1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.2.4. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Học thuyết hai nhân tố (Two-factor Theory), hay còn gọi là học thuyết Herzberg về động lực và duy trì, cho rằng có một số nhân tố trong môi trường làm việc tạo nên sự thỏa mãn (hay còn gọi là sự hài lòng) trong công việc, trong khi một bộ phận các nhân tố khác gây ra sự bất mãn. Học thuyết này được phát triển bởi nhà tâm lý học người Mỹ, Frederick Herzberg (1923 - 2000), người đã giả thuyết rằng sự thỏa mãn trong công việc và sự bất mãn trong công việc là hoàn toàn độc lập với nhau.
Năm 1959, Herzberg và các đồng nghiệp của mình đã thực hiện điều tra và khảo sát hơn 200 chuyên gia (bao gồm kỹ sư và nhân viên kế toán) làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp tại Pittsburgh, Pennsylvania về các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của hai nghề này trong hoạt động sản xuất kinh doanh của nước Mỹ thời bấy giờ.
Kết quả từ cuộc điều tra khảo sát này của Herzberg đã đi ngược lại quan niệm thông thường về sự thỏa mãn. Mọi người thường cho rằng, đối lập với sự thỏa mãn chính là sự bất mãn và ngược lại. Tuy nhiên, phát hiện của Herzberg
lại cho thấy rằng một số đặc tính của một công việc luôn liên quan đến sự thỏa mãn, trong khi những đặc tính khác lại tiên quan đến sự bất mãn. Từ đó, ông rút ra kết luận rằng:
- Đối lập với sự thỏa mãn (hài lòng) là sự không thỏa mãn (không hài lòng). - Đối lập với sự bất mãn là sự không bất mãn.
Từ các dữ liệu thu thập được, Herzberg đã xây dựng học thuyết hai nhân tố bao gồm các nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài) và các nhân tố động viên (nhân tố bên trong) được tóm tắt theo bảng sau:
Bảng 1.1. Nội dung học thuyết hai nhân tố của Herzberg Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
- Thu nhập
- Lãnh đạo/giám sát
- Mối quan hệ với người giám sát - Mối quan hệ với đồng nghiệp - Các chính sách công ty và quản trị - Điều kiện làm việc
- Nhân tố cá nhân - Địa vị
- Sự bảo đảm công việc
- Thành tích - Sự thừa nhận - Trách nhiệm - Sự tiến bộ
- Bản thân công việc - Cơ hội phát triển
Nguồn: Herzberg, 1968
* Các nhân tố duy trì được xác định như sau (Herzberg, 1968 trích dẫn theo Gail Carr, 2005, p. 29):
- Thu nhập: Bao gồm tất cả các khoản thu nhập như lương, thưởng, các khoản phụ cấp đi kèm và hành động được tăng lương.
- Lãnh đạo/giám sát: Gồm tất cả những kỹ năng, năng lực của người lãnh đạo/người giám sát trực tiếp để hướng dẫn, huấn luyện, hỗ trợ và giải quyết các vấn đề. Những khía cạnh đó có vai trò quyết định đến sự thành công của nhân
- Mối quan hệ với người giám sát: Có một mối quan hệ tốt với người giám sát, kết quả là liên tục được học hỏi kiến thức, sẵn sàng lắng nghe lời đề nghị của cấp dưới, sẵn lòng đưa ra những lời khen ngợi và bênh vực, ủng hộ nhân viên.
- Mối quan hệ với đồng nghiệp: Có một mối quan hệ tốt với đồng nghiệp như thân mật, hỗ trợ nhau. Điều này là nền tảng để phát triển thành tình bạn và làm việc nhóm.
- Các chính sách công ty và quản trị: Bao gồm các chính sách về nguồn nhân lực, tổ chức công việc, sự sản xuất, các thủ tục và các quyền lợi phi tài chính khác.
- Điều kiện làm việc: Gắn liền với chất lượng công việc. Việc sử dụng các công cụ, dụng cụ, máy móc, thiết bị cho công việc và môi trường mà cá nhân đó làm việc.
