1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc tại Vinaconex9
1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị
Trên cơ sơ các nghiên cứu trƣớc kết hợp với phƣơng pháp định tính, tác giả xây dựng thang đo thông qua 6 nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc tại công ty nhƣ sau:
Sơ đồ : Mô hình nghiên cứu
Nhƣ vậy, ngƣời lạo động có động lực làm việc tức là có sự thích thú, mong muốn đƣợc làm việc, do đó nghiên cứu đƣa ra các giả thuyết sau:
H1: Lƣơng và phúc lợi tác động tích cực tới động lực làm việc của ngƣời lao động trong công ty.
H2: Chính sách khen thƣởng có tác động tích cực tới động lực làm việc của ngƣời lao động trong công ty.
H3: Môi trƣờng làm việc có tác động tích cực tới động lực làm việc của ngƣời lao động trong công ty.
H4: Công việc có tác động tích cực tới động lực làm việc của ngƣời lao động trong công ty.
H5: Đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực tới động lực làm việc của ngƣời lao động trong công ty.
H6: Phong cách lãnh đạo có tác động tích cực tới động lực làm việc của ngƣời lao động trong công ty.
Nói tóm lại, qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu thực trạng công tác tạo
dụng học thuyết hai yếu tố của Fridetick Herzberg làm nền tảng cho việc phân tích công tác tạo động lực làm việc tại công ty. Thực tế cho thấy, có rất nhiều nhân tố có ảnh hƣởng đến động lực làm việc, nhƣng không tạo ra động lực thúc đẩy mà chỉ làm cản trở, triệt tiêu động lực làm việc, làm tăng sự bất mãn đối với ngƣời lao động. Các nhân tố này có thể tạo động lực cục bộ, tức trong một thời gian ngắn, nhƣng sau một thời gian ngƣời lao động lại thấy đây là tất yếu họ đƣợc nhận khi làm việc, khi đó sẽ không tạo ra động lực thúc đẩy nữa mà chỉ mang nhân tố duy trì động lực làm việc. Các nhân tố đó liên quan đến vấn đề tài chính, và điều kiện để ngƣời lao động thực hiện các công việc/nhiệm vụ đƣợc giao: Lƣơng và phúc lợi; môi trƣờng làm việc; chính sách khen thƣởng. Các nhân tố thực sự thúc đẩy tạo động lực làm việc cho lao động, đó là các nhân tố thuộc về bản thân công việc mà ngƣời lao động đảm nhiệm, thực hiện nhƣ: cơ hội phát triển, sự công nhận kết quả làm việc, sự phân công bố trí công việc; đào tạo và thăng tiến, phong cách lãnh đạo...vấn đề này phù hợp với lý thuyết hai yếu tố của Herzberg.
Do vậy, kế thừa kết quả nghiên cứu của các tác giả trên và căn cứ điều kiện thực tiễn của Công ty cổ phần xây dựng số 9, tác giả lựa chọn sử dụng học thuyết hai yếu tố của Fridetick Herzberg làm cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu luận văn “Tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần xây dựng số 9” nhằm xây dựng thang đo động lực làm việc, từ đó gợi ý một số giải pháp nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho lao động trong công ty.