Năm 2010, STI bắt đầu nghiên cứu khả năng thực hiện chính sách di động nhân tài lần đầu tiên. Chƣơng trình đã chính thức ra mắt từ năm 2013 với sự cải tiến liên tục ở bốn giai đoạn thực hiện liên tiếp nhƣ trong Bảng 3.Các điều
72
kiện bắt buộc nhƣ đã thảo luận trƣớc đó của chƣơng trình vẫn không thay đổi trong suốt tất cả các giai đoạn. Các chi tiết của từng giai đoạn thực hiện đƣợc giải thích nhƣ sau:
Bảng 3. Sự phát triển của dự án thu hút nhân tài. Nguồn: Dự án thu hút nhân tài, STI, 2016
Giai đoạn Các bên tham gia Hỗ trợ tài chính
I Cơ quan Phát triển
Khoa học và Công
nghệ Quốc gia
(NSTDA)
Lên đến 70% chi phí cho đề tài nhƣng không vƣợt quá 400.000 THB
II Trung tâm hỗ trợ
(CH)
1). 1,5 lần mức lƣơng cho nhà nghiên cứu và hỗ trợ bổ sung cho trƣờng đại học
2). 8000-12000 THB mức hỗ trợ hàng tháng cho trợ lý nghiên cứu
III Trung tâm hỗ trợ
(CH) và trƣờng đại học
1). 1,5 lần mức lƣơng cho nhà nghiên cứu và hỗ trợ bổ sung cho trƣờng đại học
2). 8000-12000 THB mức hỗ trợ hàng tháng cho trợ lý nghiên cứu
IV Bộ giáo dục và đào
tạo (OHEC)
1). 400000 THB dựa trên FTE của nhà nghiên cứu
2). 200000 THB cho thử nghiệm và nguyên liệu
Đề tài có thể nhận đƣợc sự hỗ trợ tài chính từ OHEC và STI
Trong giai đoạn đầu tiên, STI bắt đầu dự án bằng cách hợp tác với chƣơng trình Hỗ trợ Công nghệ Công nghiệp (ITAP) thuộc Cơ quan Phát triển Khoa học và Công nghệ Quốc gia (NSTDA), một tổ chức nghiên cứu chính phủ hàng đầu ở Thái Lan. Chƣơng trình có nhiệm vụ nâng cao năng suất của các DNNVV bằng cách cung cấp chuyên gia tƣ vấn và quỹ hỗ trợ để giúp doanh nghiệp phát triển sản phẩm hoặc quy trình. Đến lúc đó, ITAP đã thiết lập các liên kết với các chuyên gia khoa học và công nghệ, đƣợc gọi là cố vấn Công nghệ Công nghiệp (ITA) và một cơ chế để tạo điều kiện huy động các chuyên gia. ITA hợp tác với các công ty và giúp họ giải quyết các vấn đề kỹ thuật. ITAP hỗ trợ SMES bằng cách cung cấp các quỹ phù hợp lên đến 70% tổng chi phí dự án với số tiền giới hạn 400.000 Baht. Chƣơng trình yêu cầu ITA phải đóng góp ít nhất 20% số giờ làm việc của họ và sử dụng thời gian làm việc là từ ba tháng đến hai năm cho dự án.Trong giai đoạn này, 25 dự án từ 18 doanh nghiệp vừa và nhỏ và bốn doanh nghiệp lớn đã hoàn thành với sự giúp đỡ từ 53 chuyên gia (chỉ các nhà nghiên cứu). Cần lƣu ý rằng các dự án chủ yếu đến từ khu vực trung tâm của đất nƣớc, và là địa điểm tập trung chủ yếu của các khu công nghiệp và các dự án về nghiên cứu và phát triển nhƣ trong Hình 5a và 5b
Biểu đồ 15a (bên trái): Vị trí dự án. Biểu đồ 15b (bên phải): Các loại dự án. Nguồn: Dự án thu hút nhân tài, STI,Năm 2016
74
Giai đoạn II: Thành lập Trung tâm hỗ trợ (Clearing house) (giữa năm 2014 đến nay)
