Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công

1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập

1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công

1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập sự nghiệp công lập

1.2.4.1. Các nhân tố bên trong

- Mục tiêu, chức năng của tổ chức và các chủ trương, chính sách quản lý nhân lực.

nhân lực đúng đắn. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản lý nhân sự.

Việc quản lý nhân lực nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại các đơn vị hiện nay đã và đang là vấn đề luôn được các tổ chức ưu tiên hàng đầu. Bởi các tổ chức luôn đòi hỏi cần phải có được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao thì mới có được cơ hội để nâng cao vị thế của mình. Các tổ chức cả khu vực hành chính công và khu vực doanh nghiệp tư nhân trong cả nước hiện nay luôn được báo động về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình, họ phải có được những người có trình độ và khả năng để có thể đạt được mục tiêu của mình.

Các chủ trương, chính sách đúng đắn của mỗi tổ chức cho việc quản lý nhân lực và bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực sẽ đem lại một tinh thần không ngừng học tập và vươn lên của cán bộ, nhân viên. Họ sẽ cố gắng phấn đấu để nâng cao trình độ của mình, cùng với tập thể họ sẽ cố gắng để nâng cao trình độ của mình lên, mang lại những hiệu quả thiết thực cho công tác hoạt động sản xuất của tổ chức, tạo ra các giá trị thặng dư cao và giúp tổ chức tồn tại và phát triển trong nền kinh tế mở như hiện nay.

Nếu như tổ chức nào không chú trọng đến công tác quản lý nhân lực thì sẽ bị thụt lùi, ở lại phía sau. Đội ngũ nhân viên trong tổ chức sẽ không cố gắng để tự hoàn thiện mình, không có ý thức cố gắng phấn đấu vươn lên mang lại cho tổ chức những nhân tố tích cực. Mục tiêu, chức năng và các chủ trương, chính sách của tổ chức đóng vai trò sống còn trong quyết định sự thành công của công tác quản lý nhân lực, bởi đây là một quá trình dài và đòi hỏi phải có sự đồng tâm nhất trí giữa tổ chức với đội ngũ cán bộ, công nhân và nhân viên.

trong tổ chức.

Các tổ chức nếu như chỉ có chủ trương, chính sách nhưng không đi kèm với chiến lược quản lý nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thì công tác này sẽ không đạt được hiệu quả như mong muốn. Các chiến lược của tổ chức phải mang tính thời kỳ, theo từng giai đoạn cụ thể và mục tiêu chiến lược cụ thể. Những chiến lược này phải đáp ứng được về mặt nội dung và hiệu quả. Các tổ chức cũng đề ra những chiến lược cụ thể nhằm mang lại sự hiệu quả cho công tác quản lý nhân lực, mục tiêu của công tác này nhằm nâng cao chất lượng nhân lực. Các nhà quản trị hay ban lãnh đạo trong tổ chức phải đưa ra được các chiến lược cụ thể trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, đồng thời đánh giá được tính hiệu quả do các chiến lược mình đưa ra nhằm có được những giải pháp cho các thời kỳ phát triển sau của tổ chức.

- Công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, nhân viên trong các tổ chức phải toàn diện.

Trong các tổ chức hiện nay công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ và nhân viên luôn được tiến hành cùng với việc đặt ra các tiêu chí giúp họ đạt được những mục tiêu và phương hướng đề ra. Hiện nay, việc bồi dưỡng cho cán bộ, nhân viên dễ dẫn đến tình trạng họ đạt được những điều mà tổ chức đề ra nhưng chất lượng cuộc sống lại giảm do phải chăm lo nhiều thứ, không đủ kinh phí để trang trải các khoản. Điều này, dẫn đến tình trạng không nhiệt tình trong công việc. Công tác bồi dưỡng cho cán bộ và nhân viên trong tổ chức phải toàn diện ở chỗ trong quá trình xây dựng và phát triển của tổ chức phải đồng bộ giữa công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ với công tác lập kế hoạch. Việc lập kế hoạch sẽ giúp cho ban lãnh đạo đến một thời kỳ nhất định sẽ nhận định được công tác quản lý nhân lực có nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức hay không?

thể để có thể mang lại những điều kiện tốt nhất cho cán bộ, nhân viên tích cực nâng cao năng lực của mình. Do vậy, trong công tác quản lý nhân lực nhất thiết phải toàn diện và như thế mới đem lại những kết quả cụ thể đem lại tác động tích cực cho cán bộ, nhân viên trong tổ chức.

1.2.4.2. Các nhân tố bên ngoài

Yếu tố pháp lý: Quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập bị tác động rất lớn của yếu tố pháp lý . Pháp luật là khung khổ để thực hiện việc quản lý , pháp luật tác động đến tất cả các khâu và cả q uy trình quản lý nhân lực. Thực tế hiện nay việc quản lý được điều chỉnh bởi Luật Cán bộ , Công chức, Luật Viên chức, Luật tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức HĐND và UBND và rất nhiều văn bản dưới luật khác.

Yếu tố hệ thống: Hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập nằm trong hệ thống cơ quan Nhà nước từ cấp Trung ương đến cấp xã . Công tác quản lý bị ràng buộc và có mối quan hệ với tất cả các tổ chức trong hệ thống , nhiều khâu trong quản lý có thể không do người đứng đầu quyết định mà do các cơ quan chức năng của hệ thống thực hiện.

Yếu tố khách hàng: Các đơn vị sự nghiệp công lập là các tổ chức công, đối tượng giao dịch công tác là các tổ chức liên quan và người dân, chất lượng của quản lý nhân lực hướng tới đáp ứng được sự hài lòng của khách hàng , phục vụ tốt nhất nhu cầu của tổ chức và người dân.

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong đơn vị và khan hiếm nguồn nhân lực.

Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp...

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển: đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân lực; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có trình độ cao về làm việc.