CHƢƠNG 2 : THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3. Các điều kiện và lộ trình để thực thi các giải pháp
4.3.1. Các điều kiện để thực thi giải pháp
Để các giải pháp trên thực thi đƣợc thì cần phải có các điều kiện sau:
- Một là, đẩy mạnh công tác tuyên truyền
Tuyên truyền để cho toàn thể CBNV trong toàn Tập đoàn hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của mình trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Một trong các hình thức đào tạo hiệu quả nhất là học qua kinh nghiệm đƣợc cá nhân hóa và tự học qua các tài liệu, sách hƣớng dẫn, chƣơng trình lập sẵn.
- Hai là, đổi mới cơ cấu quản lý Tập đoàn về phát triển nguồn nhân lực.
Cần trao quyền và ủy quyền cho Ban Nhân sự thuộc VPĐH chủ động trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực để hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực, đổi mới phƣơng pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của các phòng nghiệp vụ thuộc Ban Nhân sự. Ban Nhân sự chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng hệ thống thông tin về cung - cầu nhân lực trên địa bàn cả nƣớc và nƣớc ngoài nhằm bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh.
Đổi mới các chính sách, cơ chế, công cụ phát triển nhân lực (bao gồm các nội dung về văn hóa, môi trƣờng làm việc, chính sách lƣơng và chế độ đãi ngộ, chính sách thu hút và giữ nhân tài,..). Điều phối và tăng cƣờng sự phối hợp giữa các khách sạn tham gia phát triển nhân lực. Tiến tới thành lập Trung tâm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mƣờng Thanh thay cho Phòng Đào tạo để chủ động trong việc tuyển sinh và đào tạo theo nhu cầu của Tập đoàn.
Cần trích lập ngân sách cho quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thông thƣờng ở các khách sạn do Tập đoàn quản lý khách sạn quốc tế điều hành thì trích lập quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giao động từ 2% - 5% của tổng quỹ lƣơng của cả năm. Tập đoàn Khách sạn Mƣờng Thanh nên trích khoảng 2% của tổng quỹ lƣơng vì quy mô của Tập đoàn rất lớn.
Cần xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách đào tạo theo mục tiêu ƣu tiên và thực hiện hỗ trợ đào tạo, phát triển nhân lực ở các khách sạn vùng sâu, vùng xa, cho các đối tƣợng là ngƣời dân tộc thiểu số, đối tƣợng chính sách, ngƣời bản địa.
4.3.2. Lộ trình để thực thi các giải pháp
- Tháng 12 năm 2017: Cập nhật và hoàn thiện các cơ chế, chính sách về nhân sự - Tháng 12 năm 2018: Hoàn thành việc thành lập trung tâm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mƣờng Thanh
- Tháng 12 năm 2020: Hoàn thành việc thành lập trung tâm thẩm định nghề VTOS Mƣờng Thanh.
Tiểu kết chƣơng 4
Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Khách sạn Mƣờng Thanh ở chƣơng 3, chƣơng 4 của Luận văn dựa trên định hƣớng phát triển của Tập đoàn Khách sạn Mƣờng Thanh đã đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Khách sạn Mƣờng Thanh. Trong đó có các nhóm giải pháp về hoàn thiện cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực, các nhóm giải pháp phát triển về số lƣợng, các nhóm giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nhóm giải pháp phát triển hợp lý về cơ cấu. Để thực thi các giải pháp này thì Tác giả có đƣa ra các điều kiện và lộ trình để thực thi các giải pháp.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Việt Nam với bờ biển dài, có nhiều bãi tắm đẹp; với thiên nhiên đa rạng, có rừng, có đồi, có núi, có sông; với nền văn hóa đa dạng, đặc sắc của 54 dân tộc anh em là điều kiện lý tƣởng để phát triển du lịch.
Mƣời năm qua, ngành du lịch Việt Nam đã có những bƣớc phát triển rõ rệt và đạt đƣợc những kết quả quan trọng, tạo ra hàng triệu việc làm, nâng cao đời sống nhân dân, đẩy mạnh quá trình hội nhập quốc tế và đóng góp một phần quan trọng vào ngân sách Nhà nƣớc.
Đảng và Nhà nƣớc đã xác định du lịch là ngành kinh tế mũi nhọn của Việt Nam. Do vậy Tập đoàn Khách sạn Mƣờng Thanh xác định công tác phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu.
