Nhƣ̃ng tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

2.3.1 Những tồn tại, hạn chế

Tuy nhiên, qua nghiên cƣ́u tình hình xây dƣ̣ng VHDN ta ̣i Chi nhánh Hải Dƣơng, cũng phải thẳng thắn nhìn nhận một thực tế rằng : Mă ̣c dù bƣớc đầu Chi nhánh đã ta ̣o dƣ̣ng đƣợc nhƣ̃ng giá tri ̣ văn hóa cơ bản để hình thành VHDN, nhƣng viê ̣c xây dƣ̣ng và phát triển VHDN ta ̣i Chi nhánh vẫn còn tồn tại và hạn chế cần phải có đƣợc định hƣớng và các giải pháp phù hợp để tiếp tục hoàn thiện và phát huy đúng vai trò của VHDN. Các tồn tại, hạn chế đó là:

2.3.1.1. VHDN tại Chi nhánh còn chưa đầy đủ

Đây là mô ̣t trong nhƣ̃ng tồn ta ̣i , hạn chế cơ bản của VHDN tại Chi nhánh. Trong cấu trúc VHDN của Chi nhánh hiê ̣n nay , có những giá trị văn hóa quan trọng còn chƣa đƣợc hình thành mà mới đang đƣợc hƣớng tới, đó là sƣ́ mê ̣nh, là tầm nhìn, là kiến trúc tổng thể của doanh nghiệp, và những giá trị văn hóa thuô ̣c về tinh thần nhƣ : bài hát truyền thống, các nghi lễ, tâ ̣p tu ̣c, các truyền thuyết, huyền thoa ̣i … Trong đó , có những giá tri ̣ văn hóa không thể thiếu trong cấu trúc VHDN của bất cƣ́ doanh nghiê ̣p nào nhƣ: sƣ́ mê ̣nh và tầm nhìn, vì đây là các giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp theo đuổi , nó đƣợc coi nhƣ sợi chỉ xuyên suốt trong toàn bô ̣ quá trì nh xây dƣ̣ng và phát triển VHDN của mô ̣t doanh nghiê ̣p và đôi khi còn là cơ sở để hình thành các yếu tố văn hóa còn lại. Do nhiều nguyên nhân , khách quan và chủ quan nên trong một sớm mô ̣t chiều Chi nhánh không thể có đƣợc nhƣ̃ ng giá tri ̣ văn hóa trên , mà cần

phải có một quá trình để nó hình thành và đƣợc xác lập . Ngày nào mà Chi nhánh còn thiếu nhƣ̃ng giá tri ̣ văn hóa đó thì VHDN Chi nhánh không thể coi là mô ̣t VHDN đầy đủ đƣợc.

2.3.1.2. VHDN tại Chi nhánh là chưa hoàn thiện

Nhƣ chúng ta đã biết , cấu trúc của VHDN gồm 03 yếu tố chính: Nhƣ̃ng cấu trúc hƣ̃u hình - nhƣ̃ng cấu trúc vô hình - các giá trị nền tảng , nhƣng trên thƣ̣c tế, không phải doanh nghiê ̣p cƣ́ ta ̣o dƣ̣ng đƣợc các yếu tố văn hóa trên là đã có mô ̣t VHDN đƣợc. Chúng ta thử hình dung đối với một cỗ máy có nhiều chi tiết, nếu chúng ta đã có các chi tiết rồi thì cỗ máy đó cũng vẫn chƣa là mô ̣t cỗ máy hoàn thiê ̣n , chƣa có thể vận hành tốt đƣợc . Muốn cỗ máy đó hoàn thiê ̣n và vâ ̣n hành tốt, chúng ta cần phải lắp đặt , đồng bộ hóa các chi tiết theo mô ̣t quy trình nhất đi ̣nh và quan tro ̣ng hơn là phải có mô ̣t thời gian cha ̣y thƣ̉ nghiê ̣m để các c hi tiết đó có thể gắn kết với nhau chă ̣t chẽ hơn , phối hợp với nhau trong mô ̣t môi trƣờng thống nhất , có nhƣ vậy cỗ máy mới vận hành trơn tru và phát huy tác du ̣ng vốn có của nó đƣợc. VHDN cũng nhƣ vâ ̣y, khi doanh nghiê ̣p đã tạo dựng đƣợc các yếu tố văn hóa cơ bản , điều cần thiết tiếp theo là phải “chạy thử” chúng, phải để các yếu tố văn hóa này hòa nhập lại với nhau , xâm nhâ ̣p vào tiềm thƣ́c, vào hành động của mỗi cá nhân trong tổ chức, tạo ra môi trƣờng làm viê ̣c mới và đi ̣nh hƣớng tƣ duy , đi ̣nh hƣớng hành vi của các thành viên trong tổ chức . Tƣ̀ đó , mới có thể đánh giá vai trò , tác dụng của VHDN thông qua kết quả hoa ̣t đô ̣ng của doanh nghiê ̣p , thông qua phản ƣ́ ng của khách hàng hay thông qua uy tín mà doanh nghiệp tạo dựng đƣợc. Tại Chi nhánh Hải Dƣơng , với quá trình 18 năm hình thành và phát triển , là khoảng thời gian chƣa đủ dài để các yếu tố văn hóa đã ta ̣o dƣ̣ng đƣợc có thể hòa nhập với nhau và cùng vâ ̣n hành mô ̣t cách trơn tru đƣợc . Bởi trong đó , có những yếu tố văn hóa đƣợc kế thƣ̀a truyền thống văn hóa trƣớc đó (truyền thống đoàn kết , môi trƣờng làm viê ̣c gia đình , ..), có những yếu tố văn hóa đƣợc

