4.2 .Chính sách tuyển dụng cán bộ
4.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng tại Tổ chức Tà
4.3.5. Hoàn thiện công tác phỏng vấn
Hiện nay, nội dung phỏng vấn đã đƣợc Hội đồng phỏng vấn thực hiện khá tốt, nhận đƣợc sự đánh giá cao của các ứng viên. Tuy nhiên, việc cho
điểm ứng viên vẫn mang tính chủ quan. Do vậy, cần thiết kế bảng điểm với các tiêu chí rõ ràng. Các tiêu chí đƣợc xây dựng dựa trên các yêu cầu đối với vị trí tuyển dụng cán bộ tín dụng. Nên sử dụng hệ số ƣu tiên để xác định thứ tự ƣu tiêu của mỗi yêu cầu.
4.3.6. Hoàn thiện việc thông báo kết quả thi tuyển
Để chứng minh sự minh bạch trong công tác tuyển dụng, cần phải công bố điểm thi tuyển của tất cả các ứng viên trên trang web của tổ chức và thông báo thời điểm dự kiến đăng kết quả để các ứng viên tham gia thi tuyển biết và theo dõi.
4.3.7. Thẩm tra lý lịch của ứng viên trúng tuyển
Cán bộ tín dụng là ngƣời tiếp xúc với tiền và khách hàng, do vậy dễ xảy ra việc lạm dụng. Vì vậy, việc xác minh nhân thân của ứng viên là điều cần thiết để giảm thiểu rủi ro. Việc xác minh nhân thân của ứng viên có thể thực hiện tại đơn vị cũ của ứng viên hoặc địa phƣơng nơi ứng viên sinh sống. Việc xác minh nhân thân nhằm mục đích xác minh thông tin về quá trình công tác cũng nhƣ trong cuộc sống của ứng viên có vi phạm quy định của pháp luật của các đơn vị cũ không. Từ đó, cân nhắc việc tiếp nhận ứng viên trúng tuyển.
4.3.8. Nâng cao năng lực của cán bộ thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng
Mặc dù, kết quả nghiên cứu cho thấy năng lực của cán bộ thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng đƣợc đánh tốt. Tuy nhiên việc nâng cao năng lực của cán bộ thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng cần phải thƣờng xuyên thực hiện bởi các yếu tố tác động của môi trƣờng bên ngoài nhƣ điều kiện kinh tế, công nghệ kỹ thuật hay văn hóa xã hội luôn thay đổi. Để nâng cao năng lực cán bộ thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng, em xin đề xuất các giải pháp sau :
Thứ nhất, kiện toàn nhân sự và phân công công việc rõ ràng đối với từng cán bộ tham gia nhiệm vụ tuyển dụng. Thông thƣờng sẽ có 3 cấp : trƣởng phòng, chuyên viên tuyển dụng (cán bộ phụ trách tuyển dụng) và cán
bộ hỗ trợ. Trƣởng phòng là ngƣời xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn và từng năm, chỉ đạo mang tính định hƣớng công tác tuyển dụng. Chuyên viên tuyển dụng là ngƣời có chuyên môn, kinh nghiệm am hiểu về công tác tuyển dụng, có thâm niên công tác lâu tại đơn vị để hiểu rõ về yêu cầu công việc đối với từng chức danh và hiểu về pháp luật. Chuyên viên tuyển dụng là trực tiếp lập kế hoạch và tổ chức các đợt tuyển dụng, là ngƣời liên hệ, phối hợp với các đơn vị, các phòng để thực hiện công tác tuyển dụng, sơ tuyển hồ sơ tuyển dụng và tham mƣu giải quyết các tình huống phát sinh trong quá trình tuyển dụng.
Thứ hai, căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng vị trí, đơn vị sẽ lựa chọn hoặc tuyển dụng cán bộ có năng lực phù hợp với công việc. Tốt nhất là lựa chọn các cán bộ có trình độ Đại học trở lên chuyên ngành Quản trị nguồn nhân lực.
Thứ ba, cử đi đào tạo các khóa dài hạn, ngắn hạn nâng cao năng lực về phƣơng pháp tuyển dụng, kỹ năng tuyển dụng, luật pháp, ngoại ngữ…
Thứ tƣ, yêu cầu chuyên viên tuyển dụng phải có thời gian làm việc tại cơ sở để hiểu về công việc của từng chức danh nói chung và cán bộ tín dụng nói riêng.
