STT Đánh giá đội ngũ giáo viên THPT CBQL Giáo viên Chung
SL TB SL TB SL TB
1
Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ và khối lượng công việc của giáo viên
30 4,13 200 3,96 230 3,98
2 Hình thành bộ phận phụ trách đánh
giá, thi đua và khen thưởng giáo viên 30 4,10 200 3,96 230 3,98 3
Những tiêu chí đánh giá năng lực nghề nghiệp được công khai đối với giáo viên trong đơn vị
30 4,23 200 4,00 230 4,03
4 Tiến hành đánh giá giáo viên dựa trên
những tiêu chí đánh giá hằng năm 30 4,17 200 4,01 230 4,03
5
Có biện pháp khắc phục và hỗ trợ giáo viên kịp thời nhằm nâng cao chất lượng giáo viên
30 4,10 200 4,01 230 4,02
TB 4,01
Nhận xét: Qua bảng 2.10 cho thấy, nội dung được thực hiện tốt nhất về mức độ thực hiện có 2 tiêu chí như: tiêu chí 4.3 “Những tiêu chí đánh giá năng lực nghề nghiệp được công khai đối với giáo viên trong đơn vị” và tiêu chí 4.4 “Tiến hành đánh giá giáo viên dựa trên những tiêu chí đánh giá hằng năm” cả 2 tiêu chí thể hiện giá trị trung bình = 4,03. Nội dung xếp vị thứ 3 về mức độ thực hiện có số điểm trung bình = 4,02 là tiêu chí 4.5 “Có biện pháp khắc phục và hỗ trợ giáo viên kịp thời nhằm nâng cao chất lượng giáo viên”. Thấp nhất có 2 tiêu chí thể hiện ở nội dung như tiêu chí 4.1 “Xây dựng hệ thống tiêu
X X
chí đánh giá mức độ và khối lượng công việc của giáo viên” và tiêu chí 4.2 “Hình thành bộ phận phụ trách đánh giá, thi đua và khen thưởng giáo viên” cả 2 tiêu chí thể hiện giá trị trung bình = 3,98.
Công tác đánh giá đội ngũ giáo viên THPT trong những năm qua luôn được quan tâm và chú trọng. Việc đánh giá đúng, chính xác kết qủa công tác của giáo viên là việc làm thường xuyên và đặc biệt quan trọng, nó tác động trực tiếp đến tư tưởng và tinh thần phấn đấu của giáo viên. Căn cứ vào kế hoạch công tác xây dựng đầu năm, đến cuối học kì, năm học, trường THPT đều có công văn hướng dẫn về đánh giá xếp loại công tác cụ thể như: Chính trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức lối sống; năng lực chuyên môn nghiệp vụ; ý thức tổ chức kỉ luật; trong đó đặc biệt chú trọng tới việc kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chuyên môn (ý thức chấp hành, công tác hồ sơ, sổ sách giáo án, thăm lớp dự giờ, hội giảng, sáng kiến kinh nghiệm cải tiến trong dạy học, việc áp dụng phương tiện hiện đại và khoa học kỹ thuật vào dạy học, các mô hình học cụ...). Mỗi giáo viên tự nhận xét kết quả sau đó thông qua tổ, ban chuyên môn có ý kiến, và tổng hợp báo cáo về Hội đồng thi đua khen thưởng của nhà trường xét duyệt và công nhận các danh hiệu. Trên cơ sở đó góp ý, rút kinh nghiệm để giáo viên nhận rõ được những ưu khuyết điểm, có biện pháp khắc phục những khuyết điểm và phát huy ưu điểm của mình. Hàng năm căn cứ vào kết quả nhận xét thi đua khen thưởng của Hội đồng thi đua khen thưởng trường để trao các danh hiệu cho tập thể và cá nhân có thành tích trong công tác.