chắt lo ̣c và kết tinh qua thời gian phát triển của Chi nhánh (sƣ̣ tâ ̣n tâm phu ̣c vu ̣ khách hàng, các chuẩn mực hành vi , ứng xử …) và cũng có những yếu tố văn hóa mới đƣợc hình thành (các cấu trúc văn hóa hữu hình,…). Có những yếu tố văn hóa đã đƣợc kiểm chƣ́ng , đã đi vào tiềm thƣ́c của các CBVC nhƣng cũng có những yếu tố văn hóa vẫn đang đƣợc “thử nghiệm” , mới bắt đầu đƣợc sƣ̣ tiếp nhâ ̣n của mo ̣i ngƣời . Chính vì vậy, tạo dựng đƣợc nhƣ̃ng yếu tố văn hóa cơ bản là nhƣ̃ng điều kiê ̣n cần , nhƣng Chi nhánh còn phải tiếp tu ̣c xây dƣ̣ng cho mình nhƣ̃ng điều kiê ̣n đủ nhƣ đã phân tích ở trên , để có thể có đƣợc một VHDN hoàn thiê ̣n theo đúng nghĩa của nó.

2.3.1.3. VHDN tại Chi nhánh chưa đủ mạnh

Mô ̣t trong nhƣ̃ng tồn ta ̣i của các doanh nghiê ̣p Viê ̣t nam nói chung là chƣa xây dƣ̣ng đƣợc mô ̣t VHDN đủ ma ̣nh . VHDN phổ biến hiê ̣n nay mới chỉ là VHDN trên hình thức có nghĩa là thiên về xây dựng các cấu trúc văn hóa hƣ̃u hình nhƣ: kiến trúc tru ̣ sở, logo, biểu tƣợng, đồng phu ̣c, … mà chƣa thƣ̣c sƣ̣ quan tâm và chú tro ̣ng đến viê ̣c xây dƣ̣ng các yếu tố văn hóa tinh thần , các giá trị văn hóa nền tảng . Mà trên thực tế , các yếu tố văn hóa tinh thần cũng nhƣ các giá tri ̣ văn hóa nền tảng mới là yếu tố chính nuôi dƣỡng các yếu tố văn hóa hƣ̃u hình tồn ta ̣i và phát triển . Đến nay, xét về mặt hình thức Chi nhánh Hải Dƣơng đã tạo dựng đƣợc các yếu tố văn hóa cơ bản trong cấu trúc VHDN, nhƣng xét về mă ̣t nô ̣i dung thì VHDN ta ̣i Chi nhánh chƣa đủ ma ̣nh theo yêu cầu của nó. Viê ̣c thƣ̣c hiê ̣n xây dƣ̣ng VHDN chƣa thƣ̣c sƣ̣ mang tính tƣ̣ nguyê ̣n , mô ̣t bô ̣ phâ ̣n CBVC vẫn thƣ̣c hiê ̣ n VHDN chỉ theo chƣ́c trách , nhiê ̣m vu ̣ của mình , vì thế đôi lúc , VHDN không đƣợc duy trì mô ̣t cách thƣờng xuyên và liên tu ̣c . Điều này đƣợc thể hiê ̣n qua văn hóa ƣ́ng xƣ̉ hàng ngày đối với khách hàng hay trong cách phối hợp giữ a các đồng nghiê ̣p trong công viê ̣c. Bên ca ̣nh đó , điều quan tro ̣ng hơn là hiê ̣n nay VHDN mới chỉ là nguồn cảm hƣ́ng chƣ́ chƣa trở thành niềm tin , trở thành nhâ ̣n thƣ́c của mo ̣i

thành viên trong Chi nhánh . Mà VHDN chỉ có thể đủ mạnh và phát huy hết vai trò, tác dụng của nó khi VHDN trở thành niềm tin , trở thành máu thi ̣t của các thành viên trong Chi nhánh mà thôi.

