3.4.2 .Hạn chế và nguyên nhân
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực làm việc tạ
4.2.4. Một số giải pháp khác
Chủ động tìm kiếm, thu hút các ứng viên tiềm năng
Trong những năm qua, Tổng Công ty đã thực hiện tuyển dụng theo phƣơng pháp tìm ngƣời đang chủ động đi tìm việc mới, tức là doanh nghiệp đăng tin tuyển dụng trên trang web và chờ đợi các ứng viên chủ động nộp hồ sơ. Vì vậy, số lƣợng hồ sơ cũng nhƣ chất lƣợng tùy thuộc vào chất lƣợng của những ngƣời đang chủ động đi tìm việc (có thể công việc hiện tại không phù hợp với ứng viên, nhƣng cũng có thể do ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc không phù hợp với văn hóa doanh nghiêp). Ở đây, đơn vị đã bỏ qua nguồn ứng viên chất lƣợng cao, chính là lực lƣợng lao động có trình độ cao tại các đơn vị khác nhƣng họ không chú trọng đến việc tìm môi trƣờng mới phù hợp hơn, thu nhập tốt hơn, cơ hội thăng tiến cao hơn. Vì vậy, cần phải thay đổi phƣơng pháp cũ này, các giải pháp có thể kể đến là:
- Chủ động gặp gỡ, trao đổi với sinh viên, học viên chất lƣợng cao trong năm học cuối ở các trƣờng có uy tín, chất lƣợng giáo dục cao và có truyền thống trong việc giao lƣu, học tập với các nƣớc khác (đặc biệt là nhóm nƣớc doanh nghiệp đầu tƣ đang có nhu cầu tuyển dụng lao động). Tổng Công ty nên phối hợp với các trƣờng
này để tìm những sinh viên, học viên xuất sắc chuẩn bị ra trƣờng mời tham gia tuyển dụng hoặc tạo điều kiện cho sinh viên năm cuối có cơ hội kết hợp thực hành với kiến thức học trên lớp. Với cách tìm kiếm nguồn nhân lực này, công ty sẽ mất một khoản chi phí khá lớn, song lại thu hút đƣợc nhân tài, bớt đi bƣớc sàng lọc hồ sơ trong quá trình tuyển dụng, và việc hội nhập của những ngƣời này là khá nhanh và đơn giản.
- Chủ động mời các nhân sự đã từng làm việc tại thị trƣờng nƣớc ngoài mà có các thành quả nhất định, đƣợc xã hội thừa nhận năng lực mà không nhất thiết phải thực hiện theo đúng các bƣớc trong quy trình tuyển dụng.
Nâng cao năng lực của các nhà quản trị nhân sự trong tuyển dụng
Việc am hiểu môi trƣờng văn hóa – xã hội, kinh tế - chính trị và chính sách pháp luật của mỗi quốc gia mà Viettel đang kinh doanh cùng với các mục tiêu doanh nghiệp cần đạt đƣợc là cơ sở để các nhà tuyển dụng xác định nguồn tuyển dụng, phƣơng pháp tuyển dụng. Vì vậy, năng lực của nhà quản trị cũng phải đƣợc nâng lên để đáp ứng các yêu cầu ngày một cao trong công tác tuyển dụng. Một số kiến thức cơ bản ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trƣờng nƣớc ngoài mà các nhà quản trị nhân sự cần đƣợc đào tạo gồm:
+ Đào tạo tổng quan về môi trƣờng: vị trí địa lý, khí hậu, điều kiện tự nhiên tại các nƣớc mà doanh nghiệp kinh doanh.
+ Đào tạo định hƣớng về văn hóa để nhà quản trị làm quen với những định chế về văn hóa, và những tiêu chuẩn, giá trị thống trị trong xã hội mà họ đang kinh doanh
+ Đào tạo hội nhập về văn hóa giúp cho việc ứng xử phù hợp trong môi trƣờng đa văn hóa
+ Đào tạo sự nhạy cảm trong văn hóa để các chuyên gia có những sự ứng xử thích hợp
+ Đào tạo về ngôn ngữ
Ứng dụng công nghệ 4.0 trong tuyển dụng nhân lực.
Bất kì ai cũng mắc sai lầm – chỉ có dữ liệu là luôn đúng- đó là lí do chúng ta phải dựa vào dữ liệu và con số khi đánh giá ứng viên. Một hệ thống đánh giá ứng viên xuyên suốt quá trình tuyển dụng là yêu cầu cần thiết để chất lƣợng tuyển dụng
đƣợc đảm bảo nhất. Việc sử dụng các “phần mềm tuyển dụng” hiện đã trở thành xu hƣớng tất yếu trong lĩnh vực tuyển dụng. Ƣu điểm của các công cụ này là:
-
- Khai thác các thông tin của ngƣời lao động có tiêu chuẩn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng qua các trang mạng xã hội, chủ động gửi thƣ mời họ tham gia ứng tuyển.
