ngoài
1.3.1 Các đặc trưng của nhân lực làm việc tại thị trường nước ngoài
Để tuyển dụng nhân lực (trong nƣớc) làm việc tại thị trƣờng nƣớc ngoài đạt hiệu quả nhƣ mong muốn của ngƣời sử dụng lao động thì ngoài việc đáp ứng các yêu cầu so với việc tuyển dụng nhân lực làm việc trong nƣớc thì còn một số vấn đề khác quan trọng cần phải xem xét nhƣ sau:
Khả năng thích nghi với sự thay đổi về văn hóa: Một trong những tiêu chuẩn hàng đầu khi chọn nhân viên kinh doanh tại thị trƣờng hải ngoại đó là khả năng điều chỉnh với những sự thay đổi về văn hóa. Những nghiên cứu về vấn đề này cho thấy rằng ngay từ ban đầu, các nhân sự này thƣờng sẵn lòng và nhiệt tình công tác khi đƣợc biệt phái ra nƣớc ngoài. Tuy nhiên, sau một vài tháng, các nhân sự này thƣờng bị sốc trƣớc một môi trƣờng văn hóa khác biệt, và nhƣ vậy hiệu suất làm việc của họ sẽ bị suy giảm. Tuy nhiên, khi họ tiếp tục công tác ở thị trƣờng nƣớc ngoài thì mức độ thỏa mãn và hứng thú với công việc ngày càng tăng lên. Một công trình nghiên cứu đã chỉ ra rằng vào sau một năm thì hầu hết các quản trị gia đã vƣợt qua những phản ứng sốc do dị biệt về văn hóa và bắt đầu quen dần với môi trƣờng làm việc ở hải ngoại. Đối với những ngƣời đã làm việc từ 2 năm trở lên, sự thỏa mãn với công việc cao lên và ngày càng gia tăng. Các nhà nghiên cứu khác cũng nhận thấy rằng nam giới thƣờng điều chỉnh những sự khác biệt về văn hóa nhanh
hơn nữ giới, và những ngƣời ở độ tuổi trên 35 thƣờng thể hiện mức độ thỏa mãn với công việc cao hơn sau một năm làm việc tại nƣớc ngoài.
Để đánh giá một cá nhân có khả năng điều chỉnh với những sự thay đổi về văn hóa cao hay thấp, các nhà quản trị nhân sự thƣờng xem xét một số yếu tố sau đây: (i) Kinh nghiệm làm việc tại một vài nền văn hóa khác nhau ; (ii) Trải qua các chuyến du lịch ở các nƣớc khác nhau ; (iii) Kiến thức và khả năng sử dụng các ngôn ngữ; (iv) Khả năng giải quyết các vấn đề; (v) Khả năng nhạy cảm với yếu tố môi trƣờng.
Sự tự tin: Cho phép ứng cử viên có thể làm việc độc lập và tự ra các quyết định khác nhau trong các bối cảnh khác nhau trong điều kiện không có sự hƣớng dẫn kịp thời của cấp trên. Sự tự tin này đƣợc đánh giá thông qua kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực đƣợc phân công, vai trò đảm nhận các dự án độc lập, thói quen, sở thích…
Tuổi tác, kinh nghiệm, và trình độ giáo dục: Kinh nghiệm cho thấy các nhân sự trẻ tuổi thƣờng hăm hở khi nhận nhiệm vụ công tác ở nƣớc ngoài, và họ mong muốn học tập các kinh nghiệm sống và làm việc tại một môi trƣờng văn hóa khác, trong khi đó các nhân sự có tuổi thƣờng có nhiều kinh nghiệm và chín chắn hơn khi thực hiện các nhiệm vụ quốc tế. Do đó để kết hợp cả hai ƣu điểm của hai nhóm nầy, ngƣời ta thƣờng phái cả hai cùng thực hiện nhiệm vụ để họ có thể học tập các ƣu điểm của nhau .
Sức khỏe và tình trạng gia đình: Điều kiện sức khỏe về thể chất và tâm lý cho phép nhân viên có thể thực hiện nhiệm vụ của mình trong một môi trƣờng khác biệt, có sức ép cao hơn tại quê nhà. Tình trạng gia đình cũng có tác động đến năng suất và hiệu năng làm việc của các nhân sự này. Một đời sống gia đình không hạnh phúc sẽ có tác động tiêu cực đến năng suất làm việc của họ. Một cuộc điều tra của các nhà quản trị nhân sự của Hoa Kỳ đã chỉ ra lý do cơ bản cho sự thất bại của các chuyên gia xa xứ đó chính là khả năng không thích ứng với sự thay đổi về môi trƣờng văn hóa của ngƣời vợ hoặc chồng họ. Vì lý do này, một số công ty thƣờng
tiến hành phỏng vấn cả ứng viên và vợ hoặc chồng của họ trƣớc khi quyết định có nên phái họ ra nƣớc ngoài hay không.