2.3.2 Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế

Các tồn tại, hạn chế nêu trên xuất phát tƣ̀ các nguyên nhân sau đây:

2.3.2.1. Tác động của môi trường văn hóa, kinh tế, xã hội của địa phương

Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Chi nhánh cũng chịu sự tác động không nhỏ của môi trƣờng văn hóa, kinh tế, xã hội của địa phƣơng. Hải Dƣơng là một tỉnh thuần nông nên vẫn chịu ảnh hƣởng nặng nề của các đặc trƣng văn hóa của nền văn minh lúa nƣớc. Thể hiện qua lối sống, cách suy nghĩ và hành động đã ăn sâu vào tiềm thức của mỗi ngƣời dân Hải Dƣơng. Chúng ta đang sống trong một môi trƣờng kinh doanh cạnh tranh khốc liệt nhƣng vẫn không gạt bỏ đƣợc lối sống trọng tình, giải quyết công việc theo cơ chế “đi cửa sau”; tình trạng “giờ cao su” trong công việc vẫn đang tiếp diễn; Triết lý “một giọt máu đào hơn ao nƣớc lã”, “một ngƣời làm quan cả họ đƣợc nhờ”, ... rất dễ phát sinh sự mất công bằng, tiêu cực trong quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Hiện nay ở Chi nhánh Hải Dƣơng việc tuyển dụng cán bộ vẫn còn ảnh hƣởng của triết lý này. Nếu không phòng tránh đƣợc nếp nghĩ bảo thủ của văn hóa truyền thống này thì sự đòi hỏi tính công tâm, khách quan và tinh thần trọng dụng nhân tài của hệ thống quản lý hiện nay vẫn chỉ tồn tại trên lý thuyết và sách vở mà thôi. Điều này làm cho việc thu hút đƣợc nhân tài thực sự và việc có đƣợc các mối làm ăn hiệu quả của doanh nghiệp bị giảm sút rất nhiều. Sống trong môi trƣờng văn hóa, xã hội nhƣ vậy cho nên các CBVC trong Chi nhánh chƣa ý thức đƣợc hết sự cần thiết phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong kinh doanh.

Bên cạnh môi trƣờng văn hóa, xã hội, tác động của môi trƣờng kinh tế nhƣ cơ chế, chính sách của Nhà nƣớc, pháp luật và hoạt động của bộ máy

công chức cũng đang tạo ra những rào cản nhất định cho việc xây dựng và hoàn thiện văn hóa kinh doanh nói chung và văn hóa doanh nghiệp nói riêng. Thể chế công tác quản lý cán bộ, công chức còn thiếu tính công bằng, công khai, minh bạch nên chƣa tạo ra môi trƣờng lành mạnh cho doanh nhân cạnh tranh và phát triển, dẫn đến các lãnh đạo của các doanh nghiệp tìm đủ mọi cách để doanh nghiệp mình trụ vững trên thƣơng trƣờng. Nhƣ vậy là kinh doanh lúc này đã không còn tính đến vấn đề văn hóa hay không nữa.