- Cho phép lƣu trữ toàn bộ thông tin của ứng viên từ lần đầu ứng tuyển. - Giảm bớt nhân sự cho công tác thu thập thông tin, sàng lọc hồ sơ -Rút ngắn thời gian sàng lọc hồ sơ.
- Tự động cung cấp các số liệu nhƣ Tỉ lệ qua vòng sơ loại, tỷ lệ ứng viên đạt phỏng vấn, thời gian tuyển dụng, tỉ lệ ứng viên nội bộ,... giúp doanh nghiệp có thể dễ dàng tối ƣu các chiến dịch tuyển dụng sau này.
KẾT LUẬN
Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quan trọng, có tính chất quyết định đến sự phát triển của một doanh nghiệp. Do vậy, trong quá trình tuyển dụng nếu nhƣ không có những tiêu chí rõ ràng sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng nhân lực đƣợc tuyển dụng từ đó ảnh hƣởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong đề tài nghiên cứu này tác giả đã đi sâu tìm hiểu về “Tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trƣờng nƣớc ngoài của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tƣ quốc tế Viettel ” để thấy rõ hơn về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với nhân sự làm việc tại thị trƣờng nƣớc ngoài trong một doanh nghiệp nói chung và Viettel Global nói riêng, qua đó tác giả phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp cho công tác tuyển dụng tại Tổng Công ty. Sau quá trình tìm hiểu, nghiên cứu kết hợp với kiến thức đã đƣợc tích lũy đƣợc, cùng với sự hƣớng dẫn tận tình của TS. Đặng Thị Hƣơng tôi đã hoàn thành bài luận văn của mình. Dù đã cố gắng rất nhiều, song luận văn không tránh những thiếu sót. Kính mong nhận đƣợc sự đóng góp của Thầy, Cô và các bạn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Brian Tracy, 2017. Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài. Dịch từ tiếng Anh.
Ngƣời dịch Trƣơng Hồng Dũng. Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp Hồ Chí Minh. 2. Brian Tracy, 2016. Thuật tuyển dụng và sa thải. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch
Mộc Quang. 2018. Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp Hồ Chí Minh.
3. Business Edge, 2007. Phân tích công việc – giảm thiểu những tị nạnh trong công
việc. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Trẻ.
4. Business Edge, 2007. Tuyển dụng đúng người (dụng nhân đúng ngay từ khâu tuyển dụng), Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Trẻ.
5. Trần Kim Dung, 2006. Quản trị nguồn nhân lực. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà
xuất bản Thống kê.
6. Vũ Thị Thùy Dƣơng và Hoàng Văn Hải, 2005. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
7. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004. Giáo trình quản trị nhân lực.
Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội
8. Lê Thị Hồng Điệp, 2009. Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế trí thức của một số quốc gia Châu Á và gợi ý cho Việt Nam. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và kinh doanh số 25, trang 54-61.
9. Lê Thanh Hà, 2009. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
10. Lê Thị Thanh Hòa,1994. Lựa chọn và sử dụng nhân tài trong lịch sử, Hà Nội:
NXB Khoa học xã hội.
11. Hà Văn Hội, 2003. Giáo trình Kinh doanh quốc tế. Hà Nội: Nhà xuất bản Bƣu điện.
12. John M. Ivancevich, 2010. Quản trị nguồn nhân lực. Dịch từ tiếng Anh.Ngƣời dịch Võ Thị Phƣơng Oanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Tổng hợp.
13. Mai Thanh Lan, 2015. Giáo trình tuyển dụng nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản
Thống kê
14. Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền, 2012. Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020. Tạp chí Kinh tế & phát triển, số 182 (II), trang 86-90
15. Laszlo Bock, 2012. Work rules! Quy tắc của google – google tuyển dụng và giữ chân người tài như thế nào. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Cẩm Chi. 2018.Hà
Nội: Nhà xuất bản Thế Giới .
16. Đỗ Thanh Năm, 2006. Thu hút và giữ chân người giỏi, Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Trẻ.
17. Trần Văn Ngợi, 2014. Vai trò và sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức trong thu hút và trọng dụng nhân tài”. Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số tháng 1/2014, trang
53-56.
18. Nguyễn Hùng Phong, 2012. Giáo trình Quản trị kinh doanh quốc tế. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Đại học kinh tế TP.HCM.
