2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Đạ
2.3.4. Công tác đánh giá lao động
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc có một vai trò quan trọng tạo điều kiện thuận lợi cho công tác lập và điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh chung của Công ty. Tuy nhiên công tác này cũng gặp phải rất nhiều khó khăn và quá trình đánh giá đòi hỏi tính khách
Phƣơng pháp đánh giá đƣợc Công ty áp dụng theo phƣơng pháp xếp loại đối với từng đơn vị tổ, đội. Đánh giá đƣợc phân làm 3 loại: loại A, loại B, loại C nhằm đánh giá chất lƣợng, hiệu quả, mức độ hoàn thành công việc của cán bộ công nhân viên. Nội dung xếp loại đƣợc thực hiện nhƣ sau:
Hệ số đánh giá công việc: + Loại A = 1,00:
Có tinh thần nhiệt tình và trách nhiệm cao với công việc đƣợc giao.
Hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Hợp tác với các đồng nghiệp cùng bộ phận và các phòng có liên quan để cùng hoàn thành nhiệm vụ.
Tự giác học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ.
Gƣơng mẫu chấp hành các chế độ chính sách của Nhà nƣớc, các nội quy kỷ luật lao động do đơn vị đề ra.
Số ngày nghỉ trong tháng không quá 2 ngày công (không tính những ngày nghỉ phép).
+ Loại B = 0,80:
Hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
Trong tháng có thời gian đi học các lớp dài hạn, nghỉ ốm từ 03 ngày trở lên.
Số ngày nghỉ trong tháng từ 3 – 5 ngày công (không tính những ngày nghỉ phép).
+ Loại C = 0,50:
Không hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
Bị thi hành kỉ luật từ hình thức khiển trách trở lên hoặc do thiếu tinh thần trách nhiệm để hƣ hỏng, mất mát tài sản công, gây ra công nợ khó đòi (chƣa đến mức thi hành kỷ luật) nhƣng phải đền bù vật chất (tùy theo giá trị tài sản và mức độ hƣ hỏng).
Số ngày nghỉ trong tháng từ 5 – 7 ngày công (không tính những ngày nghỉ phép).
Hàng tháng, Hội đồng lƣơng của Công ty sẽ căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể để xét duyệt mức độ hoàn thành công việc của từng đơn vị. Kết quả đánh giá nhân viên sẽ làm cơ sở cho việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự một cách nghiêm túc góp phần khuyến khích động viên tinh thần làm việc của ngƣời lao động.
2.3.5. Đãi ngộ cho người lao động
a. Tiền lương
Căn cứ Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 30/12/2002,Thông tƣ 13/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2008 và Thông tƣ 28/TT- BLĐTBXH ngày 05/12/2007, Công ty đã ban hanh quy chế trả lƣợng kèm theo quyết định số 108/QĐ-HĐQT ngày 23/05/2008 nhƣ sau:
Nguyên tắc, mục đích và phạm vi áp dụng:
Tiền lƣơng là động lực thúc đẩy sản xuất.
Phân phối tiền lƣơng theo lao động: làm việc gì hƣởng việc đó, làm theo chức danh nào hƣởng lƣơng theo chức danh đó, không phân phối bình quân tiền lƣơng.
Tiền lƣơng cần đƣợc phân phối trên cơ sở khoa học, đúng theo quy định hiện hành của pháp luật về lao động, luôn gắn liền với hoạt động sản xuất kinh doanh, với kết quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị đảm bảo nguyên tắc hạch toán
kinh doanh có hiệu quả, động viên toàn thể ngƣời lao động nâng cao hiệu suất công tác.
Phạm vi áp dụng quy chế trả lƣơng và tiền thƣởng từ quỹ lƣơng này bao gồm: toàn thể các chi nhánh và các văn phòng đại diện trực thuộc Công ty cố phần Đại lý hàng hải Việt Nam.
Chế độ tiền lương: Bao gồm:
Lương khoán sản phẩm gián tiếp: dùng cho hệ thống quản lý hành chính sự nghiệp phục vụ. Đây là hình thức trả lƣơng cho ngƣời lao động theo khối lƣợng công việc đƣợc giao gắn với mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, đƣợc thể hiện ở mức lƣơng của từng chức danh (TLkGT).
Công thức cụ thể như sau:
Trong đó:
- TLkGT : Là mức tiền lƣơng hàng tháng của từng chức danh. Đã bao gồm cả tiền lƣơng làm thêm ca 3, làm thêm giờ, làm ngày lễ...
- HCB : Là hệ số luơng cơ bản của ngƣời lao động theo Nghị định 205CP.
- HPC : Là hệ số phụ cấp chức vụ của ngƣời lao động theo Nghị định 205CP.
