CHƯƠNG II : PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương
4.2.4. Nhóm giải pháp khác kì vọng tạo động lực cho người lao động
Người các giải pháp tác động đến 3 nhóm nhân tố kể trên, Lãnh đạo công ty cũng nên hoàn thiện phong cách lãnh đạo dân chủ tại công ty. Bởi lãnh đạo là người chèo lái doanh nghiệp, là linh hồn định hướng trong các hoạt động xuyên suốt của công ty. Nếu nhà quản trị có phong cách lãnh đạo khoa học, nhân văn sẽ góp phần tạo động lực cho người lao động nỗ lực hết sức thực hiện hiệu quả các mục tiêu, nhiệm vụ được giao. Những giải pháp ở trên sẽ không thể thực hiện được nếu thiếu đi vai trò của ban lãnh đạo công ty.
Trước tiên, lãnh đạo công ty cần luôn hành động gương mẫu, làm tấm gương sáng cho nhân viên noi theo. Ban lãnh đạo cần tôn trọng và thực hiện nghiêm túc quy tắc ứng xử, đặc biệt khi đưa ra các quyết định cần đảm bảo tính khách quan, công bằng, có tình có lý để cho nhân viên tâm phục khẩu phục.
Lãnh đạo công ty nên học hỏi kinh nghiệm phong cách của các lãnh đạo thành công tại những doanh nghiệp tương đồng trong ngành. Như các doanh nghiệp Nhật bản thường áp dụng phong cách lãnh đạo Áp lực (pressure) và
phong cách kế hoạch (planning) giúp cho công việc của các cá nhân, bộ phận vận hành trơn tru, hoàn thành các công việc đúng hoặc trước thời hạn, hay nói cách khác là tăng năng suất lao động. Đối với các doanh nghiệp Âu-Mỹ lại thường có phong cách lãnh đạo theo hiệu quả (Perfomance) giúp cho nhân viên cảm thấy được tự do, sáng tạo chủ động trong công việc. Với thực trạng tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh, các lãnh đạo nên điều chỉnh và theo đuổi phong cách lãnh đạo dân chủ và điều hành dựa trên hiệu quả công việc. Điều này khuyến khích người lao động hoàn thành chỉ tiêu mà lại không gây áp lực, khó chịu cho họ bởi độ tuổi lao động tại công ty khá cao, nhóm nhân viên trên 30 tuổi chiếm 83,5% số lượng nhân viên công ty.
Ban lãnh đạo nên xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ tại công ty, thiết lập kênh trao đổi thông tin để người lao động dễ dàng báo cáo, chia sẻ và nhận được sự quan tâm, trợ giúp của cấp trên khi cần thiết, cũng như không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi với cấp trên.
Tiểu kết chương IV
Trong chương này, tác giả đã đề xuất các nhóm giải pháp như sau
Nhóm giải pháp về Văn hóa doanh nghiệp: Tác giả đề xuất Ban lãnh đạo
công ty theo đuổi xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo mô hình gia đình với môi trường làm việc thân thiện, nhiều không gian mở sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy thoải mái và làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó, lãnh đạo công ty cũng nên chú ý đến việc xây dựng phong cách lãnh đạo song song với việc xây dựng chiến lược phát triển để công ty có thể phát triển bền vững lâu dài.
Nhóm giải pháp về Mối quan hệ với đồng nghiệp: Tác giả đề xuất công
ty nên tạo điều kiện cho nhân viên được giao lưu và chia sẻ nhiều hơn, điều đó sẽ tăng sự gắn kết giữa các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với công ty. Đồng thời Ban lãnh đạo cũng nên bổ sung bộ quy tắc ứng xử trong doanh nghiệp để giúp nhân viên có định hướng trong cách cư xử và giao tiếp với đồng nghiệp cũng như với cấp trên.
Nhóm giải pháp về Tiền lương và phúc lợi: Tác giả đề xuất Ban lãnh đạo
công ty đảm bảo các nguyên tắc công bằng, cạnh tranh và cân bằng tài chính trong việc xây dựng chính sách tiền lương. Lãnh đạo có thể tham khảo quy trình các bước xây dựng và áp dụng chính sách lương 3P được khuyến nghị bởi PGS. Tiến sỹ Lê Quân.
