3.3.1 .Tiền lương
4.6. Định kỳ đo lƣờng mức độ hài lòng của ngƣời lao động với công việc
Đào tạo là một công cụ tạo động lực không thể thiếu trong chiến lƣợc phát triển hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và của ngƣời lao động nói riêng. Việc đào tạo không chỉ mang lại lợi ích cho ngƣời lao động, mà nó còn có ảnh hƣởng rất lớn đến thành công hay thất bại của mỗi công ty. Việc các doanh nghiệp không ngừng tiến hành đào tạo đã nâng cao đƣợc chất lƣợng đội ngũ nhân viên để có thể đáp ứng đƣợc những yêu cầu của công ty trong bất kỳ thời điểm nào. Điểm trung bình của khía cạnh này là 3,41/5.0 (bảng 3.9). Vì vậy, công ty cần tập trung vào một số lĩnh vực cụ thể của đào tạo nhƣ sau:
- Thực hiện đào tạo giúp nhân viên trong công ty nắm bắt đƣợc những kiến thức chuyên môn để áp dụng vào thực tiễn. Giảm bớt đƣợc những sự cố, sai lầm trong việc kinh doanh của các nhân viên. Từ đó, giúp công ty tránh đƣợc những vụ làm ăn không hiệu quả.
- Trong quá trình đào tạo giúp nhân viên hiểu rõ hơn về mục tiêu đặt ra của công ty, nền văn hóa công ty, những quy định của công ty đối với ngƣời lao động để giúp ngƣời lao động cảm thấy đây là nơi mà mình sẽ gắn bó suốt đời, cống hiến trí tuệ để làm cho công ty phát triển bền vững hơn.
- Do nắm bắt rõ hơn về công việc mình đảm nhận thì mức độ hoàn thành công việc của họ cũng sẽ tăng lên, làm giảm sự hƣớng dẫn của ngƣời quản lý, ngƣời lao động lúc này có thể làm việc một cách tự lập, không cần phải chờ ngƣời khác quyết định cho mình mà họ vẫn có thể quyết định một cách nhanh chóng, chính xác.
- Ngoài ra, việc đào tạo đã có ảnh hƣởng rất lớn đến tinh thần của nhân viên. Giúp ngƣời lao động cảm thấy công ty luôn quan tâm đến mình, đã tạo cho bản thân có cơ hội đƣợc phát triển bản thân.
Nhìn chung, công tác đào tạo của VINAMAREL vẫn chƣa đƣợc tốt. Là một đơn vị thành viên của SBIC – Tổng công ty công nghiệp tàu thủy. Với hơn 30 năm xây dựng và phát triển, VINAMAREL đã tham gia vào nhiều dự án, công
trình về cơ khí, điện và điện tử đáp ứng các yêu cầu cho sự phát triển của ngành đóng tàu và những ngành khác. Với khoảng 185 CBCNV trong đó gần 40% là có bằng đại học và trên đại học. Những cán bộ tại VINAMAREL là những ngƣời có trình độ, có thâm niên công tác, có nhu cầu rất cao trong việc đào tạo nâng cao trình độ và phát triển chuyên môn. Tuy vậy công tác đào tạo tại công ty đƣợc tiến hành chƣa thực sự tốt, chƣa phải là công cụ giúp tạo động lực cho ngƣời lao động. Việc đào tạo chủ yếu nặng về hình thức, việc đào tạo ở công ty chỉ nhằm mục đích lấy bằng cấp để nâng lƣơng và lên chức. Công ty chƣa có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hàng năm để đáp ứng những nhu cầu mới của công ty, công ty chƣa thấy việc đầu tƣ vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc đầu tƣ lâu dài. Đây đều là những quan niệm sai lầm bởi nền kinh tế ngày càng hiện đại hơn, việc đào tạo trƣớc đây có thể đã trở nên lạc hậu không còn phù hợp với thị trƣờng hiện nay nữa. Vì vậy, đòi hỏi ngƣời lao động phải không ngừng nâng cao, hoàn thiện bản thân đáp ứng yêu cầu của công ty. Muốn làm đƣợc điều này thì công ty cần phải có sự quan tâm đúng mức về vấn đề này.
Sau khi ngƣời lao động đƣợc đào tạo về thì công ty nên có bài kiểm tra chất lƣợng để từ đó xem xét nếu ai đạt thành tích học tập tốt sẽ đƣợc tuyên dƣơng trƣớc toàn thể công ty và sẽ nhận đƣợc một khoản tiền và hiện vật để tôn vinh sự cố gắng của họ cho công ty. Hoặc cao hơn nữa là tạo cơ hội cho họ thăng tiến bằng cách tăng lƣơng, giao cho họ những công việc có liên quan đến khóa đào tạo mà họ đã học. Quan tâm đến những ngƣời lao động sau đào tạo sẽ giúp công ty hạn chế đƣợc tình trạng bỏ việc của nhân viên để sang nơi khác làm việc
Ngoài ra chính sách đào tạo cũng cần phải tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ nhằm xem xét khả năng của từng ngƣời để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc của nhân viên. Bên cạnh đó, thực hiện quy hoạch các nguồn lãnh đạo tƣơng lai để có chiến lƣợc đào tạo hợp lý để bổ sung vào đội ngũ lãnh đạo của công ty. Thƣờng xuyên tổ chức các lớp đào tạo nhằm phổ biến các kiến thức mới, cũng nhƣ phƣơng thức làm việc hiện đại cho nhân viên. Phải có định hƣớng đến sự phát triển của
công ty trong tƣơng lai để tiến hành đào tạo các kiến thức chuẩn bị cho sự thay đổi đó. Hoạt động đào tạo nên đƣợc tiến hành liên tục và thƣờng xuyên. Nhƣng cũng phải đƣợc vạch ra kế hoạch đào tạo tránh tình trạng đào tạo quá nhiều so với nhu cầu, gây lãng phí tiền của và thời gian cho công ty cũng nhƣ đối với ngƣời lao động.
Để công tác này phát huy hết khả năng của nó, thực sự là công cụ để tạo động lực cho nhân viên trong công ty, hàng năm công ty cần trích lập các quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Ngƣời lao động cần thấy đƣợc sự hỗ trợ để xây dựng con đƣờng phát triển nghề nghiệp của mình. Các chính sách về phát triển nguồn nhân lực của công ty càng rõ ràng, chi tiết, ngƣời lao động càng xác định rõ hơn hƣớng đi của mình và đƣơng nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt đƣợc mục đích đó sẽ cao hơn. Để làm đƣợc điều này, công ty cần phải có những giải pháp là:
- Cung cấp thông tin về các cơ hội nghề nghiệp một cách đầy đủ nhất - Tiêu chuẩn hóa các chức danh và phƣơng pháp bổ nhiệm, điều động - Tạo môi trƣờng không ngừng học tập
- Cơ chế để phát hiện và đào tạo nhân tài.
Khi các cơ hội để thăng tiến và vị thế đƣợc nâng cao thì ngƣời lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Họ sẽ không làm việc cho công ty nào nếu ở đó họ không nhìn thấy tƣơng lai cho sự phát triển nghề nghiệp.