Nguồn:TrầnKimDung(2011) Mỗiyếutốcócáchtínhriêngvàcóýnghĩakhácnhauđốivớiviệckíchthíchđộng viênngƣờilaođộnghănghái,tíchcực,sángtạotrongcôngviệcvàtrungthànhvớidoan hnghiệp. Tiền lƣơng Trảcônglaođộngluônlàmộttrongnhữngvấnđềtháchthứcnhấtchocácnhàquả ntrịởmọidoanhnghiệp.Tiềnlƣơngcủangƣờilaođộngdohaibênthỏathuậntronghợp đồnglaođộngvàđƣợctrảtheonăngsuấtlaođộng,chấtlƣợngvàhiệuquảcôngviệc.Ng oàiracácchếđộphụ cấp, tiềnthƣởng,nângbậclƣơng,cácchếđộkhuyếnkíchkháccóthểđƣợcthoảthuậntrong hợpđồnglaođộng,thoảƣớctậpthểhoặcquyđịnhtrongquychếcủadoanhnghiệp. Cácdoanhnghiệpcónhiềuquanđiểm,mụctiêukhácnhaukhixếpđặthệthốngt rảcông,nhƣngnhìnchungcácdoanhnghiệpđềuhƣớngtớinămmụctiêucơbản:thuhú tnhânviên,duytrìnhữngnhânviêngiỏi,kíchthíchđộngviênnhânviên,hiệuquảvềmặ tchiphí,vàđápứngyêucầucủaluậtpháp. - Cơ cấu hệ thống trả công Thù lao vật chất Lƣơng cơ bản Phụ cấp Thƣởng Phúc lợi Thù lao tinh thần
Cơ hội thăng tiến
Công việc thú vị
Trảlƣơngtheothờigian:Làhìnhthứcdoanhnghiệpcăncứvàothờigiancómặtcủan gƣờilaođộngtạinơilàmviệc màtrảlƣơngchohọ.Nhânviênđƣợctrảlƣơngtheothờigianlàmviệc:Giờ,ngày,tuần,t hánghoặcnăm.Hìnhthứctrảlƣơngnàythƣờngđƣợcsửdụngđốivớimộtsốloạicôngv iệccủalaođộngkhônglànhnghềhoặcnhữngcôngviệc khótiếnhành địnhmứcmột cáchchínhxácvà chặtchẽhoặcdotínhchấtcủacôngviệc,nếutrảlƣơngtheosảnphẩmsẽkhôngđảmbảo chấtlƣợngsảnphẩmvàkhôngmanglạihiệuquảthiếtthực.Tiềnlƣơngthờigiantrảcho nhânviênthƣờngđƣợctínhtrêncơsởsốlƣợngthờigianlàmviệcvàđơngiátiềnlƣơngt rongmộtđơnvịthờigian. - Trảlƣơngsảnphẩm:làhìnhthứctrảlƣơngcăncứtrêncơsởđơngiátiềnlƣơngchomộ tđơnvịsảnphẩmvàkhốilƣợngsảnphẩmmàngƣờilaođộngthực hiệnđƣợc.Hìnhthứctrảlƣơngnàygắnthunhậpcủanhânviênvớikếtquảthựchiệncôn g việccủa họ. Dođó,nócótínhkích thích mạnhmẽ, manglạihiệuquả caovàđƣợcápdụngrộngrãitrongcácdoanhnghiệp.Vớihìnhthứctrảlƣơngnày,nhân viênsẽcốgắnghọctập,nângcaotrìnhđộlànhnghềpháthuynănglựccánhânvàtìmmọ ibiệnphápđểnângcaonăngsuấtlaođộng.Nhờđó,tiềnlƣơngđƣợctrảcaohơnvàkícht híchnhânviêntiếptụcnỗlựclàmviệc.