Để tìm hiệu thực trạng này, chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn ngẫu nhiên với CBQL tham gia khảo sát với câu hỏi “Theo đồng chí, việc đánh giá ĐNGV có vấn đề nào cần phải khắc phục?”. Câu trả lời chúng tôi nhận được là: “việc đánh giá còn có một số mặt tồn tại cần phải khắc phục như: Việc xây dựng và đăng ký thi đua của một số bộ phận còn chậm, chưa cụ thể hóa, chưa khoa học. Trong quá trình, đánh giá còn tình trạng ngại và chậm, nể nang hoặc đánh giá chưa được sâu sắc; đội ngũ giáo viên tham gia công tác đánh giá chưa đủ năng lực chuyên môn và phát triển đánh giá dẫn đến tình trạng còn có một vài ý kiến thắc mắc, chưa đồng tình và thuyết phục. Những người trong Hội đồng đánh
giá của trường THPT chưa được tập huấn thường xuyên, chưa có chế độ họp định kỳ về giám sát các hoạt động Trường; không chuyên trách mà phải kiêm nhiệm nên còn gặp rất nhiều khó khăn trong công tác đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên THPT”.
2.3.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển ĐNGV THPT
Công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT thủ đô Viêng Chăn có hiệu quả hay không phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khách quan, chủ quan. Để tìm hiểu thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố đến quản lý phát triển ĐNGV các trường THPT thủ đô Viêng Chăn, chúng tôi sử dụng câu hỏi 10 trong phiếu trưng cầu ý kiến đánh giá của CBQL, GV. Kết quả thể hiện ở bảng 2.11:
Bảng 2.11. Thực trạng yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý phát triển ĐNGV các trƣờng THPT thủ đô Viêng
STT Yếu tố ảnh hướng CBQL Giáo viên Chung
SL TB SL TB SL TB
1 Cơ chế, chính sách phát triển đội ngũ
giáo viên của nhà trường THPT 30 3,50 200 4,44 230 4,32 2 Cơ chế, chính sách phát triển đội ngũ giáo
viên THPT của chính quyền địa phương 30 3,53 200 4,46 230 4,33 3 Năng lực của cán bộ quản lý nhà
trường THPT 30 3,83 200 4,41 230 4,34
4 Năng lực của đội ngũ giáo viên 30 3,93 200 4,12 230 4,10 5 Sự quan tâm của chính quyền địa phương 30 3,70 200 4,18 230 4,12 6 Điều kiện phát triển kinh tế-thị trường,
chính trị, văn hóa của địa phương 30 3,8 200 4,04 230 4,01 7 Điều kiện về cơ sở vật chất của nhà trường 30 3,93 200 4,36 230 4,30 8 Chất lượng đào tạo của các cơ sở đào
tạo giáo viên 30 3,93 200 4,27 230 4,23
9 Chất lượng đào tạo của các cơ sở đào
tạo giáo viên 30 3,97 200 4,26 230 4,22
10 Yêu cầu về khung năng lực đội ngũ
GV THPT 30 3,93 200 4,25 230 4,21
Kết quả khảo sát tại bảng trên cho thấy hầu hết các yếu tố đưa ra khảo sát điều được CBQL và Giáo viên cho rằng có ảnh hướng đến quản lý đôi ngũ giáo viên các trường THPT trên địa bàn thủ đô Viêng Chăn. Trong đó yếu tố “Năng lực của cán bộ quản lý nhà trường THPT” được điểm cao nhất = 4,34 và yếu tố “Điều kiện phát triển kinh tế-thị trường, chính trị, văn hóa của địa phương” được điểm thấp nhất = 4,01. Để là rõ thực trạng này, chúng tôi đã phỏng vấn ngẫu nhiên 01 CBQL với câu hỏi: Đồng chí, có thế cho biết, tại sao các yếu tố đưa ra được CBQL và giáo viên đánh giá khá tập về sự ảnh hưởng đối với hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên của các trường THPT thủ đô Vieng Chăn?” Câu trả lời chúng tôi nhận được các yếu tố đưa ra khảo sát thực ra trong thực tế có tồn tại tuy nhiên chúng không ảnh hưởng nhiều đến chất lượng của hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên. Theo ảnh hương nhiều nhất của tôi là ý thực tự học, tự bồi dưỡng của chính GV bởi để đáp ứng yêu cầu của thực tiễn GD hiện nay không có khóa tập huấn bồi dưỡng nào có thể giúp GV phát triển toàn diện năng lực mà đó phải là quá trình tự hoc, tự tích lũy hàng ngày trong công viêc.
2.4. Đánh giá chung về thực trạng
Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, chúng tôi rút ra một số kết luận sau:
2.4.1. Mặt mạnh
- ĐNGV các trường THPT ở thủ đô Viêng Chăn đủ về số lượng, có trình độ đào tạo khá cao. Phong trào học tập nâng trình độ đào tạo của ĐNGV khá mạnh. Việc tham gia học tập nâng cao trình độ của giáo viên được xuất phát từ chính nhu cầu của ĐNGV.
