2013.
3.1.4. Cơ cấu lao động
Là một công ty hoạt động trên nhiều lĩnh vực với tổng số lao động là 1.624 lao động, trong đó, lao động chính thức là 880 lao động. Đặc điểm lao động chính thức của công ty đƣợc thể hiện qua bảng sau:
Bảng 3.3: Đặc điểm lao động chính thức năm 2014
Đặc điểm Năm 2014 Tổng số lao động chính thức 880 1. Phân theo trình độ Trên đại học 8 Đại học 275 Cao đẳng 35 Trung cấp 46
Công nhân kỹ thuật (CNKT) 516
2. Phân theo giới tính
Nam 794
Nữ 86
3. Phân theo độ tuổi
< 25 tuổi 175
25 - 40 tuổi 507
> 40 tuổi 198
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Căn cứ vào bảng đặc điểm lao động của công ty, ta thấy số lao động nữ chiếm tỷ lệ ít hơn nhiều so với số lao động nam, sở dĩ có sự chênh lệch này là do xuất
công trình xây dựng. Với đặc điểm của công việc khá vất vả, hoạt động sản xuất diễn ra trong điều kiện tƣơng đối phức tạp, ngoài trời, trên cao…Mặt khác, sản phẩm mang tính chất cố định về mặt địa cƣ, thời gian sản xuất sản phẩm tƣơng đối dài, khi kết thúc một công trình thì lại di chuyển. Công cụ phục vụ cho quá trình sản xuất là các loại máy móc, thiết bị… Vì vậy, công việc này đòi hỏi phải có sức lao động tốt, phù hợp với nam giới hơn, chính vì thế tỉ lệ nữ thấp hơn nam ở công ty không ảnh hƣởng hoạt động cũng nhƣ hiệu quả sản xuất kinh doanh.
3.1.5. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại công ty cổ phần xây dựng số 9
- Tiền lƣơng và phúc lợi: Nhu cầu của ngƣời lao động là cơ sở để các nhà quản lý xây dựng các kế hoạch nhằm kích thích ngƣời lao động phát huy năng lực trong quá trình thực hiện công việc. Tiền lƣơng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của ngƣời lao động, là phƣơng tiện để ngƣời lao động thỏa mãn nhu cầu của bản thân. Do vậy, hệ thống lƣơng của Vinaconex 9 đƣợc xây dựng dựa vào nguyên tắc công bằng trên cơ sở đánh giá một cách toàn diện trình độ, năng lực, kinh nghiệm, thâm niên và chủ yếu là dựa vào hiệu quả công việc, có tính cạnh tranh đối với các doanh nghiệp trong cùng ngành và lĩnh vực. Hệ thống này cũng bảo đảm tuân thủ những quy định về chế độ tiền lƣơng của Nhà nƣớc. Vinaconex9 áp dụng chính sách tiền lƣơng theo năng suất và hiệu quả kinh doanh.
Hàng tháng mọi lao động trong công ty đƣợc nhận lƣơng vào ngày mồng 5 của tháng tiếp theo (nếu vào ngày nghỉ thì sẽ đƣợc nhận lƣơng trƣớc đó).
Hiện nay hệ thống tiền lƣơng của công ty chia làm 2 loại:
+ Tiền lƣơng theo sản phẩm: lƣơng khoán với lao động kĩ thuật và bộ phận kinh doanh.
+ Tiền lƣơng cố định theo thời gian: trả cho bộ phận quản lý, nhân viên nghiệp vụ, nhân viên phục vụ, bảo vệ, lái xe...
Tuy nhiên, với mức lƣơng nhƣ hiện nay so với mặt bằng chung vẫn còn thấp, chƣa tạo đƣợc động lực làm việc cho ngƣời lao động
Về việc trích nộp Bảo hiểm xã hội & Bảo hiểm y tế và trợ cấp thôi việc cho ngƣời lao động luôn đƣợc công ty thực hiện đúng và đầy đủ theo chế độ quy định hiện hành của Luật Lao động.
- Chính sách khen thƣởng: Vào mỗi cuối năm Ban lãnh đạo Công ty họp lại để tiến hành xét khen thƣởng bình chọn các đơn vị, cá nhân theo các tiêu chuẩn khen thƣởng mà Công ty quy định nhƣ khen thƣởng việc ứng dụng khoa học cải tiến Công nghệ cho Công ty, khen thƣởng việc đóng góp tích cực vào hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và sự phát triển của Công ty, khen gƣơng ngƣời tốt việc tốt, khen thƣởng danh hiệu chiến sĩ thi đua, nhƣ:
+ Nhân viên đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua: thƣởng 400.000 đồng. + Lao động tiên tiến: thƣởng 200.000 đồng.
