CHƯƠNG II : PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. Thiết kế nghiên cứu
2.1.3. Các giả thuyết nghiên cứu
Văn hóa doanh nghiệp với các giá trị niềm tin được xây dựng không nằm
ngoài mục tiêu tạo ra môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi và tạo niềm tin cho nhân viên để họ sẵn sàng gắn bó và cống hiến vì sự thành công của công ty. Văn hóa doanh nghiệp sẽ quyết định đến các ứng xử của nhân viên, cũng như hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và không ai khác
chính những người đứng đầu tổ chức phải có trách nhiệm xây dựng và duy trì văn hóa, sứ mệnh niềm tin cũng như giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Theo Stephen Overell (2009), 5 đại lượng then chốt của động viên khuyến khí gồm: Xây dựng thương hiệu bên trong, truyền thông các giá trị của tổ chức, thể hiện lãnh đạo tốt, môi trường làm việc thú vị, thách thức quản trị kết quả thực hiện công việc và thường xuyên hoàn thiện. Nghiên cứu của Tavassoli (2008) chỉ ra rằng: “Thực hiện truyền thông và làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhân lực sẽ tạo kết quả là nhân viên có niềm tự hào cao hơn về mục đích chung và mức độ động viên cao hơn”. (Trích lại theo Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H1: Nhân tố “Văn hóa doanh nghiệp” có ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động của nhân viên.
Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động.
Người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn với một người lãnh đạo thân thiện, biết lắng nghe và quan tâm tới lợi ích của họ. Nhân viên sẽ thấy rằng mình luôn được tôn trọng và tin cậy là một thành viên quan trọng của công ty, đồng thời nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết các khó khăn. Ngoài ra, lãnh đạo khéo léo tế nhị trong việc phê bình nhân viên cũng là một cách để tạo động lực cho họ hoàn thiện bản thân và làm việc tốt hơn. Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng động lực lao động của nhân viên phụ thuộc vào chính hành vi lãnh đạo, mối quan hệ trong công việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc. Kết quả từ nghiên cứu của Towers Watson (2012) củng cố quan điểm cho rằng nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với công việc của họ, gắn bó với công ty và sẵn sàng đóng góp công sức vào sự thành công của công ty. Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H2: Nhân tố “Phong cách lãnh đạo” có ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động của nhân viên.
Đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần
thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên. Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong công ty. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy nhu cầu được đào tạo và thăng tiến trong công việc có ảnh hưởng rõ ràng đến động lực lao động của nhân viên. Theo Trần Thị Kim Dung (2009) thì khi được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn và muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều thăng tiến hơn. Theo học thuyết nhu cầu của Maslow thì nhân tố này nằm trong thang nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình. Theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg thì nhân tố này thuộc nhóm các nhân tố về môi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn. Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H3: Nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động của nhân viên.
Tiền lương và phúc lợi là khoản thù lao mà người lao động nhận được từ
công việc của mình ở tổ chức. Theo lý thuyết thứ bậc của Maslow thì nhu cầu về tiền lương và phúc lợi tương đương với các nhu cầu cơ bản của con người. Trong cùng một mức độ công việc, người lao động sẽ cảm thấy kích thích hơn khi thu nhập của họ cao hơn. Ngoài ra, các nhân tố về công bằng trong thu nhập cũng được người lao động so sánh và là nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của họ theo các nghiên cứu của Kinichki và cộng sự (2002), Trần Thị Kim
Dung (2005)… Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H4: Nhân tố “Tiền lương và phúc lợi” có ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động của nhân viên.
Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động, bao gồm
những yếu tố: môi trường an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt theo nghiên cứu của Kovach (1987). Khi người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt thì họ sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại, điều kiện làm việc không tốt sẽ làm cho người lao động bất mãn với công việc, lâu dài sẽ dẫn đến tình trạng mất động lực để làm việc. Điều này đã được kiểm chứng qua nghiên cứu của Spector (1985), Trần Thị Kim Dung (2005) và Nguyễn Trọng Hiếu (2012)… Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H5: Nhân tố “Điều kiện làm việc” có ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động của nhân viên.
Tính chất công việc là những nội dung của công việc phù hợp với năng
lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình. Sắp xếp công việc phù hợp sẽ khiến cho người lao động làm việc hăng say và hiệu quả hơn. Nói cách khác, người lao động sẽ cảm thấy hứng thú và có động lực lao động nếu công việc được giao phù hợp với khả năng của họ. Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của John.D Pettit và cộng sự (1997), nghiên cứu của T.Ramyah và cộng sự (2001) tại Malaysia, nghiên cứu của Kinicki và cộng sự (2002), nghiên cứu của Luddy (2005), nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005), Nguyễn Thu Thủy (2011), v.v… đều cho thấy tính chất công việc có ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên. Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu:
4Giả thuyết H6: Nhân tố “Tính chất công việc” có ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động của nhân viên.
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Trong nội dung nghiên cứu này, đồng nghiệp được hiểu là người làm việc cùng đơn vị trực tiếp, cùng tổ chức, thường xuyên trao đổi với nhau về công việc. Chính vì vậy, mối quan hệ với đồng nghiệp cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên. Các chỉ tiêu cấu thành nhân tố này bao gồm sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau, sự thân thiện cũng như cạnh tranh công bằng về các phần thưởng về đề bạt trong tổ chức. Nói cách khác, khi người lao động sẽ có thêm động lực làm việc khi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, thoải mái trong quá trình làm việc và được đồng nghiệp hỗ trợ tốt khi cần thiết (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami và Fullenkamp, 2002). Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H7: Nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động của nhân viên.