- NCĐ : Số ngày công trong tháng.
- NSF : Số ngày công đi làm có sản phẩm.
- NCB : Số ngày nghỉ hoặc tham gia học tập, hội họp hƣởng lƣơng chế độ.
- HTT : Hệ số phận hạng thành tích hàng tháng.
* Hệ số phân hạng thành tích cá nhân đƣợc đánh giá sự mẫn cán, hiệu quả của đơn vị, cá nhân trong tháng và đƣợc quy định ở mục 2.3.4:
- HTT =1,0 cho đối tuợng đạt loại A. - HTT =0,80 cho đối tƣợng đạt loại B. - HTT =0,50 cho đối tƣợng đạt loại C. - HTT =0 cho đối tƣợng không loại.
Ví dụ: tính lƣơng cho nhân viên Phạm Ngọc Vân – Trƣởng phòng Tổ chức:
-TLKGT = 16.000.000đ, HPC=0,5, HCB=5 , NCĐ=26 ngày, NSF=24, NCB=2, TLCĐ=830.000đ, HTT =1,0
Lương khoán sản phẩm trực tiếp: dùng cho bộ phận sản xuất sản phẩm, lái xe ô tô, lái đế, lái xe nâng, nhân viên giao nhận, công nhân bốc xếp thủ công… Đây là hình thức trả lƣơng cho ngƣời lao động căn cứ vào số lƣợng, chất lƣợng sản phẩm mà họ làm ra hay nói cách khác là hình thức trả lƣơng theo đơn giá sản phẩm. Những công việc mới chƣa đủ điều kiện xây dựng định mức, đơn giá sản phẩm hoặc những đơn vị mới thành lập có thể áp dụng trả lƣơng khoán gián tiếp và đƣợc xác định theo hệ số lƣơng công việc hoặc tiền lƣơng nhƣ những ngƣời hƣởng lƣơng khoán gián tiếp.
Trong đó:
- SP: Sản phẩm làm vào ca bình thƣờng. - SPL,C3: Sản phẩm làm vào ca 3, ngày lễ. - ĐG : Đơn giá tiền lƣơng cho 1 sản phẩm.
- Ki: Là hệ số xác định tiền luơng khi làm vào ngày nghỉ tuần, ngày lễ, ca 3: K=2,0;3,0 : tƣơng ứng làm vào ngày nghỉ tuần, ngày lễ, Tết.
K=1,3 : cho đối tuợng làm ca 3 từ 22h ngày hôm trƣớc đến 6 giờ ngày hôm sau.
- HTT, HCB, NCB, NCĐ, TLCĐ : đã xác định nhƣ trên.
Ví dụ: lƣơng tháng 8 của công nhân Nguyễn Ngọc Nam, công nhân lái xe nâng có các số liệu sau:
SP=1000 lƣợt công, ĐG= 7000đ/lƣợt công, SPL,C3=300 lƣợt công, Ki=3, HTT=0,75, HCB=2,96 , NCĐ=26 ngày, NCB=3, TLCĐ=830.000đ
Vậy lƣơng của công nhân này là:
(1000x7000+300x7000x3) x 0,75 + 2,96 x 3 x 830.000/26 = 10.258.477đ
Lương khoán gọn: sử dụng cách tính này đối với những ngƣời làm công việc nhất định, không phải thƣờng xuyên. Ví dụ: tạp vụ, bảo vệ. Đây là hình thức trả lƣơng cố định cho ngƣời lao động theo khối lƣợng, chất lƣợng công việc đƣợc giao trong một thời gian nhất định theo hợp đồng lao động hoặc các trƣờng hợp thử việc, học việc.
- Đối với những lao động tuyển mới và đang trong thời gian thử việc thì đƣợc hƣởng lƣơng khoán gọn từ 1.000.000đ đến 2.000.000đ/tháng – tuỳ theo trình độ, công việc và địa bàn nơi làm việc. Hết thời gian thử việc tuỳ theo khả năng, trình độ, và yêu cầu công việc cụ thể khi ký hợp đồng lao động
chính thức sẽ xếp hệ số lƣơng công việc hoặc hƣởng lƣơng theo đơn giá sản phẩm tƣơng ứng với chức năng nhiệm vụ đƣợc phân công.
• Lương thêm giờ (Ltg): là tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động khi làm việc ngoài giờ do Luật lao động quy định khi có thêm công việc hoặc trong tổ, phòng có ngƣời nghỉ phép, ốm đau, thai sản...
- Giờ làm việc quy định: 08 giờ/ngày; 40-41 giờ/tuần (tùy tình hình thực tế của từng Chi nhánh).