Luận văn với đề tài ―Phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Khách sạn Mƣờng Thanh‖ đã hoàn thành nghiên cứu một số nội dung cơ bản đã đặt ra là:
1. Đã hệ thống hoá một cách chọn lọc và có sự phát triển nhất định lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực khách sạn trên cơ sở tham khảo các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nƣớc.
2. Đã phân tích đƣợc thực trạng nguồn nhân lực của 36 khách sạn thuộc Tập đoàn Khách sạn Mƣờng Thanh, đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn. Từ đó đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực và chỉ ra những thành tựu và nguyên nhân, hạn chế và nguyên nhân của công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Khách sạn Mƣờng Thanh. Luận văn nhận định: công tác phát triển nguồn nhân lực về cơ bản đảm bảo về mặt số lƣợng, nhƣng chất lƣợng còn hạn chế do tốc độ phát triển quá nóng.
3. Thông qua lý luận và thực trạng, Luận văn đã đề xuất 06 giải pháp về hoàn thiện cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực, 03 giải pháp về phát triển số lƣợng, 10 giải pháp về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và 02 giải pháp về phát triển hợp lý về cơ cấu. Trong đó giải pháp về đào tạo, đánh giá và chế độ đãi ngộ dựa theo khung năng lực là quan trọng nhất trong công tác phát triển nguồn nhân
lực. Ngoài ra Luận văn đƣa ra 03 điều kiện cần để thực thi các giải pháp này và đƣa ra 03 mốc lộ trình để thực thi các giải pháp.
Để triển khai tốt các giải pháp đã đề xuất, Luận văn có những kiến nghị với các cơ quan quản lý nhà nƣớc, Lãnh đạo Tập đoàn Khách sạn Mƣờng Thanh và Ban Quản lý các khách sạn thành viên nhƣ sau:
- Đối với các cơ quan quản lý nhà nước: Hoàn thiện bộ tiêu chuẩn nghề quốc gia về du lịch tƣơng thích với các tiêu chuẩn trong ASEAN và APEC sau này; thành lập Hội đồng nghề du lịch quốc gia và Hội đồng cấp chứng chỉ nghề quốc gia để giúp cho các doanh nghiệp về du lịch có bộ tài liệu đào tạo chuẩn; đào tạo và cấp chứng chỉ nghề quốc gia cho các quản lý chƣa qua đào tạo về chuyên ngành du lịch.
- Đối với Lãnh đạo Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh: Tiếp tục hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách phù hợp và đột phá để phát triển nguồn nhân lực có đủ năng lực; thành lập Trung tâm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mƣờng Thanh và Trung tâm thẩm định nghề Mƣờng Thanh.
- Đối với Ban Quản lý các khách sạn thành viên: Đổi mới nhận thức, tƣ duy về phát triển nguồn nhân lực; nhận thức rõ con ngƣời là quan trong trong kinh doanh ngành dịch vụ; đổi mới mạnh mẽ tƣ duy, chi phí đào tạo là chi phí đầu tƣ vào con ngƣời, nhƣ Bác Hồ kính yêu của chúng ta đã nói : Vì lợi ích mƣời năm phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm phải trồng ngƣời‖; nâng cao ý thức của CBNV trong việc tự học và học tập suốt đời.
Do thời gian có hạn và trình độ bản thân còn nhiều hạn chế, đề tài có nội dung rộng do vậy không tránh đƣợc sự thiếu sót. Vì vậy, học viên cao học rất mong nhận đƣợc nhiều ý kiến đóng góp chân thành của các thầy cô và các bạn để Luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
A.Tài liệu tiếng Việt
1. Boella và Turner, 1970. Quản lý nguồn nhân lực trong ngành công nghiệp khách sạn. Xuất bản lần thứ 8. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Tô Thị Thu Hƣơng và cộng sự, 2007. Sách dịch của BQL dự án phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam do Cộng đồng châu Âu tài trợ. Hà Nội: NXB Lao động.
2. Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ, 2011. Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020. Hà Nội.
3. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, 2016. Tham luận Hội thảo khoa học nâng cao chất lượng đào tạo văn hóa nghệ thuật, thể dục thể thao và du lịch theo hướng chuẩn quốc gia và khu vực. Hà Nội.
4. Chƣơng trình phát triển của Liên Hợp Quốc, 2001. Báo cáo phát triển con người. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia.
