4.3 Một số giải pháp thực hiện 83
4.3.6 Xây dựng chính sách về tiền lương 92
Chế độ phân phối tiền lƣơng hiện nay là chế độ phân phối tiền lƣơng của nhà nƣớc qui định chung cho các đơn vị hành chánh sự nghiệp và các công ty thuộc sở hữu nhà nƣớc không tính đến tính đặc thù của từng công ty riêng biệt.
Formatted: Vietnamese (Vietnam)
Formatted: Vietnamese (Vietnam)
Formatted: Vietnamese (Vietnam)
Formatted: Vietnamese (Vietnam)
Formatted: Vietnamese (Vietnam)
Formatted: Vietnamese (Vietnam)
Formatted: Vietnamese (Vietnam)
Để thực sự phát huy hiệu quả trong quản trị và phát triển nguồn nhân lực thì công ty cần thiết lập chế độ phân phối tiền lƣơng riêng đặc thù của ngành Lọc-Hóa dầu với quan điểm phân phối tiền lƣơng theo việc, với các nội dung sau đây:
Thiết kế và xây dựng lại hệ thống lƣơng theo từng nhóm chức danh công việc cụ thể trên cơ sở yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý, độ phức tạp và mức tiêu hao trí lực và thể lực của ngƣời thực hiện theo từng chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tƣơng quan hợp lý giữa các chức danh cũng nhƣ giữa các bậc hệ số của cùng một chức danh cụ thể, trên cơ sở tham khảo giá cả sức lao động của cả nƣớc và khu vực.
Giao quyền cho trƣởng các phòng nghiệp vụ và trƣởng các đơn vị quyền đánh giá về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên dƣới quyền trên cơ sở tiêu chuẩn hòan thành công việc.
Hội đồng lƣơng công ty chỉ trực tiếp xem xét và quyết định đối với các trƣờng hợp chuyển ngạch hệ số lƣơng.
Thời hạn xét điều chỉnh hệ số lƣơng chức danh hàng năm, đƣợc tiến hành trƣớc Quý 1 hàng năm.
Hệ số lƣơng theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 chỉ là cơ sở để trích nộp BHXH.
Với một số các đề nghị trên đây, cùng với phƣơng án trả lƣơng hiện nay, công ty cần nghiên cứu hoàn thiện quy chế trả lƣơng theo việc phù hợp với chế độ chính sách hiện hành, phát huy hiệu quả và đảm bảo trả lƣơng đúng với kết quả, độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động của mỗi ngƣời.
* Cải tiến chế độ phân phối tiền lƣơng
Công ty đƣa ra nguyên tắc khi xây dựng Quy chế trả lƣơng, bảng lƣơng cho các chức danh của Công ty:
Việc trả lƣơng cho CBNV của Công ty dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động: Làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì đƣợc trả lƣơng theo công việc, chức vụ đó. CBNV đảm nhiệm chức danh công việc có mức độ phức tạp, trách nhiệm cao, khối lƣợng công việc nhiều đƣợc hƣởng lƣơng cao hơn CBNV đảm nhiệm chức danh công việc có mức độ phức tạp thấp, khối lƣợng công việc ít hơn.
Không cào bằng trong phân phối tiền lƣơng, không phân phối tiền lƣơng chỉ dựa vào thâm niên công tác.
Việc phân phối tiền lƣơng phải động viên, khuyến khích những CBNV có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, đảm nhiệm những công việc phức tạp, quan trọng mà Công ty cần.
Chính sách tiền lƣơng phải gắn với nội dung quản trị nhân sự khác nhƣ: đào tạo, bồi dƣỡng, tuyển dụng cũng nhƣ sự biến động về nhu cầu nhân lực của thị trƣờng lao động nhằm thu hút, khuyến khích phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
Với các nguyên tắc nêu trên, Công ty có thể đƣa ra một bảng lƣơng có sự phân định rõ ràng giữa 2 khối cho phù hợp với đặc thù của Công ty, đó là:
+ Khối chuyên môn nghiệp vụ bao gồm các phòng: Tổ chức nhân sự, Tài chính kế toán, Văn phòng, Kinh tế Kế hoạch, Thƣơng mại dịch vụ, Kinh doanh dầu thô và sản phẩm, Pháp chế.
+ Khối sản xuất bao gồm các phòng: Sản xuất, Bảo dƣỡng sửa chữa, Quản lý cảng biển, Điều độ sản xuất, Vật tƣ, Kỹ thuật, An toàn môi trƣờng, Đầu tƣ xây dựng, Quản lý chất lƣợng.