Nhóm giải pháp khác: Ngoài ba nhóm giải pháp áp dụng cho ba nhóm
nhân tố tác động đến động lực lao động của nhân viên, tác giả có đề xuất Ban lãnh đạo công ty nên hoàn thiện phong cách lãnh đạo bằng cách trở thành tấm gương sáng cho nhân viên noi theo và luôn quan tâm đến cuộc sống của nhân viên để có thể tạo một môi trường làm việc thoải mái khiến nhân viên có động lực để lao động và đóng góp nhiều hơn cho công ty.
KẾT LUẬN
Mục đích nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu động lực lao động của nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh cũng như tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên, từ đó đưa ra giải pháp thích hợp nhằm duy trì và tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh. Đây là một lĩnh vực được nghiên cứu nhiều tại Việt Nam, tuy nhiên đối với mô hình Doanh nghiệp Nhà nước sau cổ phần hóa thì lĩnh vực này còn chưa được nghiên cứu nhiều. Vì vậy, nghiên cứu này đóng góp vào việc kiểm định mối quan hệ giữa động lực lao động với các khía cạnh của công việc và động lực lao động nói chung của người lao động làm việc trong mô hình Doanh nghiệp Nhà nước sau cổ phần hóa. Kết quả nghiên cứu là cơ sở cho việc đưa ra các chính sách về lao động tại công ty, đồng thời đây cũng là một tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà nghiên cứu sau này khi nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên trong các điều kiện tương tự.
Về mặt học thuật, đề tài nghiên cứu một lần nữa khẳng định mối quan hệ giữa động lực lao động với các khía cạnh của công việc và với động lực lao động nói chung. Nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt về nhân tố trong mô hình nghiên cứu lý thuyết. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đã giúp cho Ban lãnh đạo công ty trả lời được câu hỏi về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên, cường độ tác động của chúng như thế nào đến động lực làm việc.
Thông qua việc thu thập và xử lý dữ liệu, kết quả nghiên cứu cho thấy có năm nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh đó là: Văn hóa doanh nghiệp, Tiền lương và phúc lợi, Mối quan hệ với đồng nghiệp. Trong đó, động lực từ Văn hóa doanh nghiệp là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của
nhân viên, nhân tố ảnh hưởng tiếp theo là Mối quan hệ với đồng nghiệp. Nhân tố ít ảnh hưởng nhất đến động lực lao động của nhân viên là Tiền lương và phúc lợi. Ba nhóm nhân tố này giải thích được 51.80% sự thay đổi của nhân tố động lực lao động của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu cũng đồng thời đưa ra những gợi ý về định hướng, ba nhóm giải pháp cho Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh trong việc duy trì và tạo động lực cho người lao động tại công ty. Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu của đề tài chỉ dừng lại ở công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh, chưa bao gồm người lao động tại các công ty khác hay mô hình kinh doanh khác nên chưa thể có cái nhìn bao quát và tổng thể. Đây chính là khoảng trống nghiên cứu cho những nghiên cứu tiếp theo.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A. Tiếng Việt
1. Nguyễn Thị Cành, 2007. Giáo trình Phương pháp & phương pháp luận
nghiên cứu khoa học kinh tế. TP.HCM: Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP. Hồ
Chí Minh.
2. Trần Thị Kim Dung, 2011. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực.
Tp.HCM: Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
3. Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011. Thang đo động viên nhân viên. Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 244, Trang 55-61.
4. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình Quản trị Nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
5. Lê Thanh Hà, 2009. Giáo trình Quản trị nhân lực tập II. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
6. Nguyễn Khắc Hoàn, 2010. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Tạp chí khoa học Đại học Huế, số 60, trang 71-78.
7. Hà Văn Hội, 2007. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Bưu điện.
8. Phạm Thúy Hương và Bùi Anh Tuấn, 2014. Giáo trình Hành vi tổ chức. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
9. Vương Minh Kiệt, 2003. Giữ chân nhân viên bằng cách nào. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động xã hội.