Sau khi thử nghiệm chƣơng trình với hệ thống ITAP, chƣơng trình đã xác định đƣợc mục tiêu là các nhà nghiên cứu nếu không có chƣơng trình, có thể sẽ đƣợc huy động và làm việc với các công ty tƣ nhân dựa theo các chƣơng trình hỗ trợ khác của chính phủ. Trong Giai đoạn I, các trƣờng đại học hoặc các viện nghiên cứu nhà nƣớc vẫn chƣa phát triển đƣợc một cơ chế nào để tạo điều kiện cho nhân viên của họ công khai kết hợp với các công ty tƣ nhân. Do đó Chƣơng trình thuộc Giai đoạn II hƣớng tới việc thiết lập một mối liên kết rộng hơn, cho phép sửa đổi quy chế nội bộ để bằng cách đó, cho phép huy động một cách liên ngành các nhà nghiên cứu, tuyển dụng nhân viên hỗ trợ để kết nối các nhà nghiên cứu tài năng với các công ty tƣ nhân trong việc thay đôi nhận thức, giao tiếp/ truyền thông và sở hữu trí tuệ. STI do đó thành lập các trung tâm hỗ trợ (clearing houses) ở trong nội bộ các trƣờng đại học ở bốn vùng khác nhau của Thái lan. Điều này đáp ứng với nhu cầu của các công ty tƣ nhân trong việc tiếp cận nguồn lực tài năng từ các trƣờng đại học trong cùng một khu vực. Các trung tâm hỗ trợ đó giúp trƣờng đại học trong việc cùng tạo ra tầm nhìn về quản lý nhân tài nhằm đáp ứng nhu cầu từ các ngành công nghiệp. Ngoài ra, các trung tâm này có thể xây dựng một mạng lƣới đội ngũ các nhà nghiên cứu thông qua thiết lập hợp tác với các trƣờng đại học khác trong cùng khu vực. Thái Lan có 4 Trung Tâm ở phía bắc, nam, đông bắc và miền trung. Hơn nữa, đơn vị thu hút nhân tài đăt tại STI-đƣợc thành lập nhƣ một điều phối viên liên kết tất cả bốn Trung tâm với Ủy ban Quốc gia về Di động nhân tài .
Giai đoạn III: Mở rộng mạng lƣới các trƣờng đại học (cuối năm 2014 đến nay)
Sau một thời gian thực hiện chƣơng trình, tổ chức thƣờng xuyên đƣợc báo cáo về nhu cầu từ các công ty tiềm năng không đƣợc đáp ứng bởi số lƣợng hạn chế của các nhà nghiên cứu đến từ trƣờng đại học đối tác. Để đáp ứng nhu
cầu đầy đủ hơn, STI đã đồng ý ký Biên bản Ghi nhớ (MOU) với nhiều trƣờng đại học trên khắp cả nƣớc bao gồm cả các trƣờng đại học công nghệ quốc gia và các trƣờng đại học bách khoa. Hầu hết các trƣờng đại học này đều nằm ở khu vực trung tâm và số lƣợng các trƣờng đại học đối tác đã tăng từ bốn đến hai mƣơi. Do đó, chƣơng trình có thể trở nên hiệu quả hơn trong việc đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của các doanh nghiệp trong khu vực trung tâm để tham gia chƣơng trình này. Trong thời gian này, các quy định liên quan đến di động nhân tài đƣợc các trƣờng đại học chấp nhận và thực hiện. Các quy định này khác nhau về mức độ hạn chế và tính linh hoạt do chúng phụ thuộc vào nhận thức, văn hóa và các loại trƣờng đại học khác nhau, là trƣờng công hay tƣ nhân.
