CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
1.3 Nội dung và yêu cầu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.4 Đánh giá đào tạo nhân lực
Cũng nhƣ tất cả các hoạt động khác, công tác đào tạo nhân lực cần thực hiện đánh giá kết quả sau khi đƣợc triển khai thực hiện. Đánh giá đào tạo là một công việc phức tạp nhƣng rất cần thiết vì nó không chỉ giúp doanh nghiệp đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ của nhân lực trƣớc và sau đào tạo mà còn giúp doanh nghiệp phát hiện những bài học kinh nghiệm cho lần đào tạo sau. Bên cạnh đó, đánh giá kết quả ĐTNL còn nhằm rút ra hạn chế, yếu kém (nội dung chƣơng trình đào tạo; tổ chức đào tạo) và điều chỉnh kịp thời.
1.3.4.1. Nội dung đánh giá đào tạo nhân lực
Tổng thể kế hoạch đào tạo
Mô hình đánh giá đào tạo có 4 cấp độ của kirkpatrick sau:
Mức độ 1 (phản ứng): Phản ứng của những ngƣời tham gia đào tạo là những cảm giác của họ chứ không phải là những gì họ đã thực sự học đƣợc.
Mức độ 2 (học tập): Những kiến thức thái độ hành vi mới mà ngƣời học đã hiểu và tiếp thu đƣợc.
Mức độ 3 (Ứng dụng): Tiến hành điều tra để lấy ý kiến của nhà quản lý/ngƣời theo dõi trực tiếp xem nhân viên vừa đƣợc đào tạo có thể áp dụng những gì đã học đƣợc vào công việc không.
Mức độ 4 (kết quả): Thƣờng đƣợc thể hiện ở lợi ích trên khoản đầu tƣ, tức là những lợi ích mà hoạt động đào tạo mang lại cao hơn chi phí bỏ ra, cụ thể là các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức nhƣ giảm chi phí, tăng số lƣợng, nâng cao chất lƣợng, nâng cao năng suất.
Bảng 1.4. Mô hình đánh giá đào tạo Cấp độ Vấn đề cần Cấp độ Vấn đề cần
xem xét Câu hỏi Công cụ dùng để kiểm tra
1 Phản ứng Ngƣời lao động thích học đến mức độ nào
Phiếu đánh giá khóa học (cho điểm từng tiêu chí)
2 Học tập Ngƣời lao động học tập đƣợc những gì?
Bài kiểm tra, tình huống, bài tập mô phỏng, phỏng vấn, bảng hỏi 3 Ứng dụng
Ngƣời lao động áp dụng những điều đã học vào công việc nhƣ thế nào?
Đo lƣờng kết quả thực hiện công việc, phỏng vấn cán bộ quản lý trực tiếp
4 Kết quả Khoản đầu tƣ vào đào
tạo đem lại hiệu quả gì? Phân tích chi phí/lợi ích
(Kirkpatrick, J., 2009. Evaluating training programs: The four levels) Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dƣơng (2010), đánh giá đào tạo nhân lựccó thể dựa trên việc xem xét:
Đánh giá kết quả học tập của học viên sau một khóa học:
Đánh giá đào tạo nhân lực, thông qua đánh giá kết quả học tập của học viên thực chất là việc xác định xem sau chƣơng trình đào tạo nhân lực đã tiếp thu đƣợc những kiến thức gì, ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể đƣợc thực hiện thông qua các cuộc kiểm tra nhƣ:
- Phỏng vấn: Sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên, trong đó chú trọng câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dƣới dạng một ý kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên;
-Trắc nghiệm: Thông qua các bàng câu hỏi trắc nghiệm đúng sai, có không, chọn câu trả lời đúng...để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh, kỹ năng giao tiếp... của học viên;
- Báo cáo dƣới dạng chuyên đề, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc đƣợc giao một vấn đề cần phải giải quyết trong doanh nghiệp. Bằng các kiến thức đã đƣợc đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật cho vấn đề đó. Các chuyên đề dự án đƣợc xem xét trên cơ sở khoa học, thực tiễn và pháp lý, đƣợc đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả;
- Xử lý các tình huống: Các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định đƣợc nêu ra để học viên tìm các phƣơng án trả lời. Quyết định của các học viên trong việc xây dựng và lựa chọn phƣơng án sẽ đánh giá đƣợc năng lực của học viên. Việc đánh giá kết quả học tập một mặt giúp doanh nghiệp nắm đƣợc tình hình học tập của họ, mặt khác giúp họ biết đƣợc mức độ kiến thức mà mình có đƣợc cùng nhƣ những kiến thức còn thiếu cần phải tiếp tục bổ sung. Tuy nhiên, cách đánh giá này chỉ phản ánh bề ngoài chứ chƣa phản ánh thực chất kết quả của đào tạo, do đó cần phải đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân lực sau đào tạo.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo:
Việc thực hiện công việc của ngƣời lao động sau đào tạo phản ánh chính xác kết quả của chƣơng trình đào tạo. Có thể đánh giá qua các thông số:
- Năng suất lao động; - Chất lƣợng công việc; - Tinh thần trách nhiệm;
- Hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị; - Tác phong làm việc;
- Tinh thần hợp tác;
- Hành vi ứng xử, thái độ làm việc...