10. Nguyễn Đình Thọ, 2013. Giáo trình Phương pháp nghiên cứu khoa học
trong kinh doanh. Tp.HCM: Nhà xuất bản Tài chính.
11. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
B. Tiếng Anh
12. Adams, J.S., 1963. Towards An Understanding of Inequality. Journal of
Abnormal and Normal Social Psychology, 67: 422-436.
13. Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman, 2007. An Analysis of Differences in Work Motivation between Public and Private Organizations. Public
Administration Review, 67: pp. 65-74.
14. Herzberg, F., 1959. The Motivation to Work. New York: Harvard Business Review Classics.
15. Kovach, K.A., 1987. What Motivates Employees Workers and Supervisors Give Different Answers. Business Horizons, Sept-Oct: 58-65. 16. Kovach, K.A., 1995. Employee motivation: addressing a crucial factor in your organization’s performance. Employment Relations Today, 22: 93-107. 17. Maslow, A.H., 1943. A Theory of human motivation. Psychological Review, 50: 370-396.
18. Stephen Overell, 2009. The Meaning of Work. London: The Work
Foundation.
19. Vroom, V.H., 1964. Work and motivation. New York: Wiley.
20. Yair Re’em, 2010. Motivating Public Sector Employees: An Application-
Oriented Analysis of Possibilities and Practical Tools. Berlin: Hertie School of
Phụ lục 01 PHIẾU KHẢO SÁT
Xin chào anh/chị,
Tôi tên là Trịnh Thị Thanh Huyền.
Tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh”. Để hoàn thành đề tài này, tôi rất cần sự giúp đỡ của anh/chị. Rất mong anh/chị dành chút ít thời gian để thực hiện phiếu khảo sát này.
Tôi xin cam đoan rằng những thông tin anh/chị cung cấp chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài này, thông tin cá nhân của người tham gia trả lời phiếu khảo sát này sẽ được bảo mật tuyệt đối.
Trân trọng cảm ơn!
Phần I: Thông tin cá nhân
(Anh/chị vui lòng đánh dấu vào ô trống thích hợp nhất)
Câu hỏi Trả lời
Giới tính Nam Nữ Tuổi < 25 25 – 30 30 – 45 > 45 Trình độ học vấn (Chọn trình độ học vấn cao nhất) Phổ thông Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học
Thâm niên công tác < 2 năm
2 – 5 năm
5 – 10 năm
10 -15 năm
> 15 năm
Vị trí làm việc Nhân viên
Đội trưởng/nhóm trưởng
Trưởng/phó các phòng ban
Xin anh/chị cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu trong phần 2 và phần 3 bằng cách đánh dấu vào ô điểm phản ánh đúng nhất ý kiến của anh/chị trong mỗi câu hỏi. Mức điểm đánh giá theo thứ tự lần lượt như sau:
Phần 2: Nội dung khảo sát
Các nhân tố Mức độ
Nhân tố 1 Văn hóa doanh nghiệp 1 2 3 4 5
VH1 Tôi tin tưởng vào triết lý kinh doanh và chiến lược phát triển bền vững của công ty
VH2 Công ty tôi luôn tạo ra những sản phẩm có chất lượng tốt cho khách hàng
VH3 Tôi cảm thấy tự hào về thương hiệu của công ty VH4 Tôi cảm thấy hào hứng và thích thú với những
hoạt động team building của công ty
VH5 Tôi luôn tham gia và ủng hộ những hoạt động cộng đồng xã hội do công ty tổ chức
Nhân tố 2 Phong cách lãnh đạo 1 2 3 4 5
LĐ1 Lãnh đạo luôn tin tưởng vào năng lực của tôi
LĐ2 Lãnh đạo luôn hỗ trợ, động viên tôi khi cần thiết LĐ3 Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi của tôi
LĐ4 Lãnh đạo luôn khéo léo, tế nhị trong việc phê bình và xử lý kỷ luật nhân viên LĐ5 Lãnh đạo của tôi là người có năng lực và chuyên môn tốt LĐ6 Lãnh đạo luôn ghi nhân và đánh giá thành tích
