1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực
Để đánh giá chính xác, có cơ sở khoa học hiệu quả quản trị nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp, cần phải căn cứ vào các chỉ tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực. Có nhiều phƣơng thức đánh giá nhƣ trên cơ sở các chỉ tiêu về kinh tế, chỉ tiêu về xã hội, đánh giá trên giác độ tổ chức, cá nhân. Tuy nhiên trên
cơ sở các nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực và tham khảo các tác Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của tác giả Bùi Văn Danh, Nhà xuất bản Phƣơng Đông năm 2011, Giáo trình Quản lý Nhà nước về kinh tế của Giáo sƣ Phan Huy Đƣờng, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội thì tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm các tiêu chí sau:
1.Chi phí cho lao động ít nhất. Theo lý thuyết về quản trị doanh nghiệp ta đã biết chi phí cho lao động bao gồm các chi phí chung nhƣ chi phí về thuê mặt bằng nhà xƣởng, thuê các dịch vụ hỗ trợ nhƣ điện, nƣớc, bảo vệ, an ninh…
2.Giá trị do ngƣời lao động làm ra: Giá trị cho ngƣời lao động làm ra đƣợc thể hiện ở giá trị phi vật chất mà ngƣời lao động có thể đem lại cho doanh nghiệp đó là sự quản bá văn hóa doanh nghiệp đến với công đồng, từ đó xây dựng thƣơng hiệu, tạo sự quan tâm chú ý, từ đó thúc đẩy nhu cầu sử dụng các sản phẩm của doanh nghiệp, đây là một giá trị to lớn mà ngƣời lao động đem lại cho doanh nghiệp.
3.Ngƣời lao động làm đúng nghề: Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá công tác quản trị nhân lực, đƣợc đánh giá bằng chỉ số phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo và bố trí công việc, nó tác động đến hiệu quả, hiệu suất công việc cũng nhƣ tâm lý của ngƣời lao động, tính gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp.
4.Nâng cao chất lƣợng lao động: Nâng cao chất lƣợng lao động đƣợc đánh giá bằng các nội dung là cơ chế đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực, nâng cao đời sống vật chất, đời sống tinh thần cho ngƣời lao động từ đo góp phần nâng cao chất lƣợng lao động.
5.Ổn định nội bộ, tạo việc làm cho ngƣời lao động, không dôi dƣ lao động. Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự. Một
Doanh nghiệp mạnh là doanh nghiệp bố trí công việc hợp lý, không để dôi dƣ lao động, hạn chế những chi phí không cần thiết. Tăng cƣờng củng cố tổ chức, lãnh đạo doanh nghiệp phải đoàn kết, gắn bó, thống nhất, có tinh thần quyết tâm để thực hiện chiến lƣợc đã đề ra.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực thể hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ đứng vững trên thƣơng trƣờng và không ngừng phát triển góp phần vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Điều đó càng khẳng định rằng: quản trị nguồn nhân lựcchính là khâu cơ bản, cốt lõi đối với một doanh nghiệp vì quản trị nguồn nhân lực chính là quản trị con ngƣời mà con ngƣời là động lực chính trong phát triển doanh nghiệp.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Trong Chƣơng I, tác giả đề cập đến các vấn đề lý thuyết nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực bao gồm công tác hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp, đánh giá và chính sách đãi ngộ đối với công tác quản trị nguồn nhân lực, cùng với đó là các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực qua quá trình xây dựng bảng hỏi, khảo sát, thu thập và xử lý số liệu để có những nhận định chính xác và khoa học. Đây là những vấn đề lý thuyết căn bản làm căn cứ khoa học để tác giả phân tích, đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Sông Hồng tại chƣơng III, cũng nhƣ đề xuất các phƣơng pháp nghiên cứu tại chƣơng II, và trên cơ sở lý thuyết này, tác giả làm căn cứ để đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty may Sông Hồng.
Khung lý thuyết của luận văn về Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp đƣợc xây dựng trên cơ sở nội dung phân tích công việc làm cơ sở cho các công việc còn lại, đƣợc tóm tắt trong Sơ đồ phân tích công việc.
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. Thiết kế quá trình nghiên cứu