+ Nhân viên hoàn thành nhiệm vụ: chỉ khen chứ không thƣởng tiền
Bên cạnh đó, tháng lƣơng thứ 13 cũng đƣợc Công ty thƣởng định kỳ cho tất cả nhân viên vào dịp cuối năm.
Qua khảo sát thực tế tại công ty, tác giả nhận thấy, chính sách khen thƣởng của công ty mặc dù đã có cho ngƣời lao động nhƣng vẫn mang tính hình thức, mức thƣởng không cao nên vẫn chƣa tạo động lực để các lao động cố gắng để đạt đƣợc các phần thƣởng này.
- Môi trƣờng làm việc: Qua tìm hiểu về điều kiện làm việc hiện nay của công ty tác giả nhận thấy đối với các bộ phận làm việc tại văn phòng, công ty luôn đảm bảo văn phòng khang trang, thoáng mát. Đối với lực lƣợng lao động trực tiếp, Vinaconex9 trang bị đầy đủ các phƣơng tiện bảo hộ lao động, vệ sinh lao động, các nguyên tắc an toàn lao động đƣợc tuân thủ nghiêm ngặt. Mối quan hệ giữa các cá nhân ngƣời lao động trong công ty là khá tốt, mọi ngƣời rất thân thiện và hòa đồng với nhau. Ngoài ra các nhân viên còn đƣợc đóng góp ý kiến, chia sẻ kinh nghiệm giải quyết công việc, nhân viên cảm thấy công việc mình làm có ý nghĩa và tạo điều kiện cho các thành viên khác có cơ hội học tập lẫn
- Công việc: Việc bố trí phân công công việc là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của ngƣời lao động. Để việc bố trí phân công công việc đúng và hiệu quả thì các cán bộ cần phải hiểu rõ năng lực thực hiện công việc cũng nhƣ các kỹ năng mềm và sở thích tâm lý của ngƣời lao động Thực tế ở công ty hiện nay, khi đƣợc tiếp nhận vào công ty đƣợc phân công công việc phù hợp với chuyên ngành mà ngƣời lao động đƣợc đào tạo. Bên cạnh đó, sự phân công cũng phải phù hợp với tính cách cũng nhƣ năng lực của ngƣời lao động.
-Đào tạo và thăng tiến: Trong bối cảnh hội nhập nhƣ hiện nay, các công nghệ kĩ thuật mới không ngừng đƣợc cải tiến. Nhân viên có thể là một ngƣời tài năng ở giai đoạn nhất định nhƣng sẽ nhanh chóng trở lên lạc hậu nếu không đƣợc bồi dƣỡng những kiến thức mới. Do đó, việc bồi dƣỡng nhân viên một cách thƣờng xuyên, liên tục của các nhà quản lý có thể coi là một trong những yếu tố cơ bản làm cho đội ngũ công nhân viên tài năng của công ty luôn đƣợc giữ vững. Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì công ty luôn chú trọng công tác tuyển dụng và đào tạo cán bộ nhằm đáp ứng các yêu cầu của công việc. Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách đối với ngƣời lao động theo đúng với quy định của pháp luật, đảm bảo công ăn việc làm ổn định cho ngƣời lao động, cải thiện thu nhập, quan tâm đến đời sống tinh thần cán bộ công nhân viên. Kinh phí đào tạo của công ty đƣợc trích từ quỹ đào tạo, hàng năm công ty trích một phần cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Tuy nhiên qua các báo cáo cũng nhƣ kết quả khảo sát cho thấy công tác đào tạo cũng đƣợc công ty thực hiện nhƣng kết quả còn nhiều hạn chế, việc đào tạo chƣa phù hợp và không có ích nhiều cho việc phát triển năng lực thực hiện công việc, công tác lựa chọn đối tƣợng lao động đi đào tạo còn thiếu sự công bằng..
- Phong cách lãnh đạo:Tổng Giám đốc là ngƣời lãnh đạo công ty theo phong cách dân chủ, quyết định đƣợc đƣa ra dựa trên sự tham khảo ý kiến của lãnh đạo cấp dƣới. Tuy nhiên, lãnh đạo cấp dƣới nhiều khi vẫn còn mang tính áp đặt do vậy ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên.