- ĐNGV có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, yêu nghề, gắn bó với nghề có lối sống trung thực, lành mạnh, là tấm gương sáng cho học sinh noi theo, thương yêu, tôn trọng, đối xử công bằng với học sinh, giúp học sinh khắc phục khó khăn để học tập và rèn luyện, có tinh thần đoàn kết, hợp tác với đồng nghiệp, xây dựng tập thể sư phạm tốt.
X
- Phần lớn giáo viên THPT ở thủ đô Viêng Chăn đang ở trong độ tuổi từ 30 đến 40, độ tuổi hội tụ đầy đủ các điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nghề nghiệp. Đây là độ tuổi rất thuận lợi cho việc tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
- ĐNGV năng động và sáng tạo, có ý thức vươn lên trong cuộc sống, khẳng định được chuyên môn, phần lớn thích ứng nhanh với sự đổi mới của ngành giáo dục về mục tiêu, nội dung, phương pháp, chương trình giáo dục.
- Nhà trường bước đầu đã xây dựng được ĐNGV có chất lượng. Việc quy hoạch cán bộ kế cận từ ĐNGV của các nhà trường được thực hiện đúng quy trình, quy định, đảm bảo dân chủ.
- Đội ngũ CBQL các trường THPT ở thủ đô Viêng Chăn có trình độ đào tạo, có năng lực quản lí, có uy tín cao.
- Hoạt động bồi dưỡng, phát triển ĐNGV của các trường THPT ở thủ đô Viêng Chăn luôn được quan tâm sâu sắc. Việc bồi dưỡng phát triển năng lực cho ĐNGV luôn được trường chú trọng thực hiện.
- Hoạt động kiểm tra, đánh giá ĐNGV của Ban giám hiệu trường được thực hiện bài bản, khoa học. Kết quả đánh giá đã thực sự làm cơ sở cho việc sử dụng, bồi dưỡng đội ngũ.
2.4.2. Mặt hạn chế
Mặc dù ĐNGV các trường THPT ở thủ đô Viêng Chăn đã có những bước phát triển mạnh mẽ song cũng có những mặt hạn chế cần khắc phục như sau:
• Vẫn còn một bộ phận nhỏ giáo viên chưa chủ động, tích cực trong hoạt động tự đào tạo. Những giáo viên này rất hạn chế trong việc tiếp thu kiến thức, PPDH mới, ứng dụng công nghệ thông tin trong dạy học.
• Công tác phát triển ĐNGV của các trường THPT ở thủ đô Viêng Chăn đã được thực hiện song vẫn còn có những mặt hạn chế cần khắc phục như sau: Việc xây dựng phát triển ĐNGV chưa sát thực, chưa có tính khả thi cao. Công tác chỉ đạo thực hiện kế hoạch chưa được quan tâm đúng mức. Các khâu quy hoạch, tuyển chọn, bồi dưỡng, sử dụng và kiểm tra đánh giá còn gặp nhiều khó khăn.
• Công tác bồi dưỡng ĐNGV của các trường THPT ở thủ đô Viêng Chăn đã được chú trọng song chưa toàn diện. Nhiều kiến thức và kỹ năng có tính cập nhật, có ý nghĩa cẩn thiết đối với giáo viên chưa được triển khai bồi dưỡng kịp thời.
• Việc xây dựng môi trường và điều kiện làm việc của chưa thực sự chú ý đến chính sách khuyến khích, cơ chế hỗ trợ giáo viên học tập nâng cao trình độ và tự học, tự đào tạo để nâng cao trình độ. Kinh phí đào tạo còn hạn hẹp, trang thiết bị thực hành vẫn còn thiếu, đặc biệt là trang thiết bị hiện.
Kết luận chƣơng 2
Công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPT trong những năm qua của ngành GD đã có nhiều khởi sắc, bằng nhiều biện pháp tích cực, được chú ý và thu được những kết quả bước đầu quan trọng: Đội ngũ GV được bổ sung, nâng cao từng bước chất lượng, công tác bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, nâng cao trình độ đào tạo của giáo viên có nhiều tiến bộ.