5. Trần Kim Dung, 2015. Quản trị nguồn nhân lực. TP Hồ Chí Minh: NXB kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
6. Nguyễn Văn Đính và Phạm Xuân Hậu (Đồng chủ biên), 2014. Giáo trình Quản trị tác nghiệp khách sạn. Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.
7. Trần Khánh Đức, 2014. Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI. Hà Nội: NXB Giáo dục Việt Nam.
8. Phạm Minh Hạc, 1996. Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc Gia.
9. Nguyễn Văn Lƣu, 2013. Du lịch Việt Nam hội nhập trong ASEAN. Hà Nội: NXB Văn hóa-Thông tin.
10. Nguyễn Văn Lƣu, 2013. Xuất khẩu tại chỗ thông qua du lịch. Hà Nội: NXB Văn hóa-Thông tin.
11. Nguyễn Văn Lƣu, 2014. Phát triển nguồn nhân lực yếu tố quyết định sự phát triển của ngành du lịch Việt Nam. Hà Nội: NXB Thông tấn.
12. Nguyễn Thị Mai, 2015. Phát triển nguồn nhân lực tại tổng cục hải quan. Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh. Trƣờng đại học kinh tế. Đại học Quốc gia Hà Nội.
13. Nguyễn Văn Mạnh và Hoàng Thị Lan Hƣơng, 2013. Giáo trình quản trị kinh doanh khách sạn. Hà Nội: NXB Đại học kinh tế quốc dân.
14. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2015. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học kinh tế quốc dân.
15. Rutherford and O’fallon, 2007. Quản lý và vận hành khách sạn (Hotel management and Operations). Tái bản lần thứ 4. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Trần Hoàng Anh và cộng sự, 2009. Sách dịch của BQL dự án phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam do Cộng đồng châu Âu tài trợ. Hà Nội: NXB Lao động. 16. Nguyễn Hồng Sơn và Nguyễn Anh Thu (Đồng chủ biên), 2015. Hỏi đáp về
cộng đồng kinh tế ASEAN. Hà Nội: NXB Thông tin và truyền thông
17. Nguyễn Tiệp, 2008.Giáo trình Nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động xã hội. 18. Tổng cục thống kê, 2013. Niên gián thống kê 2012. Hà Nội: NXB Thống kê.
19. Trần Ngọc Trinh, 2015. Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại Thành phố Cần Thơ. Luận văn thạc sĩ kinh tế. Trƣờng đại học khoa học xã hôi và nhân văn.
20. Trần Quốc Tuấn, 2014. Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng của Việt Nam. Luận án tiến sỹ kinh tế. Trƣờng đại học kinh tế. Đại học Quốc gia Hà Nội.
Tài liệu tiếng nƣớc ngoài
21. Burton, Bean, John and McFadden, 1985. Employee Benefits. 5th Edition. Real Estate Education Company.
22. Gebelein and other, 2000. Successful Manager’s Handbook. Personnel Decisions International.
23. Green, 2010. Managing human resources in a decentralized context.
<http://siteresources.worldbank.org/INTEAPDECEN/Resources/Chapter- 7.pdf>. [Ngày truy cập: 25/10/2016]
24. Harbison, 2001. Education Planning and Human Resource Development.
25. Healthfield, 2007. Performance Appraisals Don't Work - What does?. The Journal for Quality and Participation, pp.6.
26. Lashman, 2010. Meeting Human Resources. Retrieved from Worldbank.
27. Mathis and Jackson, 2008. Human Resource Management.Twelfth Edition. Thomson, South-Westren.
28. Mondy,1996. Human Resource management. Tenth edition. Pearson Education Malaysia,Pte.Ltd.
29. Moris, 1996. Asia's four little dragon: A comparision of the role of education in their development.
30. Noe, Hollenbeck, Gerhart and Wright, 2009. Human Resource management.
Seventh edition.McGraw-Hill
31. Racey,1991. The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners .
32. Report of National Conference on Human Resource Management, towards Competency - based Performance management for the Civil Service, New Delhi, 29-30 November 2011.
33. Saunders, I., 1996. Understanding quality leadership. Queensland University of Technology.
34. 34. UNDP, 2011. National Conference on Human Resource Management towards competency-based performance management for the civil service. New Delhi, 29-30 November 2011.
35. Wall, 2005. Human Resources Development in China. Annals of Tourism Research.
36. WB, 2000. World Development Indicators. London: Oxford.
37. Yoshihara K. 1999. The Nation and Economic Growth – Korea and Thailand. Kyoto: Kyoto University Press, 1999.
PHỤ LỤC
BẢNG HỎI VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN KHÁCH SẠN MƢỜNG THANH
Kính gửi: Ban Giám đốc và Trƣởng các bộ phận!