của nhân viên một cách công bằng
Nhân tố 3 Đào tạo và thăng tiến 1 2 3 4 5
ĐT1 Tôi được tạo điều kiện học tập để nâng cao kiến thức và phát triển bản thân
ĐT2 Tôi được tham gia các khóa huấn luyện những kỹ năng cần thiết để làm việc hiệu quả ĐT3 Công ty luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho người có năng lực ĐT4 Công ty có kế hoạch đào tạo và phát triển hàng năm phù hợp cho từng nhân viên ĐT5 Chính sách đào tạo của công ty rất công bằng
Nhân tố 4 Tiền lương và phúc lợi 1 2 3 4 5
LP1 Tôi được trả lương công bằng, phù hợp với tính chất công việc và công sức tôi bỏ ra
LP2 Công ty có chế độ phúc lợi đa dạng và phù hợp với từng đối tượng người lao động
LP3 Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng, công khai, minh bạch
LP4 Tôi được đánh giá tăng lương hàng năm
Nhân tố 5 Điều kiện làm việc 1 2 3 4 5
ĐK1 Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện tại của công ty là hợp lý
ĐK2 Nơi làm việc của tôi được đảm bảo an toàn và thoải mái
ĐK3 Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị và công cụ cần thiết cho công việc
ĐK4 Tôi không phải phải thêm giờ quá nhiều
ĐK5 Môi trường làm việc sạch sẽ và đảm bảo vệ sinh
Nhân tố 6 Tính chất công việc 1 2 3 4 5
TC1 Tôi cảm thấy thích thú với công việc của mình TC2 Tôi được phân chia công việc hợp lý, phù hợp với
năng lực và trình độ chuyên môn của tôi
TC3 Tôi được tự do sáng tạo và chủ động trong công việc của mình
TC4 Tôi được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình
TC5 Tôi được tham gia vào việc lập kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty
Nhân tố 7 Mối quan hệ với đồng nghiệp 1 2 3 4 5
ĐN1 Đồng nghiệp của tôi là những người trung thực và đáng tin cậy ĐN2 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ tôi trong công
việc
ĐN3 Đồng nghiệp là những người hòa đồng, thân thiện và dễ gần ĐN4 Đồng nghiệp luôn tận tâm, tận tụy hoàn thành tốt công việc ĐN5 Tôi và đồng nghiệp luôn hợp tác và làm việc hiệu
quả với nhau
Phần 3: Khảo sát về động lực lao động Biến phụ
thuộc Động lực lao động 1 2 3 4 5
ĐL1 Tôi sẵn sàng gắn bó lâu dài với công ty ĐL2 Tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại ĐL3 Tôi luôn cố gắng để tăng năng suất lao động và nâng cao chất lượng công việc ĐL4 Tôi luôn sáng tạo, chủ động tìm kiếm những phương pháp mới để làm việc hiệu quả hơn ĐL5 Tôi muốn cống hiến, đóng góp công sức vào sự thành công của công ty
Phụ lục 02
Phân tích nhân tố khám phá Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 7.411 35.292 35.292 7.411 35.292 35.292 2 3.513 16.731 52.022 3.513 16.731 52.022 3 2.856 13.601 65.624 2.856 13.601 65.624 4 1.793 8.537 74.161 1.793 8.537 74.161 5 1.427 6.795 80.955 1.427 6.795 80.955 6 .834 3.974 84.929 7 .596 2.838 87.767 8 .485 2.308 90.075 9 .374 1.781 91.856 10 .339 1.615 93.471 11 .287 1.368 94.839 12 .253 1.205 96.044 13 .211 1.006 97.050 14 .197 .938 97.988 15 .142 .678 98.666 16 .097 .463 99.129 17 .073 .349 99.478 18 .044 .208 99.686 19 .031 .146 99.833 20 .029 .138 99.971 21 .006 .029 100.000
Phụ lục 03: Kiểm định Post Hoc về Độ tuổi Multiple Comparisons
Tamhane Dependent Variable
(I) Tuổi (J) Tuổi Mean
Difference (I-J)
Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound Động lực Dưới 25 tuổi