Giai đoạn IV: Di động nhân tài với sự hợp tác của Văn phòng Ủy ban Giáo dục Đào tạo (OHEC) (từ năm 2015 đến nay)
Trong giai đoạn mới nhất thực hiện chính sách, Văn phòng Ủy ban Giáo dục Đại học (OHEC) tham gia trong vai trò cung cấp kinh phí nghiên cứu cho các DNVVN, nếu không họ sẽ phải đối mặt với thiếu tài chính để thực hiện toàn bộ dự án. Hiện tại, cả OHEC và STI đang làm việc chặt chẽ và cùng nhau lập kế hoạch triển khai chƣơng trình đặc biệt là về ngân sách trong tƣơng lai. Ngân sách sẽ hỗ trợ các trƣờng đại học và các Trung tâm Hỗ trợ bao gồm chi phí cho nhân viên tham gia Chƣơng trinh Di dộng đến từcác trƣờng đại học và công ty, đánh giá chƣơng trình, xây dựng năng lực và nâng cao nhận thức, vv .. Hơn nữa, nguồn tài trợ bổ sung từ OHEC cũng đã bổ sung tốt cho chƣơng trình bằng cách đền bù cho các trƣờng đại học và các nhà nghiên cứu, hỗ trợ phụ cấp cho các nhà nghiên cứu, sinh viên cũng nhƣ hỗ trợ các thiết bị và vật liệu nghiên cứu.
Đối với các nhà nghiên cứu, kinh phí nghiên cứu là một điểm hấp dẫn của chƣơng trình. Vì thế, tích hợp tài khoản trợ cấp nghiên cứu từ các cơ quan khác sẽ có tác động lớn đến chƣơng trình.
Quá trình chờ đợi để đƣợc sự cho phép từ khoa hoặc hiệu trƣởng và các nhà nghiên cứu thƣờng tốn rất nhiều thời gian, đôi khi lên đến vài tháng. Điều
76
này là điều không mong muốn đối với các cơ sở kinh doanh. Do nhu cầu lao động cao của các nhà nghiên cứu tham gia vào chƣơng trình này, việc chấp nhận phê duyệt quá trình trƣớc có thể đƣợc thực hiện trƣớc khi trình bày đề xuất dự án. Các hoạt động trong quy trình phê duyệt trƣớc có thể bao gồm, ví dụ nhƣ kiểm tra khối lƣợng công việc và kinh nghiệm dựa trên giờ làm việc của các nhà nghiên cứu tiềm năng. Do đó, điều này nên đƣợc thực hiện trƣớc khi bắt đầu mỗi học kỳ tại trƣờng đại học.
Do nhu cầu rất lớn đến từ các ngành công nghiệp, nhiều trƣờng đại học nên đồng tham gia vào chƣơng trình. Vì chƣơng trình này do STI khởi xƣớng nên sự hỗ trợ do đó chỉ giới hạn trong các hoạt động khoa học và công nghệ, trong khi các vấn đề từ các công ty tƣ nhân có thể bao gồm các khía cạnh khác. Do đó, các cơ quan tài trợ khác nhƣ OHEC và Quỹ Nghiên cứu Thái Lan (TRF) mong muốn thiết lập một chƣơng trình tƣơng tự khác cho hỗ trợ tài năng trong lĩnh vực ngoài KH&CN.
Bí mật kinh doanh là một rào cản cho tiềm năng hợp tác giữa các trƣờng đại học và hệ thống doanh nghiệp trong công nghiệp. Một số các công ty tƣ nhân có thể rất cẩn thận trong việc cho phép các nhà nghiên cứu bên ngoài làm việc bên trong tổ chức trong một thời gian dài. Vì vậy, điều này rất quan trọng để phát triển lòng tin lẫn nhau giữa các trƣờng đại học và các doanh nghiệp phát triển công nghiệp. Do đó, chƣơng trình Di động nhân tài trong tƣơng lai là một chƣơng trình mới dựa trên chƣơng trình cũ để tạo mối quan hệ giữa các nhà nghiên cứu và các công ty nên đƣợc phát triển. Chƣơng trình này sẽ hỗ trợ các nhà nghiên cứu kết nối, gặp gỡ nghiên cứu và tham gia khám phá các chủ đề với các công ty trƣớc khi soạn thảo đề tài nghiên cứu. Các nhà nghiên cứu sẽ có cơ hội đƣợc tiếp xúc với các vấn đề nghiên cứu của ngành cũng nhƣ tăng cƣờng mức độ tin tƣởng đối với các công ty đối tác.