Đãi ngộ nhân viên
-Phụcấptheolƣơng:Làtiềntrảcônglaođộngngoàitiềnlƣơngcơ bản, bổsungcho lƣơng cơ bảnnhằmbù đắp cho ngƣờilao độngkhi làm việcởmôi trƣờng,điềukiệnlàmviệckhôngthuậnlợimàchƣađƣợctínhđếnkhixácđịnhlƣơngcơ bản.Cónhiềuloạiphụcấpkhácnhaunhƣphụcấptráchnhiệm, phụcấpđộchại, phụcấpnguyhiểm, phụcấpkhuvực…
-Tiềnthƣởng: Là loạikích thích vậtchất có tácdụng tích cựcđốivới ngƣờilaođộngtrongviệcphấnđấuthựchiệncôngviệctốthơn.Cónhiềuloạitiềnthƣở
ng:thƣởngnăngsuất,chấtlƣợng; thƣởngsángkiến,cảitiếnkỹthuật;thƣởngtheokếtquảhoạtđộngkinhdoanh; thƣởngbảođảmngàycông,giờcông; thƣởngvềlòngtrungthành,tậntụyvớidoanhnghiệp - Phúclợi:Đƣợcgọilàlƣơngđãingộgiántiếpvềmặttàichính.Phúclợigồmhaiphầnchí nh:Phúclợitheoluậtphápquy địnhvàphúclợidodoanhnghiệptựnguyệnápdụngnhằmkíchthích,độngviênnhânvi ên nỗlựcphấnđấulàmviệc,đồngthờiduytrì,thuhútngƣờitàivềlàmviệcchodoanhnghi ệp. 1.2.3.8. Tạo động lực
Theo Lê Thanh Hà (2012), tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt đƣợc các mục tiêu của bản thân và tổ chức.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), tạo động lực lao động là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện đƣợc đối với ngƣời lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Tuy nhiên, trên thực tế động lực đƣợc tạo ra bằng cách nào và ở mức độ nào lại phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó.
Vấn đề quan trọng của tạo động lực lao động là hiểu đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động, để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho ngƣời lao động hang say, nỗ lực trong quá trình làm việc.
quản trị nguồn nhân lực hiện nay còn đang hạn chế, luận văn này sẽ tập trung phân tích chính vào bốn chức năng chính mà công ty Đông Á đang thực hiện đó là: Tuyển dụng nguồn nhân lực, Đào tạo nguồn nhân lực, Đánh giá kết quả thực hiện công việc, Chế độ đãi ngộ.
1.2.4. Các nhân tố tác động tới quản trị nguồn nhân lựctại doanh nghiệp
Các nhân tố tác động tới QTNNL tại doanh nghiệp bao gồm các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp và các yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong doanh nghiệp.
1.2.4.1. Cácyếutốthuộcmôitrườngbênngoàidoanhnghiệp
Môitrƣờngbênngoàidoanhnghiệp bao gồm môi trƣờng kinh tế, môi trƣờng chính trị và pháp luật, môi trƣờng văn hóa xã hội, cạnh tranh thu hút nhân lực trong cùng ngành.
Môi trƣờng kinh tếlà các yếu tố có ảnh hƣởng trực tiếp đến nhu cầu nguồn nhân lực cả về chất lƣợng và số lƣợng, tác động đến thu nhập, đời sống của ngƣời lao động.Lạm phát, giá xăng, giá cả sinh hoạt tăng leo thang cũng là lý do khiến cho ngƣời lao động đòi hỏi mức lƣơng cao hơn. Với tốc độ tăng trƣởng kinh tế cao, nhiều công ty nƣớc ngoài tham gia vào thị trƣờng lao động dẫn đến việc các doanh nghiệp trong nƣớc bị “chảy máu chất xám”, khiến cho doanh nghiệp phải tìm cách giữ ngƣời tốt hơn. Trong khi đó dân số Việt Nam ngày càng trẻ hóa, lực lƣợng trẻ chấp nhận làm lƣơng thấp lại là cơ hội cho các doanh nghiệp tận dụng nguồn nhân lực vào các vị trí mới. Điều này sẽ đồng thời tạo cơ hội và áp lực cho công tác quản trị, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Môi trƣờng chính trị và pháp luậttác động đến cơchế vàchínhsáchtrảlƣơngcủadoanhnghiệp,dẫnđếnsựthayđổivềmứcđộthuhútnguồnn hânlựccủacácdoanhnghiệp.Chínhvìvậy,nguồnnhânlựctạidoanhnghiệpphảiđƣợc thựchiệnphùhợp với pháp luật về lao động.