19. Nguyễn Minh Phƣơng, 2010. Một số giải pháp phát hiện và sử dụng nhân tài ở
nước ta hiện nay. Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, số 4, trang 15-18.
20. Steven Lock, 2013. Tuyển dụng để đạt hiệu suất cao. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Thanh Huyền. 2016.Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
21. Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội, 2017. Nhận thức mới trong quản lý. Hà Nội.
22. Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội, 2015. Quy chế tuyển dụng nhân sự. Hà Nội.
23. Nguyễn Thanh, 2008. Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước, Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia.
24. Phạm Đức Thành, 2006. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản
Thống kê.
25. Tổng Công ty Cổ phần Đầu tƣ quốc tế Viettel, 2015, 2016, 2017. Báo cáo
định và thu hút lao động chất lƣợng cao tại thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Phát
triển kinh tế (nay là tạp chí nghiên cứu kinh tế và kinh doanh Châu Á), số 250,
trang 33-39.
26. Lƣu Thế Vinh, 2014. Hoạt động tuyển dụng và giữ chân người lao động tại các
trường đại học trực thuộc tỉnh ở khu vực Trung du miền núi phía Bắc Việt Nam.
Luận án tiến sỹ. Trƣờng Đại học Thái Nguyên
Tiếng nƣớc ngoài
27. Brian Tracy. 2001. 21 Great Ways to Hire and Keep the Best People. San
Francisco: Berrett-Koehler Publishers
28. Brian Tracy. 2001. Hire and Keep the Best People. San Francisco: Berrett-
Koehler Publishers
29. Felix A Nigro and Lloyd G Nigro, 1976. The New Public Personnel Administration. Michigan: F. E. Peacock Publishers
30. Florence Stone, 2002. Recruiting and Retaining People. Oxford: Capstone
Publishing.
31. Jeff Grout and Sarah Perrin, 2005. Recruiting execellence. Boston: McGraw –
Hill Proffessional
32. John M. Ivancevich and Lee Soo Hoon, 2002. Human Resource Management in Asia. Singapore: McGraw Hill.
33. Lance A Berger and Dorothy R Berger, 2004. Finding and Hiring Fast-Track Talent inThe Talent Management Handbook: Creating Organizational excellence by Identifying, Developing, & Promoting Your Best People. New
York: McGraw-Hill.
34. Laszlo Bock, 2015. Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead. New York: Twelve Publishers
35. Lloyd L. Byars and Leslie W. Rue, 2010. Human resources management.
Boston: Boston: Mc Graw Hill.
36. Mark Miller, 2018. How to Attract and Keep the Best People. San Francisco:
37. Robert L. Mathis and John Harold Jackson, 2002. Human resources management: Essential Perspectives. Ohio: South-Western College.
38. Steven Lock, 2013. Hiring for Performance: The CAAP Model for Hiring and Building High-Performance Teams. Singapore: Candid Creation Publishing
Internet
39.Anh Dũng, 2018. Xu hƣớng ứng dụng phƣơng pháp mới trong tuyển dụng nhân lực. <https://vtv.vn/kinh-te/xu-huong-ung-dung-phuong-phap-moi- trong-tuyen-dung-nhan-luc-20180123101400873.htm>. [Ngày truy cập: 06 tháng 10 năm 2018]
40.Việt Hùng. 2006. Để ngƣời giỏi không ra đi http://vietbao.vn/Viec-lam/De- nguoi-gioi-khong-ra-di/40154722/267. [Ngày truy cập: 06 tháng 10 năm 2018]
41.Kỷ nguyên mới của ngành nhân sự - HR 4.0
https://resources.talent.vn/blog/show/ki-nguyen-moi-cua-nganh-nhan-su--- hr-4.0-115. [Ngày truy cập: 06 tháng 10 năm 2018]
42. Peter Economy, 2014. 5 Things You Must Do to Keep Your Best People. <https://www.inc.com/peter-economy/5-things-you-must-do-to-keep-your-best- people.html> [Ngày truy cập: 06 tháng 10 năm 2018]
43. Lê Quang, 2013. Nâng cao hiệu quả thu hút, sử dụng nhân tài. Tạp chí Xây dựng
Đảng, số 8/2013,
http://www.xaydungdang.org.vn/Home/MagazineStory.aspx?mid=63&mzid=467 &ID=1073, [Ngày truy cập: 25 tháng 10 năm 2018]
Tạp chí HR. Ngành tuyển dụng thay đổi nhƣ thế nào http://hrinsider.vietnamworks.com/nganh-tuyen-dung-da-thay-doi-nhu-the-nao.html. [Ngày truy cập: 06 tháng 10 năm 2018]