3.2. Thống kê kết quả nghiên cứu:
3.2.1. Thông tin mẫu nghiên cứu:
3.2.1.1. Giới tính:
Kết quả cho thấy có 140 nam và 65 nữ đƣợc khảo sát, số lƣợng nam hơn nữ đã phản ánh tƣơng đối chính xác cơ cấu lao động của ngành xây dựng nói chung và của công ty xây dựng số 9 nói riêng (tỷ lệ lao động chính thức giữa nam và nữ của công ty là 71:29).
Bảng 3.4: Giới tính
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid
nam 140 68.3 68.3 68.3
nữ 65 31.7 31.7 100.0
Total 205 100.0 100.0
Nguồn: Khảo sát và tính toán tổng hợp của tác giả 2015 3.2.1.2. Độ tuổi:
Kết quả cho thấy, trong số 205 ngƣời đƣợc khảo sát, tỷ lệ số ngƣời tham gia trả lời câu hỏi ở nhóm 25 đến 35 tuổi có tỷ lệ lớn nhất chiếm tổng số 35,1% (72 ngƣời), nhóm tuổi dƣới 25 tuổi chiếm 28,8% (59 ngƣời) và nhóm trên 46 tuổi là ít nhất là 29 ngƣời chiếm 14,1%.
Bảng 3.5: Độ tuổi
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative Percent Valid Dƣới 25 tuổi 59 28.8 28.8 28.8 25-35 tuổi 72 35.1 35.1 63.9 36-45 tuổi 45 22.0 22.0 85.9 trên 46 tuổi 29 14.1 14.1 100.0 Total 205 100.0 100.0
3.2.1.3. Kinh nghiệm làm việc:
Trong số 205 ngƣời trả lời, có 63 ngƣời làm việc trong công ty có thời gian làm việc từ 3 đến 5 năm chiếm tỉ lệ nhiều nhất (63 ngƣời, chiếm 30,7%), số ngƣời lao động làm việc trên 10 năm là 17 ngƣời (chiếm 8.3%).
Bảng 3.6: Thời gian làm việc
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative Percent Valid Dƣới 1 năm 33 16.1 16.1 16.1 Từ 1- 2 năm 51 24.9 24.9 41.0 Từ 3-5 năm 63 30.7 30.7 71.7 Từ 6-10 năm 41 20.0 20.0 91.7 Trên 10 năm 17 8.3 8.3 100.0 Total 205 100.0 100.0
Nguồn: Khảo sát và tính toán tổng hợp của tác giả 2015 3.2.1.4. Chức vụ:
Qua tổng số 205 ngƣời lao động đƣợc khảo sát, đa số ngƣời trả lời là công nhân (94 ngƣời, chiếm 45,9%), 45 ngƣời giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý chiếm 22%, 66 ngƣời làm nhân viên chiếm 32,1%.
Bảng 3.7: Chức vụ
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative Percent Valid Lãnh đạo, quản lý 45 22.0 22.0 22.0 Nhân viên 66 32.2 32.2 54.1 Công nhân 94 45.9 45.9 100.0 Total 205 100.0 100.0
3.2.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Các thang đo đƣợc đánh giá sơ bộ thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha để loại các biến rác trƣớc, các biến có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally &Burnstein, 1994). Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha của các thành phần đo lƣờng động lực làm việc của ngƣời ngƣời lao động thực hiện nhƣ sau:
3.2.2.1. Kiểm định sự tin cậy thang đo “lương và phúc lợi”
Nhân tố “lƣơng và phúc lợi” đƣợc thiết lập qua 5 biến quan sát từ LPL1 đến LPL5. Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha bằng 0,846 lớn hơn 0,6 và các hệ số tƣơng quan “lƣơng và phúc lợi” đƣợc đo lƣờng 5 biến quan sát (LPL1 đến LPL5) là tin cậy và phù hợp.
Bảng 3.8: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo “lƣơng và phúc lợi” Code Cronbach Alpha, N Tƣơng quan biến
tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
LPL1 α= 0.846 , N = 5 0.598 0.830 LPL2 0.711 0.799 LPL3 0.565 0.839 LPL4 0.669 0.811 LPL5 0.741 0.793
(Nguồn : Đánh giá hệ số Cronbach Alpha của tác giả 2015)
Kết quả khảo sát cũng cho thấy, số lao động
3.2.2.2. Kiểm định sự tin cậy thang đo “chính sách khen thƣởng”
Nhân tố “chính sách khen thƣởng” đƣợc thiết lập qua 6 biến quan sát từ CSKT1 đến CSKT6. Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha bằng 0,818 lớn hơn 0,6 và các hệ số tƣơng quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Nhƣ vậy, thang đo nhân tố “chính sách khen
thƣởng” đƣợc đo lƣờng bằng 6 biến quan sát (CSKT1 đến CSKT6) là tin cậy và phù hợp.