- Tùy theo tình hình sản xuất kinh doanh mà đơn vị sẽ bố trí cho ngƣời lao động nghỉ bù vào thời gian thích hợp, nếu không thể bố trí cho ngƣời lao động nghỉ bù đƣợc thì đơn vị phải trả tiền lƣơng thêm giờ nhƣ sau:
+ Lƣơng thêm giờ vào ngày thƣờng tính bằng 150% tiền lƣơng (lƣơng sản phẩm) làm việc trong giờ tiêu chuẩn.
+ Lƣơng thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần tính bằng 200% tiền lƣơng (lƣơng sản phẩm) làm việc trong giờ tiêu chuẩn.
+ Lƣơng thêm giờ vào ngày lễ, ngày nghỉ có hƣởng lƣơng tính bằng 300% tiền lƣơng (lƣơng sản phẩm) làm việc trong giờ tiêu chuẩn.
+ Đối tƣợng không áp dụng: Cán bộ lãnh đạo từ tổ phó, tổ trƣởng, trƣởng phó phòng và các chức danh tƣơng đƣơng trở lên đến Giám đốc. Công nhân kiểm kiện, lái xe.
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, Công ty xác định nguồn quỹ lƣơng tƣơng ứng để trả lƣơng cho ngƣời lao động. Nguồn quỹ lƣơng bao gồm:
+ Quỹ tiền lƣơng theo đơn giá đƣợc công ty giao hàng năm; + Quỹ tiền lƣơng dự phòng từ năm trƣớc chuyển sang;
Trong những năm khó khăn, suy giảm kinh tế thế giới đã ảnh hƣởng đến tình hình kinh tế của Việt Nam, Công ty cũng không tránh khỏi những
nhập của ngƣời lao động ổn định và tăng dần qua các năm, thể hiện rất rõ ở bảng sau:
Bảng 2.8. Thu nhập bình quân người lao động qua các năm
(Đơn vị: 1.000 đồng)
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Thu nhập bình quân 7.500 7.700 8.100
Tốc độ tăng trƣởng 11,9% 2,7% 5,2%
(Nguồn: Phòng kế toán VOSA Hải Phòng) b. Chế độ BHXH:
Trên cơ sở quy định của pháp luật thì hàng tháng Công ty phải thực hiện trách nhiệm đóng bảo hiểm cho ngƣời lao động đối với lao động làm vào làm việc từ 3 tháng trở lên. Tỷ lệ đóng bảo hiểm là 25% trên tổng quỹ lƣơng (trong đó ngƣời lao động phải tự đóng là 8,5% trên tổng số lƣơng mà họ đƣợc nhận). Hiện Công ty đã và đang thực hiện các chế độ bảo hiểm cho ngƣời lao động đúng theo quy định của Nhà nƣớc nhƣ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn 24/24. Đối với các trƣờng hợp bị tai nạn lao động thì Công ty thực hiện trợ cấp đúng quy định.
Các trƣờng hợp ngƣời lao động nghỉ việc hƣởng chế độ BHXH và hƣởng lƣơng cơ bản:
- Đối với những trƣờng hợp do cơ quan mất việc làm dẫn đến chƣa bố trí đƣợc việc làm thích hợp hoặc đang chờ giải quyết chế độ chính sách: hƣởng từ 75-100% lƣơng cơ bản (tùy khả năng tài chính của từng Chi nhánh).
- Đối với trƣờng hợp ngƣời lao động nữ nghỉ sinh con: hƣởng 100% lƣơng cơ bản.
- Đối với những trƣờng hợp ngƣời lao động (có thâm niên làm việc tại Công ty cổ phần Đại lý hàng hải Việt Nam từ 02 năm trở lên) nghỉ do rủi ro tai nạn, bệnh nặng dài ngày: hƣởng 100% lƣơng cơ bản và 70% lƣơng sản
phẩm trong 02 tháng đầu, 50% lƣơng cơ bản và 50% lƣơng sản phẩm từ tháng thứ 03 cho đến hết tháng thứ 6, sau đó giải quyết chế độ theo quy định hiện hành chủa Nhà nƣớc (điều 38 Bộ luật lao động đã đƣợc bổ sung sửa đổi).
c. Phụ cấp: phụ cấp đi lại 100.000đ/tháng, tiền ăn ca, tiền chuyên cần 50.000đ/tháng, trợ cấp độc hại tuỳ theo tính chất từng công việc, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên...
d. Tiền thưởng: Để khuyến khích tinh thần làm việc của ngƣời lao động thì Công ty cũng đƣa ra các quy định để xây dựng mức thƣởng cho phù hợp với kết quả công việc mà họ đạt đƣợc dựa trên thành tích kinh doanh hàng tháng. Tiền thƣởng đƣợc dựa trên các tiêu chí phân loại A, B, C mà Công ty đã xây dựng (tham khảo mục 2.3.4). Với lao động thời vụ đƣợc hƣởng đủ các chính sách đãi ngộ của Công ty nhƣng đƣợc hƣởng mức thƣởng thấp hơn so với lao động chính thức. Ngoài ra, Công ty còn áp dụng hình thức thƣởng lợi nhuận (đây là hình thức thƣởng không cố định mà dựa vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty).