Chúng tôi đang thực hiện nghiên cứu“Phát triển nguồn nhân lực tại Tập
đoàn Khách sạn Mường Thanh”. Để có cơ sở để phân tích và đề xuất các giải
pháp phù hợp, kính mong các anh/ chị có thể bớt chút thời gian để chia sẻ cùng chúng tôi điền vào bảng hỏi này. Những ý kiến của anh/ chị là nguồn thông tin quý báu góp phần vào nỗ lực chung nhằm thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
Chúng tôi cam kết giữ bí mật mọi thông tin thu thập trong khuôn khổ khảo sát này, chỉ đƣợc phục vụ cho mục đích nghiên cứu, việc tổng hợp, phận tích đánh giá dữ liệu mang tính chất tổng quát, không nêu tên các nhân cụ thể trong các báo cáo có liên quan.
Đề nghị các anh/ chị điền thông tin vào chỗ trống hoặc tích dấu (√) vào ô trả lời đúng nhất theo quan điểm của anh/ chị.
Xin anh/ chị lƣu ý dấu (*) là thể hiện cho câu không bắt buộc trả lời. Xin trân trọng cảm ơn!
I. THÔNG TIN CHUNG
1. Họ và tên ngƣời trả lời (*):...
2. Tuổi: ...
3. Giới tính: a, Nam □ b, Nữ □ 4. Chức danh:...
5. Trình độ chuyên môn (Trên ĐH, ĐH, CĐ, TC, SC, PTTH,THCS):...
6. Chuyên ngành đƣợc đào tạo:...
8. Trình độ tin học (sử dụng email, word, xls, ppt):... 9. Lĩnh vực phụ trách trực tiếp: Hãy điền vào tất cả các lĩnh lực anh/ chị
phụ trách trực tiếp a, Ẩm thực (F&B) □ b, Lƣu trú (HSK & FO) □ c, Kinh doanh (Sales) □ d, Nhân sự (HR) □ e, Kế toán (Finance) □
f, Công nghệ thông tin (IT) □ g, Điều hành (F&B, FO và HSK) □
h, Lĩnh vực khác (ghi cụ thể):... 10.Đợn vị công tác: Khách sạn Mƣờng Thanh...
II.THÔNG TIN CHI TIẾT
11.Anh/ chị có biết về kế hoạch xây dựng Bộ tiêu chuẩn nghề (SOPs và P&Ps) nhằm mục đích đào tạo để nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý của Tập đoàn Khách sạn Mƣờng Thanh năm 2016 không?
a. Có biết □ b. Không □
12.Nếu có, anh/ chị biết đến kế hoạch này là do: a. Vô tình biết đƣợc □
b. Đƣợc thông báo □
c. Đƣợc tham gia xây dựng □
13.Anh/ chị có đƣợc cấp trên trực tiếp khuyến khích và tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực không?
a. Có □
b. Bình thƣờng □ b. Không □
14.Sau khi tham dự các khóa đào tạo, anh/ chị có nhận thấy bản thân nâng cao đƣợc năng lực thực hiện công việc hay không?
a. Có rõ rệt □ b. Có chút ít □ c. Không thay đổi □
15.Theo anh/ chị công tác đào tạo của Tập đoàn Khách sạn Mƣờng Thanh còn tồn tại khó khăn, hạn chế gì không?
a. Có □ b. Không □
Nếu lựa chọn ―có‖, theo anh/ chị tồn tại đó là gì và nguyên nhân:...
...
...
...
...
... Anh/ chị đánh giá nhƣ thế nào về trình độ, năng lực giảng dậy của các giảng viên nội bộ của Tập đoàn khách sạn Mƣờng Thanh?
a. Rất giỏi □ b. Giỏi □
c. Trung bình □ d. Kém □
16.Anh/ chị đánh giá nhƣ thế nào về trình độ, năng lực giảng dậy của các giảng viên bên ngoài do Văn phòng điều hành Tập đoàn Khách sạn Mƣờng Thanh tổ chức mời?
a. Rất giỏi □ b. Giỏi □
17.Anh/ chị mong muốn những hỗ trợ gì từ phía Văn phòng điều hành trong nỗ lực phát triển sự nghiệp của anh/ chị tại Tập đoàn Khách sạn