1.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình
Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo
Đá n h giá l ại nếu cần t h iết C ác q u y t rì n h đ ánh giá đ ư ợ c xác định phần n ào b ở i s ự có th ể đo l ư ờn g đ ư ợc các mục t iêu
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học.
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp.
Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ.
- Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch. 1.3.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đó bao gồm:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự giúp đỡ của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý
hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Mô hình hoá hành vi
Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chón và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đó bao gồm: - Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp - Cử đi học ở các trường chính quy
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính - Đào tạo theo phương thức từ xa
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
1.4. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều kiến thức, trình độ quản Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên. Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho hoạt động đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của tổ chức.
Hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, khái niệm này được diễn giải như sau:
Một là: Được đào tạo và phát triển người được đào tạo nhanh chóng nắm bắt được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của công ty đem lại năng suất cao.
Hai là: Khi được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và mang lại doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước.
Ba là: Đào tạo và phát triển nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của công ty phù hợp với mục tiêu đào tạo đề ra.
Bốn là: Đào tạo và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của công ty, tổ chức.
1.5. Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực và đánh giá chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.5.1. Đánh giá chất lượng nhân lực trong một tổ chức về quy mô
Mục tiêu đánh giá: So sánh đội ngũ người lao động của một tổ chức hiện có với đội ngũ người lao động của một tổ chức cần thiết (nhu cầu) để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức do pháp luật quy định.
Nội dung đánh giá theo 2 tiêu chí:
- Mức độ đáp ứng về quy mô đội ngũ người lao động của một tổ chức theo số tuyệt đối:
Mức độ đáp ứng về
quy mô nhân lực =
Quy mô nhân lực
hiện có -
Quy mô nhân lực cần thiết
- Tỷ lệ đáp ứng về quy mô giảng viên:
Tỷ lệ đáp ứng về
quy mô GV =
Quy mô GV hiện có
x 100%
Quy mô GV cần thiết
- Căn cứ để đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động của tổ chức theo quy mô, bao gồm:
+ Quy mô đội ngũ người lao động của một tổ chức hiện có căn cứ vào bào cáo tình hình nhân lực của tổ chức ở thời điểm đánh giá.
+ Quy mô đội ngũ người lao động của một tổ chức cần thiết, căn cứ vào các tài liệu liên quan quy định về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức theo quy định của pháp luật; mô hình tổ chức bộ máy theo chiến lược phát triển tổ chức đến trong từng giai đoạn cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá; các tài liệu nghiên cứu phát triển tổ chức; các chính sách phát triển nhân lực của tổ chức.
1.5.2. Đánh giá chất lượng nhân lực trong một tổ chức theo mức độ đáp ứng về cơ cấu khoảng tuổi. cơ cấu khoảng tuổi.
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ người lao động của một tổ chức theo cơ cấu tuổi hiện có với chuẩn về cơ cấu nhân lực và đưa ra nhận xét (theo bảng 1.3).
Bảng 1.3. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo mức độ đáp ứng về cơ cấu tuổi
TT Khoảng tuổi Số lượng hiện có Tỷ trọng (%) Cơ cấu chuẩn (%) Nhận xét Cộng
- Cơ cấu đội ngũ người lao động của một tổ chức theo cơ cấu khoảng tuổi theo các loại nhân lực hiện có theo số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
- Cơ cấu chuẩn đội ngũ người lao động của một tổ chức theo cơ cấu khoảng tuổi được xác định tùy theo mục tiêu, tính chất và đặc điểm hoạt động của từng loại tổ chức.
1.5.3. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo mức độ đáp ứng về cơ cấu giới tính mức độ đáp ứng về cơ cấu giới tính
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ người lao động của một tổ chức theo cơ cấu giới tính thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu đội ngũ lao động theo giới tính và đưa ra nhận xét.
- Cơ cấu đội ngũ người lao động của một tổ chức chuẩn theo giới tính được xác định theo yêu cầu công việc, theo tính chất hoạt động cụ thể của từng loại tổ chức được đánh giá.
Bảng 1.4. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo cơ cấu giới tính.
TT Giới tính Số lượng hiện có Tỷ trọng (%) Cơ cấu chuẩn (%) Nhận xét 1 Nam 2 Nữ Cộng
1.5.4. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo thâm niên, kinh nghiệm công tác thâm niên, kinh nghiệm công tác
Do đặc thù hoạt động của một tổ chức đòi hỏi nhân lực phải có kinh nghiệm thực tế theo chuyên môn được đào tạo, điều đó cũng đồng nghĩa với việc chất lượng nhân lực của nhà trường phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế, kỹ năng nghề nghiệp tích lũy được trong quá trình giảng dạy theo đúng với chuyên môn được đào tạo của người lao động.
- Mục tiêu đánh giá: So sánh thâm niên, kinh nghiệm công tác với chuẩn thâm niên, kinh nghiệm công tác.
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ người lao động theo thâm niên, kinh nghiệm công tác với chuẩn theo quy định của pháp luật hoặc của tổ chức và đưa ra nhận xét.
- Căn cứ để đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động theo thâm niên, kinh nghiệm công tác.
+ Thời gian làm việc thực tế theo chuyên môn đào tạo căn cứ vào số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn đánh giá thâm niên công tác, kinh nghiệm công tác xây dựng trên cơ sở các quy định của pháp luật, các quy định hiện hành của tổ chức, các tài liệu