Bên cạnh đó Công ty còn áp dụng một số mức thƣởng cố định sau: - Thƣởng Tết âm lịch - căn cứ tình hình thực tế sẽ có mức thƣởng phù hợp.
- Việc xác định tiền thƣởng cho ngƣời lao động lấy lƣơng bình quân 3 tháng (4+5+6), 6 tháng cuối năm (6 đến 11) cho lần thƣởng Tết dƣơng lịch và 12 tháng trong năm cho lần thƣởng Tết âm lịch;
- Các lần thƣởng 1-5; 2-9 sẽ trích từ quỹ phúc lợi, thƣởng cho ngƣời lao động có mặt tham gia sản xuất tại thời điểm lập danh sách thƣởng, theo các mức và vị trí công tác.
Bên cạnh các hình thức thƣởng thì Công ty cũng đƣa ra những cách thức phạt khác nhau nhƣ: phạt cảnh cáo, thuyên chuyển công việc hoặc hình
thức phạt nặng nhất là sa thải (áp dụng đối với những trƣờng hợp làm mất uy tín với Công ty, nhiều lần gây sách nhiễu với bạn hàng).
Việc đƣa ra các công thức tính lƣơng khác nhau có ƣu điểm là đem lại sự công bằng, rõ ràng trong cách tính lƣơng cho từng lao động về năng suất đạt đƣợc cũng nhƣ việc theo dõi sát sao tình hình làm việc, tinh thần, thái độ của công nhân viên.
e. Đãi ngộ về tinh thần: Công ty còn áp dụng một số phúc lợi tự nguyện nhằm động viên cán bộ, công nhân viên an tâm công tác gắn bó lâu dài với Công ty. Thƣờng xuyên tổ chức các buổi biểu diễn văn nghệ, các giải thi đấu thể thao nội bộ nhƣ thi đấu cầu lông, bóng bàn, các chƣơng trình chào mừng các ngày lễ nhƣ mùng 8/3, ngày 20/10…
Hàng năm trích quỹ phúc lợi đƣa cán bộ, công nhân viên đi du lịch, tham quan, nghỉ mát nhằm tạo cho cán bộ công nhân viên có những giờ phút nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi đồng thời làm tăng thêm sự đoàn kết giữa tập thể các cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty.
Cuối năm Công ty tổ chức buổi đánh giá, biểu dƣơng những cá nhân, tập thể có thành tích tốt trong công tác để khuyến khích tinh thần làm việc của mọi ngƣời.
Nhìn chung VOSA Hải Phòng đang có nguồn chất xám tiềm năng thể hiện qua tỷ lệ lao động có trình độ đại học tƣơng cao đối. Điều này tạo thuận lợi cho việc đào tạo cán bộ công nhân viên tiếp thu công nghệ hiện đại cũng nhƣ đáp ứng yêu cầu kinh doanh của doanh nghiệp. Phần lớn lao động đang ở độ tuổi sung sức có kinh nghiệm trong công tác nên chất lƣợng và hiệu quả công việc đƣợc đảm bảo tốt hơn. Cơ chế, chính sách, đãi ngộ của Công ty khá thỏa đáng giúp cho ngƣời lao động tin tƣởng và gắn bó lâu dài với nơi làm việc của mình.
2.4. Đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng
2.4.1. Điểm mạnh của quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng ty Cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam – Đại lý Hàng hải Hải Phòng
Qua thực tế kết hợp với việc phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Công ty, có thể thấy những điểm mạnh trong quản lý nguồn nhân lực nhƣ sau:
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo
- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo của Công ty đều đƣợc đào tạo bài bản về chuyên môn, nghiệp vụ quản lý, năng động, dám nghĩ, dám làm, quyết đoán. Đây là điều kiện thuận lợi để VOSA Hải Phòng hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ đặc biệt trong quản lý nguồn nhân lực.
- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo có sự phân công công việc cụ thể rõ ràng, do đó giúp cho ban lãnh đạo luôn nắm vững tiến độ sản xuất kinh doanh cũng nhƣ những tình huống bất ngờ xảy ra để kịp thời chỉ đạo xử lý.
- Có chủ trƣơng, chính sách phát triển sản xuất kinh doanh đúng đắn, quan tâm đến việc đầu tƣ đổi mới, nên hàng năm năng suất lao động đều đƣợc