Thực tiễn về thực trạng đội ngũ giáo viên THPT ở thủ đô Viêng Chăn về cơ cấu trình độ, về năng lực chuyên môn cơ bản đã đáp ứng yêu cầu năng lực chuyên môn của ngành đặt ra, tuy nhiên còn những hạn chế ở một số mặt năng lực riêng lẻ. Thực trạng công tác quản lý phát triển dội ngũ giáo viên ở các trường THPT thủ đô Viêng Chăn, nước CHDCND Lào đã được quan tâm và tổ chức khá tốt, tuy nhiên còn những hạn chế và bất cập nhỏ theo một vài khâu trong quá trình tổ chức tuyển dụng. Từ thực trạng trên đòi hỏi cần phải tìm những giải pháp đồng bộ để phát huy những kết quả đã đạt được và khắc phục những điểm còn hạn chế nhằm đón đầu và đáp ứng những đòi hỏi, những yêu cầu ngày càng cao của GDPT, góp phần thúc đẩy GDPT tiếp tục phát triển trong những năm tiếp theo. Đặc biệt là tìm ra những giải pháp nhằm hoàn thành và vượt chỉ tiêu phấn đấu về phát triển đội ngũ GV THPT vào năm học 2025, góp phần hoàn thành thắng lợi chiến lược phát triển giáo dục cả nước CHDCND Lào, riêng ở thủ đô Viêng Chăn trong giai đoạn CNH, HĐH đất nước.
Chƣơng 3
BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN
NƢỚC CHDCND LÀO 3.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ
Đối với nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ của các biện pháp đòi hỏi phải đảm bảo sự thống nhất, liên tục, ăn khớp nhau trong công việc sắp xếp, lựa chọn để quá trình tổ chức thực hiện các biện pháp không chồng chéo, không mâu thuẫn nhau về cả nội dung và tư tưởng chỉ đạo. Yêu cầu cơ bản của nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ khi đề xuất các biện pháp là sự nối tiếp thông suốt giữa các biện pháp, sự phối hợp giữa quan niệm về các biện pháp với quá trình tổ chức thực hiện chúng.
Để đảm bảo tính đồng bộ thì các nhóm biện pháp hay các biện pháp thuộc nhóm luôn có sự kết hợp chặt chẽ với nhau, không tách rời nhau. Do đó, khi đề xuất các biện pháp cần thiết phải có quan điểm tiếp cận hay cách nhìn tổng thể và đồng bộ trong việc tổ chức thực hiện các biện pháp đó, biết huy động tối ưu các nguồn lực, các tác động có thể để hướng tới mục tiêu.
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả
Các biện pháp đề xuất phải đạt được hiệu quả nhất định, có khả năng áp dụng vào thực tiễn, đem lại hiệu quả cao trong việc thực hiện nhiệm vụ. Bên cạnh đó các biện pháp đề xuất phải phù hợp với các điều kiện nguồn lực, tiềm năng hiện có của đơn vị và có khả năng triển khai thực hiện lâu dài theo sự chuyển biến, thay đổi của yêu cầu giáo dục hiện nay.
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
Nguyên tắc này đòi hỏi việc đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường trung học phổ thông thủ đô Viêng Chăn nước CHDCND Lào theo năng lực nghề nghiệp của giáo viên phải được đặt trong hoàn cảnh cụ thể của đất nước, của địa phương cũng như các yếu tố khách
THPT thủ đô Viêng Chăn nước CHDCND Lào theo năng lực nghề nghiệp của giáo viên phải có cơ sở lý luận, thực tiễn rõ ràng, được xây dựng dựa trên các luận cứ khoa học, đáp ứng với những yêu cầu thực tế, đặc biệt dựa trên phát triển năng lực giáo viên trường THPT.
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
Các biện pháp nêu ra được tổ chức thực hiện trong những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Muốn đảm bảo được tính khả thi thì trước hết phải có nhận thức đúng đắn về ý nghĩa, tác dụng từng biện pháp đã nêu ra, biết vận dụng linh hoạt và sáng tạo từng biện pháp cũng như kết hợp hài hòa, hợp lý chung. Các biện pháp nêu ra phải phù hợp với hiện tại và xu thế chung của xã hội.
3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên Trung học phổ thông thủ đô Viêng Chăn đô Viêng Chăn
3.2.1. Tổ chức nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý nhà trường về công tác phát triển đội ngũ giáo viên tác phát triển đội ngũ giáo viên
3.2.1.1. Mục tiêu
Để phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT, thủ đô Viêng Chăn cần chăm