Bảng 3.9: Kiểm định sự tin cậy thang đo “chính sách khen thƣởng” Code Cronbach Alpha, N Tƣơng quan biến
tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến CSKT1 α= 0.818 , N = 6 0.475 0.812 CSKT2 0.612 0.782 CSKT3 0.530 0.801 CSKT4 0.636 0.776 CSKT5 0.541 0.799 CSKT6 0.745 0.761
(Nguồn: Đánh giá hệ số Cronbach Alpha của tác giả 2015)
3.2.2.3. Kiểm định sự tin cậy thang đo “môi trƣờng làm việc”
Nhân tố “môi trƣờng làm việc” đƣợc thiết lập qua 5 biến quan sát từ MTLV1 đến MTLV5. Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha bằng 0,915 lớn hơn 0,6, các hệ số tƣơng quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Nhƣ vậy, thang đo nhân tố “môi trƣờng làm việc” đƣợc đo lƣờng bằng 5 biến quan sát (MTLV1 đến MTLV5) là tin cậy và phù hợp.
Bảng 3.10: Kiểm định sự tin cậy thang đo “môi trƣờng làm việc” Code Cronbach Alpha, N Tƣơng quan biến
tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
MTLV1 α= 0.915 , N = 5 0.769 0.899 MTLV2 0.774 0.898 MTLV3 0.778 0.897 MTLV4 0.891 0.874 MTLV5 0.708 0.911
3.2.2.4. Kiểm định sự tin cậy thang đo “công việc”
Nhân tố “công việc” đƣợc thiết lập qua 5 biến quan sát từ CV1 đến CV5. Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha bằng 0,904 lớn hơn 0,6, các hệ số tƣơng quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do vậy, thang đo nhân tố “công việc” đƣợc đo lƣờng bằng 5 biến quan sát (CV1 đến CV5) là tin cậy và phù hợp.
Bảng 3.11: Kiểm định sự tin cậy thang đo “công việc” Code Cronbach Alpha, N Tƣơng quan biến
tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến CV1 α= 0.904 , N = 5 0.661 0.902 CV2 0.696 0.896 CV3 0.764 0.882 CV4 0.869 0.859 CV5 0.815 0.870
(Nguồn : Đánh giá hệ số Cronbach Alpha của tác giả 2015) 3.2.2.5. Kiểm định sự tin cậy thang đo “đào tạo và thăng tiến”
Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” đƣợc thiết lập qua 4 biến quan sát từ ĐTTT1 đến ĐTTT4. Phân tích dữ liệu nghiên cứu cho thấy Cronbach Alpha bằng 0,715 lớn hơn 0,6, tuy nhiên hệ số tƣơng quan biến tổng của biến quan sát ĐTTT2 là 0,007 nhỏ hơn 0,3. Điều đó cho thấy biến ĐTTT2 không phải là một thành phần đo lƣờng nhân tố “đào tạo và thăng tiến”.
Kết quả loại biến ĐTTT2 cho thấy hệ số Cronbach Alpha bằng 0,861 lớn hơn 0.6 và hệ số tƣơng quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do vậy, nhân tố “đào tạo và thăng tiến” sẽ đƣợc đo lƣờng bằng 3 biến quan sát (ĐTTT1, ĐTTT3, ĐTTT4) là tin cậy và phù hợp.
Bảng 3.12: Kiểm định sự tin cậy thang đo “đào tạo và thăng tiến” Code Cronbach Alpha, N Tƣơng quan biến
tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến DTTT1 α= 0.861 , N = 3 0.701 0.838 DTTT2 (loại) 0.007 0.861 DTTT3 0.704 0.835 DTTT4 0.814 0.729
(Nguồn: Đánh giá hệ số Cronbach Alpha của tác giả 2015) 3.2.2.6. Kiểm định sự tin cậy thang đo “phong cách lãnh đạo”
Nhân tố “phong cách lãnh đạo” đƣợc thiết lập qua 5 biến quan sát từ PCLĐ1 đến PCLĐ5. Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha bằng 0,897 lớn hơn 0,6, các hệ số tƣơng quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Nhƣ vậy, thang đo nhân tố “phong cách lãnh đạo” đƣợc đo lƣờng bằng 5 biến quan sát (từ PCLĐ1 đến PCLĐ5) là tin cậy và phù hợp.