Động lực làm việc và năng lực lãnh đạo: Sự sẵn lòng làm việc tại nƣớc ngoài và sự theo đuổi công việc đến cùng có tác động rất lớn đến kết quả công việc của các nhân sự. Động lực làm việc nầy bao gồm: tinh thần mạo hiểm, tinh thần tiên phong trong công việc, khát vọng tìm kiếm một cơ hội thể hiện năng lực bản thân, cơ hội để đạt sự thăng tiến. Việc kiểm tra năng lực lãnh đạo của ứng viên khi làm việc tại nƣớc ngoài cũng là một yêu cầu quan trọng vì phần lớn các nhân sự làm việc tại nƣớc ngoài phải thực hiện công việc đào tạo và lãnh đạo nhân viên dƣới quyền. Những đặc trƣng cơ bản cho tiềm năng lãnh đạo bao gồm: sự chín chắn, khả năng kìm giữ cảm xúc, khả năng truyền thông, có óc sáng kiến, và năng lực sáng tạo
Vấn đề hồi hƣơng:
Những ngƣời làm việc ở nƣớc ngoài hết nhiệm kỳ công tác trở về nƣớc có thể phải trải qua một quá trình khó khăn khi hồi hƣơng vì các lý do nhƣ thay đổi vị trí công tác và mức sống. Các nhà quản lý khi quay trở về, thƣờng không còn vị trí xứng đáng nào dành cho họ, hoặc chỉ còn những vị trí mang tính dự bị chờ họ tại văn phòng trụ sở doanh nghiệp. Hoặc họ cảm thấy họ không thể sử dụng những kinh nghiệm đã tích luỹ đƣợc trong thời gian công tác ở nƣớc ngoài hay phải thay đổi lối sống văn hoá đã quen thuộc ở nƣớc ngoài. Những ngƣời làm việc ở nƣớc ngoài đã thành công trong việc thích ứng với những nền văn hoá mới, sau một số năm lại phải trải qua một quá trình gọi là cú sốc văn hoá nghịch đảo. Đó là quá trình tâm lý khó khăn để thích nghi lại với nền văn hoá của nƣớc xuất thân. Thƣờng thì các doanh nghiệp không biết làm thế nào để sử dụng đƣợc thế mạnh của những cán bộ đã hoàn thành nhiệm vụ ở các chi nhánh nƣớc ngoài nhƣ sự hiểu biết về khả năng thích nghi với một nền văn hoá khác, kinh nghiệm sống và làm việc ở nƣớc ngoài. Thực tế nhiều ngƣời làm việc ở nƣớc ngoài thƣờng xa rời các hoạt động của công ty ở quê hƣơng của mình trong vòng một số năm, do vậy sau khi trở về họ gặp nhiều khó khăn trong việc hoà nhập lại với văn hoá của doanh nghiệp.
Thƣờng trong thời gian công tác ở nƣớc ngoài, những cán bộ quản lý đƣợc hƣởng mức phụ cấp rộng rãi, khi hồi hƣơng họ cảm thấy thu nhập bị giảm đi vì không còn những khoản trợ cấp đó. Hơn thế, những ngƣời trong gia đình và con cái họ cũng thƣờng gặp khó khăn khi phải rời bỏ nền văn hoá mà họ đã thích nghi để trở về.
Ngoài ra, cán bộ phải hồi hƣơng còn do họ sốc về văn hoá, không thích nghi đƣợc với nền văn hoá mới, hoặc làm việc không hiệu quả mà doanh nghiệp quyết định phải thay thế, hoặc là do các lý do liên quan đến gia đình họ.
1.3.2 Những lưu ý đối với công tác tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trường nước ngoài
Với những đặc trƣng riêng khi làm việc tại thị trƣờng nƣớc ngoài nhƣ trên đòi hỏi nhà tuyển dụng phải xác định các yếu tố then chốt để tìm kiếm, lựa chọn các ứng viên phù hợp. Việc thích nghi với môi trƣờng mới phụ thuộc vào tính cách, sự tự tin của mỗi ứng viên, bên cạnh đó là các điều kiện khác nhƣ kinh nghiệm, tuổi tác, tình trạng gia đình và đặc biệt là khả năng truyền đạt hoặc khả năng lãnh đạo. Vì vậy để tuyển chọn những ngƣời đi làm việc ở môi trƣờng mới, khác biệt cần có khả năng thích nghi cao, sáng tạo, năng động và không có nhiều ràng buộc với gia đình. Bởi vậy, để đạt đƣợc mục tiêu của cả nhà tuyển dụng lẫn ứng viên, Nhà tuyển dụng cần cụ thể hóa các yêu cầu trong từng bƣớc tuyển dụng:
- Thông báo tuyển dụng: nêu rõ thông tin trong thông báo tuyển dụng gồm: địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời gian làm việc, các chế độ đãi ngộ nhƣ thời gian nghỉ phép, chi phí đi lại, lƣơng, phụ cấp… để các ứng viên cân nhắc, lựa chọn môi trƣờng làm việc phù hợp với tính cách, kinh nghiệm và phù hợp với hoàn cảnh gia đình.
- Phƣơng pháp tuyển dụng: vẫn với quy trình tuyển dụng gồm thi viết và phỏng vấn nhƣng nội dung các câu hỏi cần phải tập trung hơn về mức độ hiểu biết về các nền văn hóa (theo địa điểm trong thông báo tuyển dụng) và cách xử lý đối với các tình huống hay diễn ra do khác biệt ngôn ngữ, văn hóa.
- Nguồn tuyển dụng: đối với các nhân sự này, nhà tuyển dụng nên tập trung vào các đối tƣợng ứng viên có sẵn các tƣ tƣởng đón nhận môi trƣờng văn hóa mới, thứ nhất, nguồn ứng viên từ các trƣờng có truyền thống trong việc giao lƣu, học tập với các nƣớc khác (đặc biệt là nhóm nƣớc doanh nghiệp đầu tƣ đang có nhu cầu tuyển dụng lao động); thứ hai, nhóm nhân sự đã từng có kinh nghiệm làm việc với các nhân sự nƣớc ngoài hoặc đã từng làm cho doanh nghiệp nƣớc ngoài.