2.3.2.2. Thể chế xây dựng VHDN của VBARD chưa thống nhất

Cho đến nay , VBARD vẫn chƣa xây dƣ̣ng đƣợc mô ̣t chiến lƣợc cu ̣ thể đối với viê ̣c xây dƣ̣ng VHDN của ngành. Mă ̣c dù Ban lãnh đa ̣o VBARD đã nhâ ̣n đi ̣nh, xây dƣ̣ng VHDN của VBARD là cần thiết và tất yếu cho sƣ̣ tồn ta ̣i và phát triển của VBARD trong thời kỳ hội nhập . Song, trong thời gian qua viê ̣c triển khai đến các Chi nhánh mới chỉ dƣ̀ng la ̣i ở mƣ́c đô ̣ hƣớng dẫn , chỉ đa ̣o các nô ̣i dung cơ bản , còn việc định hƣớng , xây dƣ̣ng chiến lƣợc và chỉ đa ̣o cu ̣ thể còn nhiều lúng túng , chƣa nhất quán , dẫn đến các Chi nhánh vƣ̀a thƣ̣c hiê ̣n, vƣ̀a cầm chƣ̀ng c hờ đợi. Chi nhánh Hải Dƣơng là mô ̣t đơn vi ̣ trƣ̣c thuô ̣c hê ̣ thống VBARD , do đó, thể chế và cơ chế xây dƣ̣ng VHDN của Chi nhánh chịu ảnh hƣởng trực tiếp từ VBARD. Mă ̣c dù, Chi nhánh Hải Dƣơng là mô ̣t trong nhƣ̃ng Chi nhánh chủ đô ̣n g triển khai mô ̣t số nô ̣i dung VHDN phù hợp với đă ̣c điểm, tình hình của mình, nhƣng trên thƣ̣c tế trong khi chờ chiến lƣợc cu ̣ thể của ngành thì cũng vẫn chƣa thể có mô ̣t đi ̣nh hƣớng , chiến lƣợc nhất quán cho viê ̣c xây dƣ̣ng VHDN ta ̣i Chi nhánh đƣợc.

2.3.2.2, Vai trò của lãnh đạo Chi nhánh chưa được phát huy

Chúng ta đã biết , trong quá trình xây dƣ̣ng và phát triển VHDN , vai trò của nhà lãnh đạo là cực kỳ quan trọng , làm gƣơng cho cấp dƣới noi theo, đôi khi nhà lãnh đa ̣o cũng là ngƣời quyết đi ̣nh đến nền tảng văn hóa của doanh nghiê ̣p. Tại Chi nhánh hiện nay chƣa có bộ phận tham mƣu , giúp việc cho

lãnh đạo về xây dựng VHDN . Điều này có ảnh hƣởng lớn đến hiê ̣u quả làm viê ̣c của lãnh đạo Chi nhánh trong điều hành và thực thi vai trò của mình . Vì thế, trên thƣ̣c tế lãnh đa ̣o Chi nhánh chƣa đƣợc câ ̣p nhâ ̣t thông tin về tình hình VHDN của Chi nhánh mô ̣t cách đầy đủ , các đánh giá kết quả công việc t hiếu tính tổng hợp và tính khách quan . Quan tro ̣ng hơn lãnh đa ̣o Chi nhánh chƣa kiểm soát đƣợc quá trình xây dƣ̣ng VHDN mô ̣t cách hiê ̣u quả . Chính vì vậy trong thời gian qua , mă ̣c dù là ngƣời chỉ đa ̣o trƣ̣c tiếp viê ̣c xây dƣ̣ng VHD N nhƣng bản thân nhà lãnh đa ̣o Chi nhánh cũng chƣa cảm nhâ ̣n đƣợc hết tầm quan tro ̣ng và vai trò của mình trong công viê ̣c này, do đó chƣa khơi dâ ̣y đƣợc hết giá tri ̣ của các yếu tố văn hóa đã ta ̣o dƣ̣ng đƣợc cũng nhƣ chƣa thúc đ ẩy quá trình xây dựng VHDN tại Chi nhánh đạt kết quả cao hơn.

2.3.2.3. Chi nhánh chưa xây dựng được sứ mê ̣nh và tầm nhìn

VBARD đƣợc biết đến nhƣ là mô ̣t ngân hàng thƣơng mại hàng đầu chủ yếu phục vụ cho nông nghiệp và nông thôn , mă ̣c dù thời gian hoa ̣t đô ̣ng của VBARD là 23 năm, nhƣng cho đến nay, VBARD chƣa thể xây dƣ̣ng đƣợc sƣ́ mê ̣nh và tầm nhìn cụ thể cho mình do hoa ̣t đô ̣ng của VBARD phu ̣ thuô ̣c vào đi ̣nh hƣớng và chính sách của Chính phủ về nông nghiệp và n ông thôn trong tƣ̀ng thời kỳ . Đây thƣ̣c sƣ̣ là mô ̣t khó khăn của VBARD trong lô ̣ trình xây dƣ̣ng VHDN ngành. Mà chúng ta đã biết, sƣ́ mê ̣nh và tầm nhìn của mô ̣t doanh nghiê ̣p đóng vai trò giá tri ̣ cốt lõi trong VHDN của doanh nghiê ̣p đó, nó mang lại cảm hứng , niềm tƣ̣ hào , sƣ̣ trung thành của nhân viên đối với doanh nghiê ̣p; Nó gắn kết các thành viên của doanh nghiệp lại với nhau trong một môi trƣờng làm viê ̣c hăng say vì mô ̣t mu ̣c tiêu chung cao cả của doanh nghiê ̣p. Chính vì vậy , viê ̣c VBARD và Chi nhánh Hải Dƣơng chƣa có sƣ́ mê ̣nh và tầm nhìn là mô ̣t nguyên nhân ảnh hƣởng không nhỏ đến quá trình xây dƣ̣ng VHDN ta ̣i Chi nhánh trong thời gian qua.

