1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.2.5. Học thuyết công bằng của Stacy Adams
John Stacy Adams là một nhà tâm lý học hành vi và quản trị nổi tiếng ở thế kỷ XX. Năm 1963, sau khi nghiên cứu nhiều năm ông đã đưa ra học thuyết công bằng (Equity Theory) trong tổ chức.
Học thuyết công bằng phát biểu rằng: Người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (gọi là đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (gọi là đầu ra), sau đó họ đối chiếu tỷ suất đầu ra/đầu vào của mình với tỷ suất đầu ra/đầu vào của những người khác. Tư tưởng này được biểu diễn như sau:
Các quyền lợi của cá nhân Sự đóng góp của cá nhân >=<
Quyền lợi của những người khác Sự đóng góp của những người khác
Bảng 1.3. Học thuyết công bằng của Stacy Adams
Điều kiện So sánh giữa Mô tả
Công bằng = Người lao động đóng góp nhiều hơn và cũng nhận được nhiều phần thưởng hơn.
Không công
bằng tích cực >
Người lao động đóng góp bằng với đồng nghiệp nhưng nhận được phần thưởng nhiểu hơn.
Không công
bằng tiêu cực <
Người lao động đóng góp nhiều hơn nhưng nhận được phần thưởng bằng với đồng nghiệp.
Nguồn: Nguyễn Cao Anh, 2011
Người lao động sẽ cảm nhận được sự công bằng nếu tỷ suất của họ ngang bằng với tỷ suất của những người khác. Ngược lại, nếu tỷ suất này không ngang bằng với tỷ suất của những người khác thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công trong tổ chức. Khi cảm thấy sự bất công tồn tại, người lao động sẽ nỗ lực để điều chỉnh bằng một vài cách sau đây:
- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hoặc của những người khác.
- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ.
- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân người lao động.
- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh. - Bỏ việc.
Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng mà họ nhận được cho những nỗ lực của mình, mà còn quan tâm tới cả mối quan hệ giữa khối lượng phần thưởng đó với những gì
người khác nhận được. Khi người lao động nhận thức được sự chênh lệch tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ so với những người khác thì sẽ xuất hiện sự căng thẳng nhất định. Sự căng thẳng này hoặc là sẽ tạo cơ sở cho động lực khiến mọi người phấn đấu để tăng năng suất lao động và giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng, hoặc là thôi việc tự nguyện.
Do đó, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp và các quyền lợi mà các cá nhân đó được hưởng với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác (Nguyễn Vân Điềm, 2012).
Học thuyết công bằng đã mang lại cho các nhà quản trị thêm một nhân tố để tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, học thuyết này vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề:
- Người lao động làm thế nào để chọn đúng người đối chiếu. - Người lao động đo lường đầu vào và đầu ra bằng cách nào.
- Người lao động dựa vào đâu để đối chiếu và so sánh đầu vào và đầu ra của mình với người khác để đi đến kết luận.
- Khi nào thì thang đo đầu vào và đầu ra sẽ thay đổi theo thời gian.
- Sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối, phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cà nhân với nhóm hoặc tổ chức.
Mặc dù còn tồn tại một vài hạn chế nhưng học thuyết công bằng vẫn được các nhà quản trị ủng hộ và áp dụng bởi học thuyết này cũng góp phần hồ trợ họ trong lĩnh vực tạo động lực cho người lao động (Phạm Thúy Hương, 2014).