4.3.9. Xây dựng và củng cố văn hóa tổ chức
Song hành với các giải pháp trên, đơn vị cần quan tâm xây dựng và củng cố văn hóa tổ chức với nhiều nét đẹp nhƣ : đoàn kết, chia sẻ, sáng tạo, năng động…Văn hóa tổ chức tốt sẽ giúp cán bộ tập trung vào công việc, tạo động lực nâng cao hiệu quả và sức sáng tạo trong công việc, đồng thời giúp cán bộ gắn bó với đơn vị, giảm tỷ lệ nghỉ việc, giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo. Bên cạnh đó, việc truyền tin về nét đẹp trong văn hóa tổ chức của đơn vị sẽ giúp cho công tác tuyển dụng sẽ thu hút đƣợc nhiều ứng viên hơn.
KẾT LUẬN
Đối với mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành công và phát triển của chính nó. Để có đủ nguồn nhân lực chất lƣợng cao đòi hỏi mỗi doanh nghiệp cần làm tốt công tác tuyển dụng. Đặc biệt với Tổ chức Tài chính Vi mô TNHH MTV Tình Thƣơng, công tác tuyển dụng cán bộ càng phải coi trọng. Bởi lẽ, năm 2011, từ một quỹ trực thuộc Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam hoạt động theo phong trào xóa đói giảm nghèo của Chính phủ, đơn vị đã chuyển đổi thành Tổ chức Tài chính Vi mô đƣợc Ngân hàng Nhà nƣớc và các cơ quan chức năng cấp phép hoạt động dƣới hình thức doanh nghiệp Nhà nƣớc. Sự chuyển đổi này không phải là ” bình mới – rƣợu cũ ” mà là sự thay đổi về “ lƣợng ”. Để tiến dần lên sự chuyên nghiệp và hòa mình vào dòng chảy của ngành tài chính đòi hỏi Tổ chức Tài chính Vi mô TNHH MTV Tình Thƣơng phải có đội ngũ đủ năng lực đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc cao. Do vậy, công tác tuyển dụng cán bộ cũng phải cải tiến để phù hợp với tình hình hoạt động. Đặc biệt công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng phải đƣợc ƣu tiên hàng đầu. Hiện nay, cán bộ tín dụng đang chiếm 50% đến 60% tỷ trọng trong tổng số cán bộ. Cán bộ tín dụng là ngƣời trực tiếp tạo ra lợi nhuận, là cầu nối giữa tổ chức và khách hàng, là ngƣời truyền tải thông điệp, hình ảnh của tổ chức tới khách hàng và là ngƣời đƣa các ý kiến của khách hàng tới tổ chức, khơi gợi sự sáng tạo, cải tiến sản phẩm có chất lƣợng cao. Đây là lý do, em đã lựa chọn đề tài “ Công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng tại Tổ chức Tài chính Vi mô TNHH MTV Tình Thƣơng ” với mục tiêu hoàn thiện hơn nữa công tác này.
Tuyển dụng gồm hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn. Với mỗi quá trình đều có yêu cầu riêng và phải làm tốt các yêu cầu đó thì công tác tuyển dụng cán bộ mới phát huy hiệu quả. Bên cạnh đó, cần có một quy trình tuyển dụng để kết hợp hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn lại với nhau. Quy trình
tuyển dụng gồm nhiều bƣớc và có sự kết nối chặt chẽ với nhau. Đây là điều cần thiết để tuyển dụng đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng cao.
Trong khuôn khổ của đề tài này, em đã làm rõ thực trạng về công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng của Tổ chức Tài chính Vi mô TNHH MTV Tình Thƣơng để từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của công tác này. Đồng thời, đƣa ra các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng tại tổ chức. Các giải pháp, em đƣa ra nhƣ sau :
Thứ nhất : Hoàn thiện văn bản quy định về công tác tuyển dụng
Thứ hai : Xây dựng và đánh giá việc thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn và ngắn hạn
Thứ ba : Xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng, đơn giản thủ tục Thứ tƣ : Cải tiến phƣơng pháp thu hút ứng viên
Thứ năm : Viết sáng tạo thông tin tuyển dụng Thứ sáu : Hoàn thiện công tác sơ tuyển hồ sơ Thứ bảy : Hoàn thiện công tác phỏng vấn
Thứ tám : Hoàn thiện việc thông báo kết quả thi tuyển Thứ chín : Thẩm định lý lịch của ứng viên trúng tuyển
Thứ mƣời : Nâng cao năng lực của cán bộ thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng
Thứ mƣời một : Xây dựng văn hóa tổ chức tốt.
Tuy nhiên, bên cạnh đó em vẫn nhận thấy đề tài còn hạn chế và còn một số vấn đề cần nghiên cứu sâu hơn, từ đó em xin gợi ý hƣớng nghiên cứu tiếp theo :
Hạn chế của đề tài :
Phƣơng pháp nghiên cứu còn đơn giản, chƣa áp dụng phƣơng pháp phân tích định lƣợng bằng phần mềm để có độ chính xác cao hơn.