Có hiệu lực từ ngày 01/01/2016, Luật bảo hiểm xã hội sửa đổi 2014 có nhiều quy định gây tác động lớn đến doanh nghiệp và ngƣời tham gia bảo hiểm xã hội. Không thể phủ nhận những mặt tích cực của quy định này đối với ngƣời lao động khi hƣởng các chế độ phúc lợi, nhƣng mặt còn lại tạo áp lực rất lớn đối với doanh nghiệp khi họ phải chịu tác động kép: tăng lƣơng tối thiểu vùng hằng năm (năm 2016 tăng 12,4%) và mức đóng bảo hiểm xã hội (lƣơng hợp đồng + phụ cấp). Từ 01/01/2016 đến hết năm 2017, mức đóng dựa trên lƣơng cộng phụ cấp ghi trong hợp đồng lao động. Từ 01/01/2018 trở đi, bảo hiểm xã hội bắt buộc đóng trên lƣơng cùng phụ cấp và các khoản bổ sung ghi trong hợp đồng lao động.
Hiện tại, ngƣời lao động và doanh nghiệp đang đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc trên nền tiền lƣơng cơ bản. Với lao động trong doanh nghiệp là mức lƣơng thỏa thuận với chủ sử dụng ghi trong hợp đồng nhƣng không thấp hơn lƣơng tối thiểu vùng. Các quy định về tăng mức lƣơng cơ bản dẫn tới việcquỹ lƣơng của các doanh nghiệp tăng lên. Ngoài ra, do các thủ tục hành chính nhà nƣớc phức tạp và thƣờng xuyên thay đổi quy trình khiến cho các doanh nghiệp cũng bị ảnh hƣởng khi mất thời gian, nhiều sai sót, chi phí tăng.
Môi trƣờngvănhoá,xãhộicủaquốcgiacótácđộnglớnđếntâmlý,hànhvi,phongcách,lối sốngvàsựthayđổitrongcáchnhìnnhậnvềcácgiátrịcủangƣờilaođộng. Nó cũngảnhhƣởngđếncáchtƣduyvàcácchínhsáchpháttriểnnguồnnhânlựcnhằmphát huynhữngyếutốtíchcực,đồngthờikhắcphụcnhữngmặttiêucựctrongtácphonglaođ ộngcủanguồnnhânlựctạidoanhnghiệp.
Trong nghiên cứu tâm lý của ngƣời lao động, phụ nữ có chồng thƣờng thích cuộc sống ổn định do đó cơ cấu nhân viên bán hàng thƣờng chiếm đa số là nam giới. Ngoài ra tâm lý của những ngƣời lao động vào độ tuổi 25 trở lên thƣờng có xu hƣớng quan tâm tới gia đình, các hoạt động QTNNL của công
ty cần có các chính sách hỗ trợ.
Cạnhtranhthuhútnhânlựccủadoanhnghiệptrongcùngngànhtá cđộngmạnhđếnsốlƣợngvàchấtlƣợngnguồnnhânlựccủamỗidoanhnghiệp.Nótạor asựdichuyểnnguồnnhânlựctừdoanhnghiệpnàyđếndoanhnghiệpkhác,đặcbiệtlàn guồnnhânlựcchấtlƣợngcao.Việc ngƣời lao động thƣờng có tính chất so sánh lƣơng, thƣởng của công ty này với công ty khác, giữa cá nhân này với cá nhân khác cũng là một yếu tố ảnh hƣởng tới việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực.
Kinh doanh trang thiết bị y tế và sản phẩm chăm sóc sức khỏe là ngành đặc thù, đặc biệt đối với các nhân sự cấp cao cần có những kinh nghiệm thiết thực trong ngành nghề và các mối quan hệ cần đƣợc xây dựng trong thời gian dài. Việc đấu tranh giữ ngƣời, tuyển chọn nhân tài là khó khăn. Khi tuyển thêm những nhân sự mới nếu chƣa có kinh nghiệm trong lĩnh vực để làm việc thì doanh nghiệp sẽ mất thời gian rất lâu để đào tạo.