2.3.2.4. Nhận thức chưa thống nhất của CBVC về VHDN

Đây là mô ̣t trong nhƣ̃ng ha ̣n chế có ảnh hƣởng nhiều đến quá trình xây dƣ̣ng VHDN ta ̣i Chi nhánh Hải Dƣơng . Sau khi lấy ý kiến khảo sát của CBVC - đã thƣ̣c hiê ̣n 50 mẫu khảo sát, đã phát ra 50 mẫu bảng hỏi, thu về 50 mẫu bảng hỏi - trong Chi nhánh về nhƣ̃ng kiến thƣ́c cơ bản của VHDN , kết quả tổng hợp nhƣ sau:

Biểu 2.2: Tổng hơ ̣p kết quả khảo sát về VHDN Stt Nô ̣i dung

Mƣ́c đô ̣ nhâ ̣n thƣ́c (%) Hiểu rõ Hiểu mƣ́c đô ̣ Chƣa hiểu rõ Không hiểu

1 Hiểu thế nào là VHDN 12% 58% 25% 5%

2 Hiểu về sƣ̣ cần thiết của VHDN 73% 21% 6% 0%

3 Hiểu về cấu trúc VHDN 10% 53% 29% 8%

4 Hiểu về tác du ̣ng của VHDN 53% 39% 8% 0%

(Nguồn: Trích kết quả khảo sát bằng phiếu điều tra đối với CBVC tại Chi nhánh)

Nhìn vào bảng tổng hợp, cho thấy nhâ ̣n thƣ́c của CBVC trong Chi nhánh về VHDN là chƣa đồng đều . Trong khi hầu hết CBVC (94%) đều nhận thức đƣợc viê ̣c xây dƣ̣ng VHDN ta ̣i Chi nhánh là cần thiết và 92% CBVC cho biết đƣợc tác du ̣ng của VHDN đối với hoa ̣t đô ̣ng của Chi nhánh . Nhƣng trên thƣ̣c tế chỉ có 70% CBVC hiểu đƣợc khái niê ̣m VHDN là nhƣ thế nào và 63% CBVC hiểu đƣợc cấu trúc của VHDN bao gồm nhƣ̃ng yếu tố nào . Điều này chỉ ra một thực tra ̣ng: nhiều CBVC của Chi nhánh thƣ̣c hiê ̣n xây dƣ̣ng VHDN nhƣng chƣa có đƣợc nhâ ̣n thƣ́c đầy đủ về VHDN . Nhƣ vâ ̣y, cách ứng xử với VHDN của CBVC trong Chi nhánh cũng khác nhau . Trong khi phần lớn (gần 2/3) CBVC có sƣ̣ hiểu biết c ơ bản về VHDN thƣ̣c hiê ̣n xây dƣ̣ng VHDN với

tinh thần tích cƣ̣c, hăng say và tƣ̣ hào về kết quả Chi nhánh đã ta ̣o dƣ̣ng đƣợc thì phần còn lại (khoảng 1/3) CBVC la ̣i tham gia xây dƣ̣ng VHDN mô ̣t cách thụ động, thiếu sƣ̣ say mê và niề m tƣ̣ hào . Cũng qua khảo sát , có thể thấy nhâ ̣n thƣ́c của CBVC về các nô ̣i dung VHDN của Chi nhánh cũng còn nhiều điểm chƣa thống nhất . Ví dụ nhƣ, khi đƣợc hỏi “Chi nhánh Hải Dƣơng có sƣ́ mê ̣nh và tầm nhìn chƣa ?”, kết quả là gần 90% CBVC khẳng đi ̣nh là chƣa có trong khi phần còn la ̣i thì la ̣i cho ̣n đã có hoă ̣c chƣa rõ . Chính vì còn tồn tại viê ̣c nhâ ̣n thƣ́c không đồng đều hay cách hiểu về VHDN ta ̣i Chi nhánh chƣa thống nhất nên cách thể hiê ̣n các giá trị văn hóa của CBVC trong Chi nhánh cũng khác nhau, khiến cho đôi khi, đôi chỗ các giá tri ̣ văn hóa của Chi nhánh