Do không liên hệ đƣợc với các cán bộ đã tham gia thi tuyển cán bộ tín dụng tại Tổ chức Tài chính Vi mô TNHH MTV Tình Thƣơng nhƣng không trúng tuyển, do đó chƣa phát hành phiếu điều tra về công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng đối với các đối tƣợng này.
Do sự e ngại của một số cán bộ tín dụng hiện đang làm việc tại tổ chức nên có thể kết quả điều tra chƣa đƣợc phản ánh đúng thực tế.
Gợi ý nghiên cứu tiếp theo :
Theo định hƣớng phát triển của Tổ chức Tài chính Vi mô TNHH MTV Tình Thƣơng trong thời gian tới sẽ ƣu tiên tuyển dụng cán bộ tín dụng có sự am hiểu về tình hình xã hội và yêu cầu về trình độ tuyển dụng của đội ngũ cán bộ này cũng không cao (tốt nghiệp cao đẳng trở lên các chuyên ngành tài chính, kế toán, sƣ phạm, ngoại ngữ v.v…). Tuy nhiên lại có ý kiến cho rằng, đã là một tổ chức tài chính thì cán bộ tín dụng phải am hiểu về tài chính và chỉ nên tuyển dụng các cán bộ tốt nghiệp các chuyên ngành kế toán, kiểm toán, ngân hàng, quản trị kinh doanh thì mới làm tốt đƣợc công việc.
Vì vậy, em mong muốn có một đề tài nghiên cứu sâu về vấn đề này để có thể trả lời câu hỏi : yêu cầu về chuyên ngành đào tạo của cán bộ tín dụng khi đƣợc tuyển dụng nhƣ thế nào ?
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Quản trị nhân lực.
TP.HCM.NXB Đại ho ̣c Kinh tế quốc dân.
2. Đinh Thị Mai Phƣơng, 2012. Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty thủy lợi Liễn Sơn. Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia, Hà Nội.
3. Lê Quân, Mai Thanh Lan, 2014. Quản trị nhân viên bán hàng. Hà Nô ̣i. NXB Đa ̣i ho ̣c Quốc gia, Hà Nội.
4. Nguyễn Hữu Thân, 2008. Quản trị nhân sự. TP.HCM.NXB Lao động - Xã hội.
5. Tổ chức Planet Rating, 2010. Báo cáo đánh giá xếp hạng GIRAFE – Quỹ TYM, Việt Nam.
6. Tổ chức Tài chính vi mô TNHH MTV Tình Thƣơng,
PHỤ LỤC 01
PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÁN BỘ TÍN DỤNG
TẠI TỔ CHỨC TÀI CHÍNH VI MÔ TNHH MTV TÌNH THƢƠNG
(Áp dụng cho các cán bộ được tuyển dụng vào vị trí cán bộ tín dụng từ năm 2011 đến năm 2015)
(Điều tra về công tác tuyển dụng cán bộ được thực hiện để phục vụ nghiên cứu, thông tin cá nhân của cán bộ được điều tra sẽ được bảo mật )
Họ và tên người trả lời phiếu: (CHỮ IN HOA) …
Giới tính Nam Nữ
Tuổi 21-25 26-30 31-35
36-40 trên 40 Chức danh hiện tại:
Đơn vị công tác hiện tại:
Năm thi tuyển cán bộ tín dụng: 2011 2012 2013
2014 2015 Ngày công nhận cán bộ học nghề vị trí cán bộ tín dụng:
Ngày công nhận cán bộ tập nghề vị trí cán bộ tín dụng: Ngày công nhận cán bộ tín dụng
Ngày bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo (nếu có):
Trình độ khi ứng tuyển Trình độ hiện nay
Trung cấp Cao đẳng Trung cấp Cao đẳng
Đại học Trên đại học Đại học Trên đại học
Không bằng cấp Không bằng
cấp
Chuyên ngành đào tạo khi ứng tuyển Chuyên ngành đào tạo cao nhất hiện nay
Tài chính/Kế toán/Ngân hàng
Khoa học xã hội Tài chính/Kế toán/Ngân hàng
Khoa học xã hội
Sư phạm Công tác xã hội Sư phạm Công tác xã hội
Quản trị kinh doanh
Khác: Quản trị kinh doanh
Khác:
1. Bạn nhận thông báo tuyển dụng từ kênh thông tin nào
PHẦN I: THÔNG TIN CỦA NGƯỜI TRẢ LỜI PHIẾU
Người thân (bố, mẹ, anh, chị, bạn bè…)
Người quen làm việc tại Hội phụ nữ, chính quyền địa phương
Web của TYM Trang tuyển dụng trên mạng internet
Báo Truyền hình Truyền thanh Hội chợ việc làm
Tuyển trực tiếp tại trường
Bạn giới thiệu hồ sơ ứng tuyển trên mạng
Khác (Vui lòng ghi cụ thể: ...
