1.3 .Đào tạo
3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng và đào tạo
3.3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
Thực hiện điều tra nhu cầu đào tạo của nhân viên, nhu cầu tại các đơn vị để nắm rõ nhu cầu qua đó có cơ sở để lên phƣơng án đào tạo phù hợp. Phòng nhân sự định kỳ hàng tháng gửi phiếu điều tra nhu cầu đào tạo của nhân viên và của các đơn vị khác. Trên cơ sở đó phòng nhân sự có thể tổ chức các khóa học phù hợp và các đơn vị có thể cử đúng nhân viên đi học, tránh tình trạng cử ngƣời không có nhu cầu về khóa học đó gây lẵng phí nguồn lực mà không mang lại hiệu quả cao. Việc này rất quan trọng và cần thực hiện ngay, bảng câu hỏi điều tra cần khoa học đầy đủ làm sao có thể xác định đƣợc nhu cầu đào tạo một cách nhanh chóng và chính xác nhất. Hiện tại việc xây dựng các khóa đào tạo chủ yếu dựa trên yêu cầu công việc đƣợc đánh giá chủ quan của lãnh đạo và phòng nhân sự chứ chƣa có sự trao đổi hai chiều với nhu cầu thực tế của nhân viên. Ngoài định hƣớng chung của lãnh đạo và công ty thì rất cần sự tham khảo nhu cầu của mỗi nhân viên vì họ là ngƣời trực tiếp làm việc, là ngƣời tiếp xúc với khách hàng do vậy hơn ai hết chính họ là ngƣời biết đƣợc bản thân mình gặp khó khăn ở đâu, cần đƣợc hỗ trợ đào tạo những kỹ năng gì nên việc trao đổi hai chiều là rất cần thiết. Các nội dung chính trong phiếu khảo sát sẽ có nhƣ thông tin cá nhân, đơn vị công tác, vị trí công tác, các khó khăn gặp phải trong công việc, các kỹ năng cần đƣợc hỗ trợ đào tạo, đã từng tham gia khóa học nào ngoài công ty hay chƣa…
Cần có một chƣơng trình đào tạo cho nhân viên mới vào công ty về sản phẩm, về quy trình nghiệp vụ cần thiết để họ có tủ tự tin làm tốt công việc. Giảng viên hoàn toàn có thể lựa chọn những cán bộ nhân viên giỏi trong công ty, thời gian đào tạo tối thiểu là 1 tháng sau đó mới chính thức giao công việc. Hiện tại hình thức đào tạo nhân viên mới tại công ty chủ yếu là đào tạo thực tế trên công việc, tức là nhân viên mới vào đƣợc giao việc và làm luôn nhƣ một nhân viên lâu năm và đƣợc chỉ định một nhân viên có kinh nghiệm kèm cặp. Nhân viên lâu năm sẽ hỗ trợ chỉ bảo quy trình, công việc theo kinh nghiệm của họ và nhân viên mới trong quá trình làm có gì chƣa hiểu sẽ hỏi nhân viên hƣớng dẫn. Việc này có ƣu điểm là nhân viên mới đƣợc tiếp xúc ngay với thực tế công việc, công ty không tốn chi phí đào tạo, tuy nhiên có nhƣợc điểm là không kiểm soát đƣợc nhân viên mới học đƣợc cái gì và quan trọng hơn khi họ chƣa có đƣợc đầy đủ kiến thức về sản phẩm dịch vụ mà đi làm việc với khách hàng sẽ rất dễ xảy ra sai sót làm thiệt hại cho công ty, khách hàng làm mất uy tín công ty. Do vậy rất cần thiết phải có một khóa đào tạo cho nhân viên mới ngay từ lúc mới vào công ty. Đề xuất thời gian đào tạo từ 15-30 ngày tùy từng vị trí công việc, nội dung sẽ đào tạo về sản phẩm dịch vụ, quy trình trong công ty và các tình huống thực tế hay gặp trong quá trình làm việc, phải xây dựng tài liệu giáo án đầy đủ có kiểm tra giám sát nhƣ một khóa học chính thức.
Tạo điều kiện tốt hơn cho những cán bộ đƣợc cử đi đào tạo, có thể cho nghỉ 1 buổi làm 1 buổi, với những khóa học liên tiếp dài ngày thì có thể cho nghỉ luôn để tập chung tiếp thu khóa học một cách tốt nhất. Đa phần các khóa đào tạo đƣợc tổ chức là khóa ngắn ngày từ 1-3 ngày và đƣợc tào tạo tập chung vào cuối tuần, còn các khóa đào tạo dài ngày thì không đào tạo tập chung liên tục mà học viên phải đi học vào cuối tuần hoặc buổi tối. Điều này sẽ gây khó khăn cho học viên vì vừa học vừa làm sẽ không hiệu quả, gây mệt mỏi mất
tập chung. Đề xuất riêng với các khóa học đƣợc đánh giá là quan trọng thì nhất thiết phải đƣợc đào tạo tập chung và thu sếp cho học viên nghỉ làm để tham gia.