Đánh giá nội dung của chƣơng trình đào tạo (hay khóa học) cụ thể: Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía ngƣời học, sau mỗi khóa học cần phải thực hiện việc đánh giá các nội dung của chƣơng trình đào tạo để xem từng nội dung đó có phù hợp với khả năng, nhận thức và trình độ của nhân lực đƣợc đào tạo không, nếu phù hợp thì tiếp tục phát huy còn nếu có nội dung nào chƣa thật sự phù hợp thì phải kịp thời đƣa ra các biện pháp khắc phục, điều chỉnh và rút kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo. Đánh giá nội dung chƣơng trình đào tạo tập trung vào các vấn đề:
- Các mục tiêu đào tạo đề ra có đạt đƣợc nhƣ mong muốn của DN không? - Nội dung chƣơng trình có phù hợp với công việc thực tế không?
-Phƣơng pháp giảng dạy đã tối ƣu chƣa, có phát huy khả năng chủ động, sáng tạo của nhân lực trong quá trình học tập không?
- Kết quả đào tạo có xứng đáng với chi phí về tiền bạc, thời gian của DN và của học viên không? .
1.3.4.2. Yêu cầu trong đánh giá công tác đào tạo nhân lực
- Đảm bảo mục tiêu: Cán bộ tham gia đánh giá không đƣợc quên mục đích chính của chƣơng trình đào tạo và yêu cầu ban đầu đã đặt ra cho học viên.
- Việc đánh giá phải khả thi: Đánh giá phải thực hiện đƣợc, chi phí và thời gian đánh giá hợp lý.
- Đánh giá liên tục, thƣờng kỳ, trƣớc, trong và sau khóa học.
- Đảm bảo tính khách quan: Nhân viên đánh giá phải có thái độ thực sự cầu thị bỏ mọi phán đoán chủ quan, không thể có mối tƣ lợi trong việc đánh giá.
Đánh giá đào tạo nhân lực là hoạt động cuối cùng trong quy trình tiến hành đào tạo nhân lực. Việc đánh giá này cho phép đo lƣờng đƣợc hiệu quả và lợi ích có đƣợc trong giai đoạn đào tạo trƣớc, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận hành có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phƣơng pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của giai đoạn sau.
Tóm lại, việc đánh giá đào tạo là việc làm tƣơng đối khó khăn khi quá trình đánh giá đƣợc xây dựng trên cơ sở thiết kế chƣơng trình đạo tạo ban đầu.Trong đánh giá hiệu quả đào tạo cần phải hiểu đƣợc tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đƣợc làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt đƣợc không.
Đánh giá đào tạo cần thực hiện và nhận diện đƣợc mức độ đáp ứng ở cả 3 khâu: xác định nhu cầu cần đào tạo, xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện. Từ đó doanh nghiệp có các giải pháp hoàn thiện chu trình và các hoạt động đào tạo ở các giai đoạn, chu kỳ sau.