CHƢƠNG 2 : QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực
3.3.1. Ưu điểm
- Công tác tuyển dụng đã thực hiện đƣợc các bƣớc cơ bản, đƣa ra đƣợc các nội dung làm cơ sở tuyển chọn, tuyển chọn đƣợc đúng số lƣợng, đúng yêu cầu về thời gian, vị trí cần tuyển mới.
- Công ty luôn xác định những công việc thừa ngƣời, thiếu ngƣời thông qua trƣởng các bộ phận để xác định về số lƣợng, tiêu chuẩn cần tuyển. Do vậy mà Công ty luôn có những quyết định nhanh chóng, kịp thời với nhu cầu thực tế, đảm bảo cho mọi hoạt động đƣợc thông suốt.
- Công ty đã lên kế hoạch về thời gian tuyển dụng vào tháng 4 và tháng 9 hàng năm, đây là khoảng thời gian nguồn nhân lực từ các trƣờng đại học ra trƣờng. Do đó, đây là thời điểm tốt để Công ty tuyển chọn đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
- Công ty lựa chọn đƣợc phƣơng pháp tuyển mộ tốt nhất. Nguồn tuyển mộ chủ yếu là qua nguồn nội bộ trong Công ty cũng nhƣ các nguồn lực từ bên ngoài. Việc này đã giúp Công ty tiết kiệm đƣợc chi phí dành cho hoạt động tuyển mộ mà vẫn đạt đƣợc hiệu quả cao.
- Công tác tuyển dụng của Công ty đƣợc đánh giá là linh hoạt và linh động để đáp ứng kịp thời với nhu cầu tuyển dụng của Công ty. Vấn đề tuyển dụng rất gây đƣợc sự chú ý, sự quan tâm đặc biệt của toàn thể công nhân viên trong Công ty và cả Ban Giám đốc Công ty. Chính vì vậy công tác tuyển dụng trở nên rất nghiêm túc và thực hiện đầy đủ theo quy định của quy trình tuyển dụng Công ty đề ra. Hoạt động đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực có thể đánh giá trên kết quả thực hiện
công việc của ngƣời lao động mới tuyển. Việc đánh giá này có thể đƣợc thực hiện ngay trong quá trình thử việc, do đó, Công ty có thể nhanh chóng nhìn ra việc tuyển dụng nhân viên này có hiệu quả, có phù hợp hay không, để từ đó có những biện pháp sử dụng nhân viên kịp thời.
3.3.2. Nhược điểm
- Công ty chƣa tối ƣu hóa việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Ngoài việc chú trọng đến ứng cử viên nguồn nội bộ thì nguồn bên ngoài của công ty còn rất hạn chế. Đặc biệt, nguồn lao động từ các cơ sở đào tạo - nơi cung ứng rất nhiều lao động có năng lực lại chƣa đƣợc Công ty quan tâm nhiều.
- Công ty chƣa ghi rõ thời hạn thông báo kết quả trên thông báo tuyển mộ, làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi. Nhƣ vậy, Công ty đã mất đi một đội ngũ nhân tài. Bên cạnh đó, phƣơng pháp tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của các cán bộ nhân viên trong Công ty, tuy đạt đƣợc hiệu quả tại Công ty hiện nay nhƣng nếu cứ áp dụng phƣơng pháp tuyển mộ này thì về lâu dài sẽ không đáp ứng đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực cho Công ty.
- Bản mô tả công việc dùng trong tuyển mộ chƣa rõ ràng, sơ sài. Đối tƣợng muốn tham gia ứng tuyển rất khó để hiểu đƣợc nhiệm vụ, yêu cầu cần phải có để thực hiện công việc hay ngƣời lao động ở vị trí này phải làm những gì? Do đó, không thể lựa chọn đƣợc công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng của bản thân.
Hiện tại, Công ty mới chỉ có thông báo tuyển mộ chi tiết về mô tả công việc của các vị trí lãnh đạo nhƣ trƣởng/ phó phòng. Còn các vị trí tuyển dụng khác chƣa ghi cụ thể, chỉ ghi yêu cầu trình độ và kinh nghiệm của ứng viên.
- Yêu cầu đối với các vị trí có phần mang tính dập khuôn, chƣa thật sát với yêu cầu công việc. Việc đƣa ra quá nhiều yêu cầu trong đó có những yêu cầu chƣa thực sự hợp lý hoặc quá cao so với nhu cầu công việc của vị trí làm cho việc thu hút ứng viên gặp khó khăn. Nhiều ứng viên e ngại khi chƣa đáp ứng đƣợc tất cả các yêu cầu trên mà không nộp hồ sơ, đồng thời những ứng viên sẵn sàng nộp ngay cả khi chƣa tự biết bản thân đáp ứng đƣợc các yêu cầu của Công ty nhƣng đang quá cần việc hoặc muốn thử sức có thể dẫn đến chất lƣợng hồ sơ không cao.
- Bƣớc khám sức khỏe chỉ mang tính chất hình thức, số lƣợng ứng viên vƣợt qua bƣớc này chiếm tỉ lệ tƣơng đối cao vào khoảng gần 100%. Do công việc của lao động gián tiếp không đòi hỏi sức khỏe quá cao nên Công ty không trực tiếp tổ chức kiểm tra sức khỏe cho ngƣời lao động nên có thể dẫn đến tình trạng gian lận trong kết quả khám sức khỏe.
3.3.3. Nguyên nhân những tồn tại
Ta thấy rằng công tác tuyển dụng của Công ty đã đạt đƣợc những kết quả khá quan trọng trong giai đoạn 2016 – 2018. Tuy nhiên, khi xem xét cụ thể và chi tiết từng vấn đề thì công tác tuyển dụng vẫn còn nhiều bất cập và hạn chế thể hiện ở tính thống nhất chất lƣợng cũng nhƣ số lƣợng tuyển dụng chƣa cao. Thực trạng này có thể kể đến một số nguyên nhân sau:
- Hoạt động phân tích công việc tại Công ty chƣa đƣợc thực hiện một cách bài bản.
- Công tác tuyển dụng trong Công ty còn bị ảnh hƣởng bởi sự cả nể, mối quan hệ thân quen để nhận ngƣời vào làm việc trong Công ty mà không xét đến nhu cầu thực tế của Công ty.
- Đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân sự chƣa đƣợc đào tạo bài bản về chuyên môn nghiệp vụ.
- Số lƣợng tuyển dụng cho mỗi vị trí lại có giới hạn dẫn đến chất lƣợng ngƣời lao động hay chất lƣợng tuyển dụng chƣa cao, điều này thể hiện qua sự không đồng đều về số lƣợng hồ sơ ứng tuyển qua các đợt tuyển dụng; khiến cho ngƣời có khả năng phù hợp với vị trí này lại không ứng tuyển vào vị trí phù hợp mà lại ứng tuyển vào vị trí họ mong muốn. Điều này gây ảnh hƣởng không nhỏ tới kết quả tuyển dụng sau này.
- Nhận thức của cán bộ lãnh đạo trong công tác tuyển dụng, sắp xếp và điều động nhân sự chƣa thực sự chuẩn dẫn đến bỏ sót ngƣời tài, không phát huy hết khả năng của những cán bộ có năng lực.
CHƢƠNG 4
ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ ĐƢỜNG
CAO TỐC VIỆT NAM