KẾT LUẬN
Sự phát triển thành công của khu vực ASEAN phần lớn phụ thuộc vào cách các nƣớc thành viên thực hiện các chính sách và các hỗ trợ tài chính cho các mục tiêu chung của khu vực. Các quốc gia ASEAN đang tạo ra một sự tiến bộ trong việc tạo ra các điều kiện cho di động nhân lực có trình độ cũng nhƣ nhân lực KH&CN. Tuy nhiên, đa số các chƣơng trình quốc gia mới chỉ đạt đƣợc một số kết quả khiêm tốn (trừ Singapore và Malaysia) về chất lƣợng nhân lực KH&CN còn chƣa đƣợc xem xét và chú trọng.
Trong tƣơng lai, các quốc gia nên tập trung thu hút và đào tạo, giữ chân nhân lực KH&CN chất lƣợng thông qua các chƣơng trình sàng lọc thay vì các chính sách hỗ trợ nhập cƣ và di cƣ của ngƣời dân. Để có thể giữ chân nhân lực KH&CN ở lại làm việc và cống hiến thì cần có sự kết hợp của nhiều chính sách khác nhau nhƣ các chính sách về thị trƣờng lao động, đổi mới, giáo dục cũng nhƣ hợp tác với các chính sách quốc gia và khu vực. Ngoài hiệp định RCEP, TPP, AFTA và AEC, các quốc gia cần tạo ra nhƣng công cụ, chính sách thích hợp để thúc đẩy sự thay đổi từ các nƣớc thành viên trong khu vực nhằm hƣớng tới mục đích phối hợp chặt chẽ giữa các quốc gia thành viên trong vấn đề di động nhân lực đặc biệt là nhân lực KH&CN.
Trong những năm gần đây, di động xã hội của nhân lực KH&CN đã diễn ra khá phổ biến và những loại hình di động rất đa dạng nhƣ di động dọc với những loại hình di động rất đa dạng nhƣ di động dọc có liên quan đến sự thay đổi các thang bậc hành chính trong khoa học của cá nhân; di động dọc có liên quan đến sự thăng tiến về trình độ chuyên môn của cá nhân; di động xã hội kèm di cƣ liên quan đến sự ra vào các đơn vị khoa học của nhân lực khoa học; di động xã hội không kèm di cƣ có liên quan đến hiện tƣợng đa vai trò-vị thế nghề nghiệp; di động xã hội theo lĩnh vực chuyên môn.
Nguyên nhân sâu xa của di động xã hội nhân lực KH&CN là sự không đồng đều về cơ hội tiếp cận các nguồn lực (tin lực; tài lực; vật lực; nhân lực)
78
và phần thƣởng khoa học. Những bất cập trong chính sách lƣơng, mức sống thấp của những ngƣời làm KH&CN hiện nay, sự chênh lệch giữa các quốc gia, tổ chức khoa học, chế độ đãi ngộ cho ngƣời làm khoa học...là những nguyên nhân trực tiếp dẫn đến hiện tƣợng di động xã hội của nhân lực khoa học. Đây là biểu hiện cụ thể của sự tác động của điều kiện kinh tế - xã hội, mà trực tiếp là yếu tố kinh tế, nguồn lực KH&CN đến di động xã hội của nhân lực KH&CN.
Tác động trực tiếp và nguồn lực và phần thƣởng trong khoa học, giải quyết sự không đồng đều trong cơ hội tiếp cận các nguồn lực và phần thƣởng trong khoa học đối với nhân lực KH&CN là một trong những triết lý quan trọng của nhóm các giải pháp chính sách quản lý di động xã hội của nhân lực KH&CN trong các quốc gia ASEAN.