2. TYM có xét tuyển hồ sơ không Có Không
3. Mời ứng viên tham gia tuyển dụng
3.1. Hình thức thông báo của TYM 3.2. Hình thức thông báo bạn mong muốn
Điện thoại E.Mail Điện thoại E.Mail
Thư Web TYM Thư tay Web TYM
Qua người quen của bạn
Khác (Vui lòng ghi cụ thể:
...)
Qua người quen của bạn
Khác (Vui lòng ghi cụ thể: ...)
3.3. Thời gian thông báo của TYM 3.4. Theo bạn thời gian thông báo cách thời điểm tổ
chức thi tuyển tối thiểu là bao nhiêu thì phù hợp
Cách 1 ngày Cách 4 ngày Cách 1 ngày Cách 4 ngày
Cách 2 ngày Cách 5 ngày Cách 2 ngày Cách 5 ngày
Cách 3 ngày Cách nhiều hơn 5 ngày Cách 3 ngày Cách nhiều hơn 5 ngày
3.5. Cách thức thông báo
Thông báo qua điện thoại Thông báo qua mail
Có giới thiệu ngắn gọn về tên công ty và mục đích gọi
Không giới thiệu về tên công ty và mục đích gọi
Thái độ hòa nhã/ Sử dụng các từ ngữ trang trọng, lịch sự thể hiện sự tôn trọng ứng viên
Chưa hòa nhã/ Sử dụng các từ ngữ thiếu trang trọng, thiếu lịch sự thể hiện sự thiếu tôn trọng ứng viên
Thông tin chính xác Thông tin chưa chính xác, phải điều chỉnh lại thông tin
Nội dung ngắn gọn nhưng đủ ý Nội dung dài dòng, khó nắm bắt thông tin
Có phản hồi các băn khoăn của ứng viên Chưa phản hồi các băn khoăn của ứng viên
3.7. Ý kiến góp ý để hoàn thiện công tác này hơn:
3.8.Đánh giá cho điểm chung về việc mời ứng viên tham gia tuyển dụng : Mức tốt giảm dần từ 4 điểm đến 1 điểm (Tốt – Kém)
4 điểm 3 điểm 2 điểm 1 điểm
4. Địa điểm/Không gian tổ chức thi tuyển
4.1. Tích chọn các ô thích hợp Dễ tìm/có bảng chỉ dẫn đường đi Khó tìm/ Không có bảng chỉ dẫn đường đi Không gian đủ rộng Không gian chật, hẹp Có bố trí phòng riêng đón tiếp các ứng viên
Không có không gian riêng/Phòng làm việc của GĐ
Vệ sinh sạch sẽ, gọn gàng
Vệ sinh chưa tốt: thiếu sạch sẽ, thiếu gọn gàng
4.2.Đánh giá cho điểm về địa điểm/không gian tuyển dụng : Mức tốt giảm dần từ 4 điểm đến 1 điểm (Tốt – Kém)
4 điểm 3 điểm 2 điểm 1 điểm
5. Cán bộ nhân sự tiếp đón ứng viên
5.1. Tích chọn các ô thích hợp
Tác phong chuyên nghiệp
(Kế hoạch công việc rõ ràng, kiểm soát được công việc)
Tác phong chưa chuyên nghiệp
(Công việc bị rối, không kiểm soát được công việc)
Thái độ hòa nhã, thân thiện
Thái độ thiếu hòa nhã, thiếu thân thiện Trang phục lịch sự Trang phục thiếu lịch sự Hỗ trợ kịp thời cho ứng viên trong quá trình tuyển dụng
Không hỗ trợ cho ứng viên trong quá trình tuyển dụng
5.2.Đánh giá phong cách, thái độ làm việc của cán bộ nhân sự : Mức tốt giảm dần từ 4 điểm đến 1 điểm (Tốt – Kém)
4 điểm 3 điểm 2 điểm 1 điểm
6. Nội dung kiểm tra
6.1. Bạn đƣợc kiểm tra trắc nghiệm không ? Có Không
6.2. Nếu có, mời bạn tích vào các nội dung đã đƣợc trắc nghiệm
Trắc nghiệm tổng quát (kiến thức tổng quát về xã hội, địa lý, hóa học, vật lý, sinh học….)
Trắc nghiệm tâm lý Trắc nghiệm trí