Đẩy mạnh hình thức đào tạo online, đào tạo từ xa nhằm tiết kiệm chi phí và linh hoạt hơn về thời gian và địa điểm đào tạo. Với công nghệ ngày càng hiện đại nhƣ hiện nay việc áp dụng công nghệ vào đào tạo là phù hợp với xu thế, mang lại nhiều hiệu quả và tiết kiệm chi phí. Việc này là cần thiết và xu hƣớng sẽ phải chuyển dịch sang mô hình đào tạo nhƣ vậy, vì thực tế công ty ngày càng mở rộng về quy mô, phân bố nhân viên tại các chi nhánh trải khắp trên cả nƣớc thậm chí cả ở nƣớc ngoài, vậy với khóa học trên quy mô cả nƣớc sẽ rất tốn kém về chi phí đi lại ăn ở và gián đoạn trong công việc. Để thực hiện việc này cần xây dựng các phòng học online tại mỗi chi nhánh, có thể tận dụng phòng họp, xây dựng hệ thống đƣờng truyền tốc độ cao và triển khai giải pháp hội nghị truyền hình. Một giải pháp khác nữa là xây dựng một website học trực tuyến có hỗ trợ tốt việc trình bày nội dung của giảng viên, và hỗ trƣợc tƣơng tác giữa học viên và giảng viên, các học viên sẽ đƣợc cung cấp tài khoản để tham gia khóa học, khi đó cả giảng viên và học viên đều có thể tham gia khóa học từ xa chỉ cần họ có mạng internet là đƣợc.
Thành lập câu lạc bộ những nhà quản trị tƣơng lai tạo môi trƣờng cho mọi ngƣời học tập trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau. Xây dựng trang web diễn đàn chung cho tất cả những cán bộ quản lý trao đổi kinh nghiệp với nhau, tổ chức các buổi gặp mặt trực tiếp để tăng cƣờng giao lƣu tiếp xúc và xây dựng mối quan hệ trong đội ngũ quản lý của công ty. Có thể mời các nhà quản trị giỏi nổi tiếng tại trong và ngoài công ty đến để tham gia các buổi chia sẻ về kinh nghiệm và kỹ năng quản trị vừa là để tạo sân chơi vừa để bồi dƣỡng lớp cán bộ quản trị nòng cốt của công ty sau này. Mỗi buổi chia sẻ sẽ thảo luận
riêng một chủ đề xác định từ trƣớc để tránh nan man và dễ dàng truyền thông cho thành viên câu lạc bộ.
Cũng nhƣ tuyển dụng phòng nhân sự cũng cần thành lập riêng một nhóm chuyên phụ trách mảng đào tạo trong công ty. Nhóm này sẽ thực hiện toàn bộ công tác đào tạo từ xác định nhu cầu đào tạo cho đến triển khai đào tạo theo quy trình, và trực tiếp nhận trách nhiệm và báo cáo cho trƣởng phòng nhân sự.
Hình 3.3. Chuyên môn hóa công tác đào tạo
Trƣởng phòng nhân sự
KẾT LUẬN
Trong tình hình kinh tế trong và ngoài nƣớc đang rất khó khăn và có nhiều nguy cơ tiềm ẩn, cùng với mục tiêu tăng trƣởng cao của công ty thì nhân sự đƣợc đảm bảo đầy đủ về số lƣợng và chất lƣợng là yếu tố sống còn để FPT Telecom tồn tại và phát triển bền vững.
Vấn đề đặt ra rất rõ ràng cho công ty là thiếu và yếu nhân sự để phục vụ sự phát triển trong thời gian tới. Một trong những giải pháp đƣa ra là phải đảm bảo tính hiệu quả cao nhất trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự. Từ đó nhân sự sẽ đƣợc đảm bảo cả về số lƣợng và chất lƣợng để thực hiện mục tiêu đầy thách thức của công ty.
Bằng việc vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, bằng phƣơng pháp nghiên cứu khoa học, kết hợp với việc phân tích dữ liệu thu thập đƣợc, đề tài đƣợc nghiên cứu và đạt đƣợc một số kết quả sau:
- Kiểm chứng các thông tin thực trạng doanh nghiệp, thực trạng về tuyển dụng và đào tạo, đồng thời kiến nghị các giải pháp nhằm phát huy hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty FPT Telecom.
- Cung cấp bài học điển hình cho các doanh nghiệp gặp phải những khó khăn về nhân sự tƣơng tự.
- Về mặt lý thuyết luận văn đã hệ thống hóa đƣợc các kiến thức cơ bản, đầy đủ nhất về tuyển dụng và đào tạo. Hình thành nhận thức nền tảng cho ngƣời nghiên cứu để có thể đi sâu tìm hiểu các hoạt động tuyển dụng và đào tạo thực tế tại công ty.
Mặc dù đã rất cố gắng nhƣng luận văn này không thể tránh khỏi những khiếm khuyết. Tôi rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp nhằm hoàn thiện luận văn hơn nữa.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Đỗ Minh Cƣơng (2001), Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
2. Vũ Thùy Dƣơng, Hoàng Văn Hải (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội.
3. Phạm Vũ Luận (2004), Quản trị doanh nghiệp thương mại, Nxb Thống kê, Hà Nội.
4. Phòng nhân sự FPT Telecom (2014), Sổ tay quản trị nhân sự, Hà Nội.
5. Phòng nhân sự FPT Telecom (2012-2014), Báo cáo nhân sự 2012- 2014, Hà Nội.
6. Phòng kế toán FPT Telecom (2012-2014), Báo cáo tài chính 2012- 2014, Hà Nội.
7. Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội. 8. Chung, J. Y. (2004), Không bao giờ là thất bại, Nxb Trẻ, TP. Hồ Chí Minh.
Tiếng Anh
9. Collings, D. G. , Wood, G. (2009), Human Resource Management: A Critical Introduction, Routledge
10. Harzing, A.W.K. , Ruyseveldt, J. V. (2003), International Human Resource Management, Sage Publications Ltd
11.Tyson, S. (2006), Essentials of Human Resource Management, Fifth Edition, Butterworth-Heinemann
Website 12. http://fpt.vn 13. http://tailieu.vn 14. http://vieclam.fpt.net 15. http://vietnamworks.com.vn 16. http://quantrinhansu.com.vn 17. http://facebook.com 18. http://saga.vn