Việc thay đổi triết lý mục tiêu trong chính sách quản lý di động xã hội của nhân lực KH&CN từ việc giữ chân nhân lực, chống chảy chất xám sang định hƣớng các luồng di động chất xám, tạo dựng một môi trƣờng hoạt động KH&CN thuận lợi, thu hút nhân lực KH&CN thông qua các dự án quốc tế...là những giải pháp cụ thể góp phần vào quá trình điều chỉnh và định hƣớng các luồng di động xã hội của nhân lực KH&CN trong các quốc gia ASEAN.
Cuối cùng cần có chính sách về di động nhân tài để khuyến khích dòng lƣu chuyển tri thức đặc biệt tri thức ngầm đinh giữa khu vực nghiên cứu tại các viện nghiên cứu và trƣờng đại học và khu vực sản xuất trong đó bao gồm chƣơng trình, tổ chức chuyên nhiệm về di động nhân tài.
Tài liệu tham khảo
1. Alvin Toffer (1992), Làn sóng thứ ba, Nhà xuất bản Thông tin lý luận, Hà Nội
2. Alvin Toffer và Heidi Toffer (1996), Tạo dựng một nền văn minh mới, chính trị của làn sóng thứ 3, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội 3. Ban Thống kê và Dự báo kinh tế (2014), Thông tin kinh tế thế giới và
trong nƣớc tháng 11/2014, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam.
4. Bộ Khoa học và Công nghệ (2009), Đề án đẩy mạnh hội nhập quốc tế về khoa học và công nghệ đến năm 2020.
5. Bùi Thị Minh Tiệp (2015), “Nguồn nhân lực của các nƣớc ASEAN và những tham chiếu cho Việt Nam trƣớc thềm hội nhập AEC“ Báo Kinh tế và Phát triển (212/2015:25-34)
6. Đào Thanh Trƣờng (2005) “Di động xã hội ở một cộng đồng khoa học“, Tạp chí Hoạt động khoa học (11/2005: 21-23).
7. Đào Thanh Trƣờng (2005), “Giải pháp chính sách điều chỉnh di động xã hội của cộng đồng khoa học“, Kỷ yếu Hội thảo quốc tế Chính sách khoa học và giáo dục ở Việt Nam trong thời kì đổi mới, NXB Lao động, Hà Nội.
8. Đào Thanh Trƣờng (2008),“Di động xã hội của cộng đồng KH&CN“, Tạp chí Xã hội học (3/2008).
9. Đào Thanh Trƣờng (2016), Di động nhân lực khoa học công nghệ tại các quốc gia ASEAN trong xu thế hội nhập quốc tế. Tạp chí xã hội học số 1 (133).216
10. Tony Bilton, Kenvin Bonnnett, Philip Jones, Michelle Sheard và Andrew Webster (1993), Nhập môn Xã hội học, Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội.
11. Mai Hà (2015), Hội nhập quốc tế: Một định hƣớng quan trọng trong hoạt động KH&CN, Hệ thống khoa học, công nghệ và đổi mới ở Việt Nam trong xu thế hội nhập quốc tế, Nxb. Thế giới.
80
12. Richard Perruchoud và Jillyanne Redphath-Cross (biên tập) (2015), Giải thích thuật ngữ di cƣ, Luật Di cƣ quốc tế số 27 (tái bản lần 2). Nxb Tổ chức di cƣ quốc tế.
13. Trần Văn Phát (2014), “Bảy điều cần biết về khối ASEAN thống nhất“. Truy cập từ http://hiephoidoanhnghiep.vn/zone/bay-dieu-can-biet-ve- khoi-asean-thong-nhat/177/8173, ngày 21/7/2014.
14. Trịnh Ngọc Thạch (2016), “Phát triển nhân lực Khoa học và Công nghệ- Kinh nghiệm của Mỹ và vận dụng vào Việt Nam“. Tạp chí Khoa học