1.2.4.2. Cácyếutốthuộcmôitrườngbêntrong doanhnghiệp
Môitrƣờngbêntrongdoanhnghiệp là môi trƣờng có ảnhhƣởngtrựctiếpđếnkếtquảhoạtđộngcủadoanhnghiệp, bao gồm các yếu tố nhƣ đội ngũ lãnh đạo, cơ cấu tổ chức, văn hóa tổ chức, môi trƣờng làm việc, trình độ công nghệ…
Độingũlãnhđạo
ĐộingũlãnhđạoảnhhƣởnghƣởngrấtlớnđếncôngtácQTNNLtrongmộtdoa
nhnghiệp. Điều này
đƣợcthểhiệnquatrìnhđộchuyênmônnghiệpvụ,nghệthuậtlãnhđạovàviệckhíchlệđ ểtạoảnhhƣởnglênhànhviứngxửcủaCBNV.
Cơ cấu tổ chức
adoanhnghiệpnhằmđảmbảochodoanhnghiệpcóđủsốlƣợngvàchấtlƣợngnguồnnh ânlựcvớicơcấuphùhợpđểthựchiệncácmụctiêu,nhiệmvụcủamìnhtronggiaiđoạnhi ệntạihaytƣơnglai.
Việc bố trí nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng ngƣời, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng ngƣời lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với ngƣời lao động.
Văn hóa tổ chức
Vănhóatổchứclà hệthốngcácchuẩn mựcvềtinhthầnvàvậtchất quyđịnhmốiquanhệ,tháiđộvàhànhviứngxử,niềmtincủatấtcảcácthànhviêntrongt ổchức.Hoạtđộng quản trị nguồn nhân lực làyếu tố quan trọng quyđịnh và phát triểnvăn hóatổchức. Môitrƣờnglàmviệc Môi trƣờng làm việc làyếutốquantrọnggiúpdoanhnghiệpthuậnlợihơntrongviệcthuhútnguồn nhân lực,đặcbiệtlànguồnnhânlựccóchấtlƣợngcao.Mộtmôitrƣờnglàmviệcchuyênnghi ệpvàthânthiệnlàcơhộirấttốtđểnhânviênkhẳngđịnhvàpháttriểntốiđanănglựclàmv iệc,họctậpnângcaotrìnhđộcủamìnhphụcvụthiếtthựcchocácyêucầucủadoanhngh iệp.Chínhvìvậy,đâylànhucầukhôngthểthiếutrongQTNNLtạidoanhnghiệpvànhi ềulúclà yếu tố cóýnghĩađộngviênmạnhhơncảcácchếđộđãingộvềvậtchất.
Trìnhđộcôngnghệ
Ở bất kì thời điểm nào trình độ công nghệ cũnglàyếutốảnhhƣởngtrựctiếpđếnquản
trịnguồnnhânlựctrongdoanhnghiệp.Nóđặtranhữngyêucầucầnphảiđƣợcđảmbảo vềsốlƣợngvàchấtlƣợngcủanguồnnhânlựctrongdoanhnghiệp:
côngnghệnhƣthếnàothìngƣờilaođộngphảicótrìnhđộchuyênmôn,kỹnăngvàtácph onglaođộngtƣơngứngvớinó.
Đây là chƣơng hệ thống hóa các lí luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, bao gồm các khái niệm, vai trò, nội dung và các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực để làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Đông Á. Tiếp theo sau đây sẽ là các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng để thu thập dữ liệu và phân tích đề tài nghiên cứu, cùng với thiết kế tiến hành nghiên cứu đề tài đƣợc trình bày trong CHƢƠNG 2.
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 3 - tháng 9 năm 2017 dựa trên những lý luận chung về QTNNL và thực trạng QTNNL tại Công ty Đông Á.Tác giả đề xuất quy trình nghiên cứu luận văn gồm các bƣớc nhƣ sau:
Xác định vấn đề nghiên cứu
Thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp
Phân tích và đánh giá thông tin
Tổng hợp và hoàn thiện nghiên cứu, đề xuất giải pháp