- Nhân tố cá nhân: Gồm thời giờ làm việc nhiều, áp lực công việc cao làm ảnh hưởng đến cuộc sống cá nhân của người lao động, dẫn đến kết quả cảm thấy không hài lòng với công việc.
- Địa vị: Bao gồm các biểu tượng giống như chức vụ, tước vị và nội thất phòng làm việc.
- Sự bảo đảm công việc: Bao gồm các nhân tố làm dẫn đến một cảm nhận an toàn trong công việc. Ví dụ như: khả năng tồn tại trong tổ chức, sự an toàn đối với chức vụ/công việc của cá nhân, hỗ trợ y tế và quỹ lương hưu.
* Các nhân tố tạo sự động viên được xác định như sau (Herzberg, 1968 trích dẫn theo Gail Carr, 2005, p. 29):
- Thành tích: Nhìn thấy thành quả đạt được từ những nỗ lực cá nhân hay khi hoàn thành một mục tiêu, nhiệm vụ, giải quyết được một vấn đề, duy trì được một chức vụ và các thành quả của các công việc cá nhân.
thể hiện qua sự đánh giá cao và khen thưởng cá nhân đó về việc họ đã hoàn thành nhiệm vụ.
- Trách nhiệm: Là sự cam kết của một người về trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm giải trình, trách nhiệm trả lời về một nhiệm vụ hay bản thân họ.
- Sự tiến bộ: Là sự thăng tiến trong công việc của cá nhân.
- Bản thân công việc: Xem như là việc thực hiện công việc và loại hình của công việc đó. Một công việc có thể được lặp đi lặp lại hoặc thay đổi, sáng tạo hoặc đơn điệu, dễ dàng hoặc khó khăn, phức tạp.
- Cơ hội phát triển: Là cơ hội để phát triển cá nhân như kinh nghiệm, các kỹ năng, kiến thức, vị trí công việc, thâm niên công tác.
* Ảnh hưởng của các nhân tố được mô tả theo bảng sau:
Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không có sự bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực
Động viên được tăng cường
Không có sự bất mãn
Nguồn: Hà Văn Hội, 2007
Theo Herzberg (1959), nếu các nhân tố gây bất mãn với công việc được loại bỏ thì sẽ không nhất thiết tạo nên sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì khi được thỏa mãn có xu hướng loại bỏ bất mãn trong công việc nhưng chúng ít thúc đẩy cá nhân vươn tới những đặc tính vận hành cao hơn hoặc khả năng cao hơn. Nghĩa là, các nhân tố duy trì không thể tạo động lực thúc đẩy nhân viên nhưng nó có thể giảm thiểu sự mất mãn trong công việc.
Herzberg cũng nhấn mạnh rằng, để con người có được sự động viên cần phải quan tâm đến các nhân tố như: thành tích, sự công nhận, bản chất công
việc, sự chịu trách nhiệm, phát triển và thăng tiến. Bởi vì sự thỏa mãn các nhân tố động viên sẽ cho phép con người lớn lên và phát triển một cách chắc chắn, thông thường làm tăng khả năng tiềm lực của con người (trích dẫn theo P. Hesey & K. Blanchard, 2004)
Học thuyết hai nhân tố của Herzberg mặc dù đã được phổ biến rộng rãi và có nhiều nhà quản trị tin dùng, tuy nhiên học thuyết này cũng có một vài hạn chế gây ra khá nhiều tranh cãi giữa các nhà nghiên cứu như sau:
- Không có thang đo cụ thể cho sự thỏa mãn và sự bất mãn
- Học thuyết này không định nghĩa mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và sự động viên.
- Độ tin cậy của học thuyết cần phải bàn luận thêm bởi vì khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều tra chủ yếu phỏng vấn các kỹ sư và nhân viên kế toán nên không thể coi là đại diện tốt nhất cho người lao động.
- Học thuyết này không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân.